【正文】 括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。鄒家華（2002）認(rèn)為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，另一部分為資產(chǎn)所有權(quán)歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有③。這是現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補(bǔ)充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。 摘 要隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。 電 子 科 技 大 學(xué)畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文）論文題目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學(xué)習(xí)中心（或辦學(xué)單位）：電子科技大學(xué)揚(yáng)州學(xué)習(xí)中心指導(dǎo)老師： 顧永新 職 稱： 副教授 學(xué)生姓名： 劉愛麗 學(xué) 號: W141170584201001專 業(yè)： 工商管理 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院制網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2015 年 7 月 29日電 子 科 技 大 學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書題目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究任務(wù)與要求： 營企業(yè)；人力資源管理；問題分析； 時間： 2015 年 7 月 1日 至 2015 年 7 月 29 日 共 5 周學(xué)習(xí)中心：（或辦學(xué)單位） 電子科技大學(xué)揚(yáng)州學(xué)習(xí)中心學(xué)生姓名： 劉愛麗 學(xué) 號： W141170584201001專業(yè)： 工商管理指導(dǎo)單位或教研室： 電子科技大學(xué)揚(yáng)州學(xué)習(xí)中心指導(dǎo)教師： 顧永新 職 稱： 副教授 電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院制網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2015年7月29日畢業(yè)設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃表日 期工 作 內(nèi) 容執(zhí) 行 情 況指導(dǎo)教師簽 字2015年 7月1日至 7月5日畢業(yè)論文選題良好顧永新2015年 7月6日至 7月10日論文摘要、目錄良好顧永新2015年 7月11日至 7月19日正文良好顧永新2015年 7月20日至 7月21日結(jié)束語、.謝辭、參考文獻(xiàn)良好顧永新教師對進(jìn)度計劃實施情況總評內(nèi)容與專業(yè)相關(guān)，會計基本技能和實踐能力得到一定的鍛煉。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：何芳英（2001）認(rèn)為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)①。歐陽山堯（2005）認(rèn)為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實體④?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我認(rèn)為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運(yùn)營的各種組織形式的企業(yè)。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強(qiáng)人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。對于民營企業(yè)來講尤其如此。4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史A 公司于 2001 年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活動的進(jìn)行。2007 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過 2006 年最后幾個月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。是公司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。實際上，A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%。在 A 公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負(fù)責(zé)購銷工作。在 A 公司的基本情況介紹中已經(jīng)提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營