【正文】 （三）我國民營企業(yè)人力資源管理存在問題的分析1．民營企業(yè)資源匱乏當(dāng)前大多數(shù)的民營企業(yè)內(nèi)部存在著很大矛盾。由于我國民營企業(yè)在人力資源管理方面自身經(jīng)驗(yàn)的不足和受傳統(tǒng)觀念的影響，其在建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的過程中，沒有戰(zhàn)略眼光和人力資源開發(fā)的觀念，不能針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相聯(lián)系和配套的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。家族式管理很容易將家庭成員間錯(cuò)綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系帶入企業(yè)，在企業(yè)中形成內(nèi)耗，阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授指出:“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。一方面，由于住房的非商品化、工資的非市場決定等因素的影響，受聘的管理人員和技術(shù)人員或多或少的存在著許多后顧之憂，即使一時(shí)被聘到那里，也存在臨時(shí)打工的思想，于是一有機(jī)會(huì)，便悄然離去；另一方面，企業(yè)主忽視人員穩(wěn)定的重要性，對(duì)于部分崗位人員的辭聘存在較大的隨意性，甚至為降低企業(yè)成本，定期更換新人。從某種意義上來說，科學(xué)而實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)和團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)精神對(duì)人才的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過高薪的誘惑。我國民營企業(yè)在企業(yè)文化教育培訓(xùn)方面有著天生的缺陷。豐厚物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然是激勵(lì)員工的重要手段，但絕不可奉行唯錢至上，滿足員工的精神需求才是更為重要的激勵(lì)和留住人才的策略。公司致力于動(dòng)畫類電視欄目的廣告經(jīng)營以及動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的拓展。 倡導(dǎo)：真誠公正，有大局觀，有團(tuán)隊(duì)使命感。唯新：流水不腐，生命在于運(yùn)動(dòng)，變是永恒。 倡導(dǎo)：充分利用有限時(shí)間，爭取做出無限事業(yè)。忌應(yīng)付敷衍，忌不求甚解。2．UY公司制定了比較有活力的薪酬體系。 3．公司認(rèn)識(shí)到人力資本的重要性，注重對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司為員工提供多種形式多種機(jī)會(huì)的培訓(xùn)，并且提倡員工可以利用業(yè)余時(shí)間，給自己充電，從而提高自身素質(zhì)的修養(yǎng)。公司根據(jù)北京市政府及勞動(dòng)局規(guī)定為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，目前社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)共四險(xiǎn)。只是就目前的情況，制定出一系列的培訓(xùn)、激勵(lì)等制度。沒有規(guī)范的招聘制度，只是根據(jù)公司的某一方面的需要，進(jìn)行招聘。在試用期結(jié)束前，部門主管對(duì)新員工進(jìn)行試用期工作評(píng)估。 在人才提拔方面，UY公司倡導(dǎo)員工與公司共同成長，并為有能力的員工創(chuàng)造個(gè)人在公司內(nèi)的成長、發(fā)展的空間。 可見，UY公司沒有形成有效的競聘機(jī)制，只要能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，就有提拔的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位，不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益，更會(huì)影響企業(yè)和員工進(jìn)一步開展培訓(xùn)的愿望，降低了培訓(xùn)積極性。民營企業(yè)主要關(guān)注的是眼前的利益，缺乏較長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供為了企業(yè)未來發(fā)展所需知識(shí)與技能的開發(fā)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，這樣會(huì)使企業(yè)缺乏未來發(fā)展所需要的人才，從而缺乏發(fā)展后勁。從以上調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，UY公司對(duì)于培訓(xùn)的隨意性很大，培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，從而無法規(guī)范操作，對(duì)培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很難進(jìn)行控制。大多數(shù)企業(yè)沒有年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。根據(jù)馬斯洛的《人的需要層次理論》，經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要，而社交需要、尊重需要以及自我發(fā)展的需要才是較高層次的需要，員工只有在取得了在社交、尊重和自我發(fā)展上的滿足時(shí)，才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。基本工資及出勤工資主要根據(jù)員工職位、部門作用等因素而確定，不同級(jí)別的職位享受不同級(jí)別的上述工資。對(duì)于非銷售人員及管理人員，獎(jiǎng)金的獲得有兩個(gè)前提：一是，公司所有廣告銷售項(xiàng)目當(dāng)季定額完成比例≥90%；二是，部門當(dāng)季工作目標(biāo)順利達(dá)成。每天大量的工作，而所得到的加班費(fèi)確實(shí)很少。以上這些足以見得，公司的薪酬體系并沒起到激勵(lì)員工的應(yīng)有作用。晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面不夠具體，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)員工的表現(xiàn)以及公司發(fā)展的狀況而定，而對(duì)于懲罰的條例倒是很全面，這樣調(diào)動(dòng)不了員工工作的積極性和熱情。②一旦時(shí)機(jī)成熟，重新選擇的機(jī)會(huì)到來時(shí)，員工便會(huì)毫不猶豫地跳槽，甚至連聲招呼都不打，造成公司人員流失嚴(yán)重。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，形成人才與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系，最終使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，也就是說，企業(yè)文化要打動(dòng)的是員工的心 UY公司在企業(yè)文化方面沒有形成一種互相尊重、團(tuán)結(jié)友愛、互相幫助、互相學(xué)習(xí)、你追我趕的人際關(guān)系和企業(yè)氛圍。公司高層對(duì)中層信心不足，沒有合理的授權(quán)。要使一種文化能深入人心，普遍被接受，不是件容易的事，然而一旦它植根于每個(gè)人身上，那是很難抹去的。相應(yīng)地，公司人力資源管理問題的原因，還有公司自己的原因。三、提升我國民營企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競爭日趨激烈，許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，民營企業(yè)首先要正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理，在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，人力資本的投資效益高于其它一切形態(tài)的資本的投資收益。總之，認(rèn)識(shí)到不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理。并且人力資源管理部門應(yīng)把從員工招聘到使用的一系列人力資源管理環(huán)節(jié)都與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，所采取的人力資源管理方案，如激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，滿足其成就感；不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和工作重構(gòu)；努力營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化等都應(yīng)是為了促使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?！比俗鳛橹R(shí)的主人，作為企業(yè)知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫(yī)療勞動(dòng)條件及員工的家庭生活都要給予關(guān)注，努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作的前景對(duì)自身的價(jià)值。企業(yè)要貫徹人本管理理念，必須要做到以下幾點(diǎn)：1．學(xué)會(huì)用人，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給與他們足夠的權(quán)力與空間，讓精英人才的自我價(jià)值在經(jīng)營管理中得以實(shí)現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感；2．企業(yè)要真正關(guān)心員工，尊重員工，信任員工，為員工分憂解難，急員工之所急，想員工之所想，讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以“企業(yè)為家”的意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；3．加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通，鼓勵(lì)員工參與管理，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)策；4．讓人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督；5．重視員工能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應(yīng)付自如，為民營企業(yè)做強(qiáng)做大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國民營企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。人力資源管理者只有掌握人力資源管理的專業(yè)化技術(shù)，才能進(jìn)行正常工作。從事人力資源管理工作不僅要掌握基本的人力資源管理的知識(shí)，還需掌握一些信息處理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、人力資源市場動(dòng)態(tài)等知識(shí)。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新問題會(huì)層出不窮，而發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方案是人力資源管理者提高自身管理素質(zhì)并推動(dòng)企業(yè)管理水平不斷提高的重要途徑。因此，可以說培訓(xùn)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個(gè)行為改變過程的最終目的是通過工作能力、知識(shí)水平的提高及個(gè)人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征，員工工作績效的有效提高就是培訓(xùn)投資的回報(bào)。摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)。其次，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求主要確認(rèn)員工實(shí)際工作行為或績效與企業(yè)所期望的工作行為或績效是否存在差異、差異的大小，及是否可以通過進(jìn)行培訓(xùn)有效減少差異。培訓(xùn)方法的選擇，依據(jù)民營企業(yè)的實(shí)際情況而各有所異，民營企業(yè)可以有選擇性的進(jìn)行組合。造成民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀不佳的原因之一，便是培訓(xùn)效果無法確定，或培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)定效果，所以培訓(xùn)之后進(jìn)行效果的評(píng)估，對(duì)于民營企業(yè)做好培訓(xùn)工作至關(guān)重要。②培訓(xùn)部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)制度制定培訓(xùn)計(jì)劃，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。培訓(xùn)作為一個(gè)互動(dòng)的過程，既要求作為管理一方的管理者及培訓(xùn)部門的參加，更需要員工的全情投入。培訓(xùn)工作一定要制度化，使員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技術(shù)的地方，更是其提高素質(zhì)、培養(yǎng)發(fā)展能力的學(xué)校。物資需要的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。民營企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，而忽視了精神激勵(lì)的價(jià)值。1．薪酬激勵(lì)物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，也是吸引人才、留住人才的必要手段。薪酬分為三部分:工資、獎(jiǎng)金、福利。福利分為法定福利和自助福利，法定福利是企業(yè)按照國家規(guī)定向所有員工提供的社會(huì)養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)保險(xiǎn)等福利；自助福利包括許多福利項(xiàng)目(如帶薪假期、公費(fèi)旅費(fèi)等)，具體由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定，隔一段時(shí)間根據(jù)運(yùn)作效果進(jìn)行調(diào)整，自助福利應(yīng)當(dāng)與員工的工作業(yè)績掛鉤，這樣可以增加自助福利的激勵(lì)效果，員工可根據(jù)自己的需要和可以享受的自助福利額度選擇適合自己的項(xiàng)目。薪酬多寡應(yīng)與個(gè)人業(yè)績掛鉤，切實(shí)做到按勞取酬，公正合理，保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。消極的情感則會(huì)大大妨礙工作的進(jìn)行。情感激勵(lì)使員工感到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人公責(zé)任感。情感管理方式的具體措施有：其一，熱情誠心，真摯待人。其三，完善企業(yè)溝通機(jī)制。（六）培育優(yōu)良的企業(yè)文化戴高樂將軍有一句名言，他說：“主義是暫時(shí)的，而民族是永存的。企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。讓企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神理念指導(dǎo)員工的統(tǒng)一行動(dòng)，貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)。這樣認(rèn)為就太膚淺了，因此，民營企業(yè)應(yīng)注重培育優(yōu)良的企業(yè)文化。因此，民營企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營難點(diǎn)中錘煉卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化就是要在全體成員中創(chuàng)造群體意識(shí)，它包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等內(nèi)容，這些都寄托了企業(yè)員工的理想、希望和要求，關(guān)系到他們的命運(yùn)和前途，因此，企業(yè)成員會(huì)由此產(chǎn)生“認(rèn)同感”，樂于參與企業(yè)的事務(wù)，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。總之，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促使企業(yè)進(jìn)行不斷改革，民營企業(yè)也必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身優(yōu)勢，采取有效措施加強(qiáng)人力資源管理，吸引更多、更優(yōu)秀的社會(huì)人