【正文】 總之，市場經濟的發(fā)展，促使企業(yè)進行不斷改革，民營企業(yè)也必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢，采取有效措施加強人力資源管理，吸引更多、更優(yōu)秀的社會人才。因此，民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價值觀念；二是要在經營難點中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。讓企業(yè)自身獨特的文化精神理念指導員工的統(tǒng)一行動，貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)。（六）培育優(yōu)良的企業(yè)文化戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時的，而民族是永存的。情感管理方式的具體措施有：其一，熱情誠心，真摯待人。消極的情感則會大大妨礙工作的進行。福利分為法定福利和自助福利，法定福利是企業(yè)按照國家規(guī)定向所有員工提供的社會養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)保險等福利；自助福利包括許多福利項目(如帶薪假期、公費旅費等)，具體由企業(yè)根據實際情況確定，隔一段時間根據運作效果進行調整，自助福利應當與員工的工作業(yè)績掛鉤，這樣可以增加自助福利的激勵效果，員工可根據自己的需要和可以享受的自助福利額度選擇適合自己的項目。1．薪酬激勵物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，也是吸引人才、留住人才的必要手段。物資需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。培訓作為一個互動的過程，既要求作為管理一方的管理者及培訓部門的參加，更需要員工的全情投入。造成民營企業(yè)培訓現狀不佳的原因之一，便是培訓效果無法確定，或培訓無法達到預定效果，所以培訓之后進行效果的評估，對于民營企業(yè)做好培訓工作至關重要。培訓需求主要確認員工實際工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效是否存在差異、差異的大小，及是否可以通過進行培訓有效減少差異。摩托羅拉公司認為“受教育培訓既是一個員工的義務，也是每一個員工的權利”為此公司每年將相當于工資總額的4%用于培訓。人力資源管理是一個復雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新問題會層出不窮，而發(fā)現問題、尋找解決方案是人力資源管理者提高自身管理素質并推動企業(yè)管理水平不斷提高的重要途徑。人力資源管理者只有掌握人力資源管理的專業(yè)化技術，才能進行正常工作。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業(yè)做強做大奠定堅實的基礎。企業(yè)從物質、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫(yī)療勞動條件及員工的家庭生活都要給予關注，努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作的前景對自身的價值。并且人力資源管理部門應把從員工招聘到使用的一系列人力資源管理環(huán)節(jié)都與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合起來，所采取的人力資源管理方案，如激發(fā)員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，滿足其成就感；不斷地對員工進行培訓和工作重構；努力營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化等都應是為了促使員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標。要實現有效的人力資源管理，民營企業(yè)首先要正確認識現代人力資源管理，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，是獲取競爭優(yōu)勢的關鍵資源，人力資本的投資效益高于其它一切形態(tài)的資本的投資收益。相應地，公司人力資源管理問題的原因，還有公司自己的原因。公司高層對中層信心不足，沒有合理的授權。②一旦時機成熟，重新選擇的機會到來時，員工便會毫不猶豫地跳槽，甚至連聲招呼都不打，造成公司人員流失嚴重。以上這些足以見得，公司的薪酬體系并沒起到激勵員工的應有作用。對于非銷售人員及管理人員，獎金的獲得有兩個前提：一是，公司所有廣告銷售項目當季定額完成比例≥90%；二是，部門當季工作目標順利達成。根據馬斯洛的《人的需要層次理論》，經濟上的滿足只是最低層的需要，而社交需要、尊重需要以及自我發(fā)展的需要才是較高層次的需要，員工只有在取得了在社交、尊重和自我發(fā)展上的滿足時，才是與企業(yè)關系結合最為緊密的時候。從以上調查中不難發(fā)現，UY公司對于培訓的隨意性很大，培訓計劃都是臨時敲定的，從而無法規(guī)范操作，對培訓的效果以及培訓的經費很難進行控制。培訓質量和效果不到位，不但企業(yè)的培訓資金沒有取得預期效益，更會影響企業(yè)和員工進一步開展培訓的愿望，降低了培訓積極性。 在人才提拔方面，UY公司倡導員工與公司共同成長，并為有能力的員工創(chuàng)造個人在公司內的成長、發(fā)展的空間。沒有規(guī)范的招聘制度，只是根據公司的某一方面的需要，進行招聘。公司根據北京市政府及勞動局規(guī)定為員工辦理社會保險，目前社會保險項目包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)共四險。2．UY公司制定了比較有活力的薪酬體系。 倡導：充分利用有限時間，爭取做出無限事業(yè)。 倡導：真誠公正，有大局觀，有團隊使命感。豐厚物質獎勵固然是激勵員工的重要手段，但絕不可奉行唯錢至上，滿足員工的精神需求才是更為重要的激勵和留住人才的策略。從某種意義上來說，科學而實際的發(fā)展目標和團結向上的企業(yè)精神對人才的吸引力遠遠超過高薪的誘惑。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授指出:“只有當人們愿意將他的財產交給跟他沒有血緣關系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現。由于我國民營企業(yè)在人力資源管理方面自身經驗的不足和受傳統(tǒng)觀念的影響，其在建立現代企業(yè)人力資源管理制度的過程中，沒有戰(zhàn)略眼光和人力資源開發(fā)的觀念，不能針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相聯系和配套的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)人力資源管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有根據企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求分析、培訓目標制定及培訓效果的評價，并依此制訂完善的培訓制度。激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，而影響員工工作積極性的有工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等多種因素。據有關專家預測，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，而中國民營企業(yè)遠遠高于這一水平，有的高達50%以上，對民營企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的危害。民營企業(yè)管理人員素質沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而得到提高。它是一種與人有關的管理實踐，謀求企業(yè)和人的共同發(fā)展。所以對于眾多的民營企業(yè)而言，致力于探索出一條更適合自己企業(yè)發(fā)展的新的人力資源管理模式仍然是一項非常重要的任務。 2．權責統(tǒng)一，自主管理民營企業(yè)大多實行所有權和經營權兩權合一的制度，因此不用擔心企業(yè)的經營者對企業(yè)進行“內部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，不用對企業(yè)經營者建立一整套完善的內部管理機制以對其進行必要的激勵和約束，從而保持企業(yè)的高效和競爭力。經過二十多年的改革開放，通過與國際接軌，借鑒和吸收跨國公司先進的管理方法。由此可見，如果沒有民營經濟的發(fā)展，我國經濟將難以取得持續(xù)高速增長的佳績。通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說:“你可以拿走我的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”，通用電氣公司總裁韋爾奇也說:“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當的人”。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分實現人力資源的價值。然而，中國企業(yè)壽命短，平均只有6—7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2．9年。民營企業(yè)人力資源管理也有他自己的優(yōu)勢和自己的一套管理方法，但是也存在很多問題。 3．人才雇傭、選拔機制靈活人才雇傭、選拔機制比國有企業(yè)靈活。 （二）我國民營企業(yè)人力資源管理的問題民營經濟雖然迎來了千載難逢的發(fā)展機遇，但全球化的國際環(huán)境和知識經濟時代生產力競爭的新特點，均讓民營經濟觸摸到了競爭的壓力和生存的艱難。知識經濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉到了“以人為本”的開發(fā)上來。管理人員本身既是調動下屬員工的主體，同時也是需要被調動的對象。人才的這種頻繁而又無序的流動，削弱了企業(yè)的實力，帶走了企業(yè)的核心技術與市場競爭策略。大多數民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度管理程序的制定與完善，而忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)不愿意在培養(yǎng)人才方面花功夫，一方面是利益驅使，希望花最少的錢做最多的事；另一方面是這些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能長期為他們服務，最后落得護人財兩空”。由于制度的不完善，導致了培訓、激勵、績效評估體系缺乏科學性和有效性等問題?！?．缺乏人才保障制度在民營企業(yè)工作壓力大、風險大，這是不爭的事實。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。這種精神上的愉悅，不僅包括被信賴，受到關心，而且包括不斷提高，不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提升。唯實：實事求是，腳踏實地，一步一階，不斷向上。唯堅：信心堅定，百折不撓，十年一劍，雄霸天下。（1）員工薪酬構成①銷售人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+提成或績效工資+超額獎金②銷售管理人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+管理提成+超額獎金③非銷售人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+季度獎金④非銷售管理人員（部門/中心負責人）：基本工資+出勤工資+午餐補助+年度獎金（2）薪資調整公司員工的工資確定及調整將依據員工職位、工作能力、工作績效、工作態(tài)度及在本公司工作時間、公司盈利狀況、物價水平等因素不定期進行。社會保險個人應承擔的繳費部分將根據政府相關規(guī)定從個人工資中扣除；除法定假期及公休假期外，公司還為員工提供帶薪年假；結合員工的業(yè)余愛好，員工生日及重要節(jié)假日等，由公司人事行政部組織相關娛樂、休閑活動或發(fā)放禮品；公司每年為所有員工提供體檢一次；休假制度也相當的全面，涉及到公休假和法定假日、年假、病假、事假、婚假、產假、哺乳假、喪假等。實際的操作步驟就由人力資源部的總監(jiān)了解該人員的基本情況并向其介紹公司的基本情況以及對所應聘崗位的基本描述，之后等公司的通知，只要基本符合條件，應聘人員自身也愿意，那么就可直接上崗，之后有所在部門的主管向其介紹工作內容。具體職位晉升視職位工作評估結果以及工作態(tài)度等具體表現而定。Z公司在人才培訓方面，也投入了一定數目的人力、物力、財力，但效果也不甚理想。雖然民營企業(yè)高、中層都表示重視員工培訓工作，但實際調查的結果卻顯示:92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系。而北京UY公司缺乏行之有效的激勵機制，忽視對員工的有效激勵，主要體現為薪酬制度及考核制度不夠完善:(l)薪酬制度薪酬待遇在某種程度上體現著員工的價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質動力，較高的薪酬同樣能滿足員工實現自我價值的需要。在調查過程中，員工一般拿到的獎金很少，并且將盡的發(fā)放都是在每年的年底，并不是按照規(guī)定上所說的，非銷售人員的獎金為季度獎金。(2)考核制度Z公司考核制度的設計不完善。③為填補崗位空缺，企業(yè)必須重新招聘人員，增加企業(yè)費用開支，可能還會失去一些好的發(fā)展機會。中層對高層不滿，這種情緒影響到基