【正文】 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究改革開(kāi)放20多年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，為國(guó)家富強(qiáng)、人民富裕做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化的體系正在形成，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)中最為寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。通用汽車(chē)公司前總裁史龍亞弗德說(shuō):“你可以拿走我的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內(nèi)我就能夠把所有失去的資產(chǎn)賺回來(lái)”，通用電氣公司總裁韋爾奇也說(shuō):“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜恕?。這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。 當(dāng)今世界是知識(shí)創(chuàng)新、科技突飛猛進(jìn)世界深刻變化的世界，世界從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，在這個(gè)時(shí)代所有的管理者都需要具有良好的人力資源管理技巧，才能管理越來(lái)越復(fù)雜的勞動(dòng)力，以及適應(yīng)處于不斷變化中的工作要求。而民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)，由于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理顯得十分復(fù)雜，難得有很大的突破。并且我國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。人力資源是21世紀(jì)的第一大資源，如果忽略人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)的興盛繁榮只是表象，它的發(fā)展和壯大也將是可望而不可及的。吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才應(yīng)該是21世紀(jì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的重中之重。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上快速增長(zhǎng)，而且自1998年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)了65%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占GDP的比率超過(guò)41%，民營(yíng)企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達(dá) 1200萬(wàn)人。由此可見(jiàn)，如果沒(méi)有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。然而，中國(guó)企業(yè)壽命短，平均只有6—7年，而民營(yíng)企業(yè)壽命更短，平均只有2．9年。民營(yíng)企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，就不能忽視人力資源的管理。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需解決的問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理方面存在很多不足，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。 一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析人力資源管理是以“人”的價(jià)值理念為考核核心，借助“計(jì)劃、執(zhí)行與考核”的管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)。針對(duì)企業(yè)的需求，將組織內(nèi)的人力作最有效的運(yùn)用，同時(shí)與其它功能部門(mén)配合，以提高組織成員的績(jī)效和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而有效的達(dá)成組織的目標(biāo)以及強(qiáng)化組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理早已不再是新興事物。經(jīng)過(guò)二十多年的改革開(kāi)放，通過(guò)與國(guó)際接軌，借鑒和吸收跨國(guó)公司先進(jìn)的管理方法。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理也有他自己的優(yōu)勢(shì)和自己的一套管理方法，但是也存在很多問(wèn)題。（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)隨著改革開(kāi)放的不斷深入，尤其是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，為民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造了越來(lái)越好的內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。由于民營(yíng)企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發(fā)展條件，構(gòu)成了民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理，尤其是人力資木利用率方面的比較優(yōu)勢(shì)，為民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越成為中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最具活力的一部分，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可忽視的重要力量。作為企業(yè)發(fā)展的重要資源和根本動(dòng)力，人才在企業(yè)中的重要性不言而喻。眾多的民營(yíng)企業(yè)更以前所未有的熱情廣聘人才，以更理性的管理制度改變公司的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)人的管理也更加趨于制度化。從改革開(kāi)放后能夠生存下來(lái)的民營(yíng)企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谌肆Y源管理方面都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：1. 企業(yè)組織層次少，管理效率較高，對(duì)人的管理更加直接民營(yíng)企業(yè)大多高度集權(quán)使得管理的人員減少，高層可以直接對(duì)基層員工進(jìn)行管理，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。 2．權(quán)責(zé)統(tǒng)一，自主管理民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一的制度，因此不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部管理機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束，從而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。 3．人才雇傭、選拔機(jī)制靈活人才雇傭、選拔機(jī)制比國(guó)有企業(yè)靈活。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代人才只能進(jìn)不能出，這給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)誣也造成了他們?cè)谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大難掉頭的困境。4．凝聚力、向心力很強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族式管理，俗話說(shuō):“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵?！奔易骞芾硇纬傻妮^強(qiáng)凝聚力。這種以血緣、親情為紐帶、建立在特定的人際關(guān)系基礎(chǔ)上的家庭企業(yè)文化，有助于企業(yè)團(tuán)結(jié)一致克服和解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念。所以說(shuō)，在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市?chǎng)的認(rèn)可。民營(yíng)企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來(lái)越顯示出其不適應(yīng)性，民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。所以對(duì)于眾多的民營(yíng)企業(yè)而言，致力于探索出一條更適合自己企業(yè)發(fā)展的新的人力資源管理模式仍然是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。 （二）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題民營(yíng)經(jīng)濟(jì)雖然迎來(lái)了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇，但全球化的國(guó)際環(huán)境和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力競(jìng)爭(zhēng)的新特點(diǎn)，均讓民營(yíng)經(jīng)濟(jì)觸摸到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力和生存的艱難。企業(yè)綜合實(shí)力尤其是以人力資源為核心的競(jìng)爭(zhēng)，成為新時(shí)期企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵?？v觀民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程，上世紀(jì)八十年代“靠膽量”成長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)，目前已所剩無(wú)幾；九十年代“碰運(yùn)氣”“找關(guān)系”“靠點(diǎn)子”發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，如今也舉步維艱。顯然，改革開(kāi)放初期的短缺型經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)去，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)以暴利完成資本積累的時(shí)代也一去不返。雖然越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到:“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠人才取勝”，“人才直接關(guān)系企業(yè)活力”，眾多民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始了人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作，不少民營(yíng)企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計(jì)劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲得了必要的人才，但從目前整個(gè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的實(shí)際來(lái)看，還普遍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在影響了民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理等各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的潛力和發(fā)展前途，已成為制約我國(guó)民營(yíng)企業(yè)良性發(fā)展的瓶頸，能否有效突破這個(gè)瓶頸，將關(guān)系到民營(yíng)企業(yè)的生死存亡。1. 缺乏正確的人力資源管理觀念人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。它是一種與人有關(guān)的管理實(shí)踐，謀求企業(yè)和人的共同發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)。目前我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)由于受傳統(tǒng)觀念的影響，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門(mén)看成單純的消費(fèi)部門(mén)或行政職能部門(mén)，不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高層次管理和技術(shù)人才，重使用、輕培養(yǎng)，雇傭意識(shí)較濃、愛(ài)惜意識(shí)淡薄,仍將人力資源作為企業(yè)的成本而不是人力資本，未能在思想感情上將其作為企業(yè)的核心資源，更不用說(shuō)是第一資源了，并沒(méi)有真正把人力資源管理看作企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。一些民營(yíng)企業(yè)即使成立了人力資源管理部門(mén)，也仍然沿襲著過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。2．管理人員素質(zhì)偏低，缺乏專業(yè)性知識(shí)人力資源管理的目的在于更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但如何才能做到這點(diǎn)，企業(yè)中管理人員的素質(zhì)是至關(guān)重要的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。民營(yíng)企業(yè)管理人員素質(zhì)沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而得到提高。管理人員本身既是調(diào)動(dòng)下屬員工的主體，同時(shí)也是需要被調(diào)動(dòng)的對(duì)象。素質(zhì)不高的管理人員往往以簡(jiǎn)單僵化的方式方法去行使其管理職能，這些可能導(dǎo)致企業(yè)管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)。經(jīng)營(yíng)管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才少。許多民營(yíng)企業(yè)在任命人力資源部門(mén)工作人員時(shí)，不是經(jīng)過(guò)有效的人員配置來(lái)決定，而是隨意安排非技術(shù)人員，或是將不適合某一崗位的人暫時(shí)調(diào)至人力資源部，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏專業(yè)性。3．人才流失嚴(yán)重，造成企業(yè)人力資本的損失人才在企業(yè)快速大進(jìn)大出，是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中帶有普遍性的現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測(cè)，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%以上，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的危害。人才的這種頻繁而又無(wú)序的流動(dòng)，削弱了企業(yè)的實(shí)力，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略。人員流失的控制一般通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留人，但民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件。由于民營(yíng)企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專行，集權(quán)過(guò)多，分權(quán)過(guò)少，不在乎員工的高流失率，他們沒(méi)有意識(shí)到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升。另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。 4．缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，要充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)。激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性，而影響員工工作積極性的有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等多種因素。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度管理程序的制定與完善，而忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，即不像國(guó)有企業(yè)，能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù)，也不如外企的制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一。許多民營(yíng)企業(yè)的分配制度不靈活，薪酬訂得過(guò)死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r隨時(shí)調(diào)整。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，只是一味地強(qiáng)調(diào)抓生產(chǎn)、抓質(zhì)量的重要性，沒(méi)有更多地以“人”為本，給員工以表彰、晉升等