【正文】 精神上的激勵。根本原因就在于民營企業(yè)的人力資源管理中，只注重有制度化的程序、物質化的手段，而忽略了人性化的思想和觀念，在以心待人、以誠待人、以人為本，以及人性的正確引導方面，尚存在較大的欠缺。5．培訓機制不健全當今，由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要想謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)。然而，中國大多數民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經成為十分普遍的現象。民營企業(yè)人力資源管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有根據企業(yè)、員工的實際情況進行培訓需求分析、培訓目標制定及培訓效果的評價，并依此制訂完善的培訓制度。許多民營企業(yè)不愿意在培養(yǎng)人才方面花功夫，一方面是利益驅使，希望花最少的錢做最多的事；另一方面是這些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏信心，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能長期為他們服務，最后落得護人財兩空”。因而，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓，許多企業(yè)都拿不出一份科學長遠的員工培訓計劃，即使進行過一些培訓，也只是停留在表面形式上，缺乏明確目標。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。（三）我國民營企業(yè)人力資源管理存在問題的分析1．民營企業(yè)資源匱乏當前大多數的民營企業(yè)內部存在著很大矛盾。企業(yè)的內部資源（如資金、產品、銷售渠道、品牌等）捉襟見肘，需要高素質、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造，但是正因為資源的匱乏，民營企業(yè)無法在人才培訓和招聘上取得大的突破，從而制約了企業(yè)發(fā)展和資源積累，愿意投資人力資源的民營企業(yè)是鳳毛麟角，甚至很多老板甚至有一個非常狹隘的觀念：反正人員流失很快，我用不著花那么大的力氣在“人”身上。進而導致企業(yè)陷人人員流失加速、無法吸引人才的惡性循環(huán)。 2．人力資源管理制度不完善現代人力資源管理是以一定的制度為基礎的。由于我國民營企業(yè)在人力資源管理方面自身經驗的不足和受傳統(tǒng)觀念的影響，其在建立現代企業(yè)人力資源管理制度的過程中，沒有戰(zhàn)略眼光和人力資源開發(fā)的觀念，不能針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相聯系和配套的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。由于制度的不完善，導致了培訓、激勵、績效評估體系缺乏科學性和有效性等問題。并且，很多民營企業(yè)在管理過程中過多地依賴企業(yè)主的個人能力、經驗或威望，常借助于傳統(tǒng)的命令式、家族式管理，導致了企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理制度不健全3．落后的家族式管理體制在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族管理一度成為最佳的推進劑，使得有限的資本在短時期內快速地完成了原始積累。但在企業(yè)達到一定規(guī)模后，家族管理的缺陷日漸突出。家族式管理很容易將家庭成員間錯綜復雜的血緣關系、姻親關系帶入企業(yè)，在企業(yè)中形成內耗，阻礙企業(yè)的發(fā)展。對家族以外的人才缺乏信任，必然使企業(yè)缺乏向心力和歸屬感。在引人用人時受家族關系影響較大，眼光不遠，始終把家族之外人員當作打工者，外來的較杰出的員工為企業(yè)的發(fā)展做出了較大的貢獻，卻難以得到晉升，較高層次的成就需要和尊重需要得不到滿足，“打工”心理不斷強化這也使得民營企業(yè)人員流動較大。在很多方面都顯現了家族式管理體制的落后，與現代化的管理理念和方法格格不入。北京大學光華管理學院副院長張維迎教授指出:“只有當人們愿意將他的財產交給跟他沒有血緣關系的人看管的時候，真正的民營企業(yè)才會出現。”4．缺乏人才保障制度在民營企業(yè)工作壓力大、風險大，這是不爭的事實。目前國有企業(yè)推行的以養(yǎng)老、醫(yī)療、安全和勞動保險為核心內容的保障制度。與國有企業(yè)相比，《勞動法》規(guī)定了民營企業(yè)為員工繳納社會統(tǒng)籌保險等事宜，但仍有些許民營企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短視行為，因而在員工保障上的投入不夠，員工的工作保障有限，也難以培養(yǎng)他們的忠誠度。一方面，由于住房的非商品化、工資的非市場決定等因素的影響，受聘的管理人員和技術人員或多或少的存在著許多后顧之憂，即使一時被聘到那里，也存在臨時打工的思想，于是一有機會，便悄然離去；另一方面，企業(yè)主忽視人員穩(wěn)定的重要性，對于部分崗位人員的辭聘存在較大的隨意性，甚至為降低企業(yè)成本，定期更換新人。由于企業(yè)缺乏保障制度，人員的更替頻繁，進一步造成在職者的情緒波動，很難形成企業(yè)的凝聚力，從而影響了企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。5．忽視企業(yè)文化的建設企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經濟存在也是一種文化存在。從某種意義上來說，科學而實際的發(fā)展目標和團結向上的企業(yè)精神對人才的吸引力遠遠超過高薪的誘惑。一個人才選擇他為之服務的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標準。海爾所以積聚了海內外大批人才，關鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。我國民營企業(yè)在企業(yè)文化教育培訓方面有著天生的缺陷。他們一般都白手起家，以生存作為第一需要，根本沒有更多的去想員工精神方面的要求。企業(yè)文化是以”人”為中心的企業(yè)管理理論，民營企業(yè)忽視對員工的激勵、培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視人的精神素質的培養(yǎng)。管理者中相當一部分沒有真正認識到什么是企業(yè)文化，或只是局部地、片面地理解它，或低估、忽視企業(yè)文化的價值以及企業(yè)文化缺失所產生的后果。豐厚物質獎勵固然是激勵員工的重要手段，但絕不可奉行唯錢至上，滿足員工的精神需求才是更為重要的激勵和留住人才的策略。這種精神上的愉悅，不僅包括被信賴，受到關心，而且包括不斷提高，不斷豐富自己，使自己的能力不斷得到提升。而這所有的一切，都要靠獨特的企業(yè)文化去營造和達成。二、北京UY文化傳播有限公司的人力資源管理實證分析北京UY文化傳播有限公司成立于2000年。公司致力于動畫類電視欄目的廣告經營以及動漫產業(yè)相關領域的拓展。目前業(yè)務包括：動畫類電視欄目的廣告經營、動畫類電視欄目的節(jié)目經營、《動漫產業(yè)資訊》經營及卡通形象授權代理經營等。宗旨：創(chuàng)造、傳播童真的快樂目標：成為動漫產業(yè)領軍企業(yè)組織結構如下：公司倡導的價值觀唯德：做人做事德為先。誠信經營才能持久發(fā)展，正直處世方為大用之材。 倡導：真誠公正，有大局觀，有團隊使命感。唯實：實事求是，腳踏實地，一步一階，不斷向上。忌浮夸，忌華而不實。 倡導：嚴謹，審慎，深入研究，周密計劃，一字一句，落到實處。唯新：流水不腐，生命在于運動，變是永恒。忌安于現狀，忌不思進取。 倡導：銳意進取，開拓創(chuàng)新。唯勤：勤能補拙，每一份努力都有收獲；天道酬勤，滴汗成海能載起成功之舟。 倡導：充分利用有限時間，爭取做出無限事業(yè)。唯堅：信心堅定，百折不撓，十年一劍，雄霸天下。 倡導：堅持，堅韌，堅決，堅定。唯精：鉆研考證，精益求精，論斷決算，務求精準。忌應付敷衍，忌不求甚解。 倡導：不斷提高專業(yè)水準，不遺余力，追求精確和完美。（一）公司的人力資源管理概況通過對UY公司的實地調查及公司提供的資料，我了解到了一些Y公司的人力資源管理概況如下：UY公司通過近5年的發(fā)展，在人力資源管理上存在了自己的優(yōu)勢1．UY公司的人力資源管理制度設置比較全面(如勞資人事管理制度，員工行為規(guī)范準則)。人力資源部的主管曾經在外企工作，所以有比較規(guī)范的的招聘、薪資、福利、培訓、獎懲、加班、休假、離職等制度，并且在員工手冊上明確的羅列出來，形成了對員工的規(guī)范化制度管理。2．UY公司制定了比較有活力的薪酬體系。（1）員工薪酬構成①銷售人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+提成或績效工資+超額獎金②銷售管理人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+管理提成+超額獎金③非銷售人員：基本工資+出勤工資+午餐補助+季度獎金④非銷售管理人員（部門/中心負責人）：基本工資+出勤工資+午餐補助+年度獎金（2）薪資調整公司員工的工資確定及調整將依據員工職位、工作能力、工作績效、工作態(tài)度及在本公司工作時間、公司盈利狀況、物價水平等因素不定期進行。UY公司看到了績效管理的重要性，績效管理是企業(yè)典型的人力資源管理問題，是針對知識、技能和人的管理。公司將員工績效與工資掛鉤，對員工形成了比較有效的激勵。 3．公司認識到人力資本的重要性，注重對高學歷人才的引進，對現有員工進行培訓，公司為員工提供多種形式多種機會的培訓，并且提倡員工可以利用業(yè)余時間，給自己充電，從而提高自身素質的修養(yǎng)。4．多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應充分了解員工的需要，制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。公司根據北京市政府及勞動局規(guī)定為員工辦理社會保險，目前社會保險項目包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)共四險。社會保險個人應承擔的繳費部分將根據政府相關規(guī)定從個人工資中扣除；除法定假期及公休假期外，公司還為員工提供帶薪年假；結合員工的業(yè)余愛好，員工生日及重要節(jié)假日等，由公司人事行政部組織相關娛樂、休閑活動或發(fā)放禮品；公司每年為所有員工提供體檢一次；休假制度也相當的全面，涉及到公休假和法定假日、年假、病假、事假、婚假、產假、哺乳假、喪假等。 （二）UY公司人力資源管理存在的問題隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著市場競爭的加劇，在肯定UY公司的人力資源管理優(yōu)勢的同時，也必須看到其成長過程中存在的問題，而這些問題都制約著公司的發(fā)展1．缺乏較長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃UY公司的人力資源管理沒能很好地和公司的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來。公司沒有仔細分析公司在不斷的發(fā)展壯大過程中出現的人才瓶頸，制定出公司不同發(fā)展階段的人力資源發(fā)展規(guī)劃，例如招聘計劃，培訓計劃，即公司在不同發(fā)展階段需要招聘些什么樣的人才，招聘多少，公司需要對哪些員工進行培訓，如何培訓等。只是就目前的情況，制定出一系列的培訓、激勵等制度。2．人才招聘提拔機制不太完善 盡管民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，在人才聘用和提拔上比正規(guī)國有企業(yè)有優(yōu)勢，也得到了市場經濟的認可，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種不規(guī)范的機制所帶來的弊端也日益顯現出來了:企業(yè)內部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任等。在民營企業(yè)中，很多時候招聘人、提拔人都是由企業(yè)家一個人說了算，雖然企業(yè)制定了一些招聘制度和提拔制度，但不太合理或操作性不強或沒有真正實行，這勢必會產生局限性。UY公司在人才招聘提拔方面也存在這樣的問題，例如公司曾經在網上進行或者取人才市場現場招聘等方式，但因為受地理環(huán)境的影響，加之公司對外形象宣傳少，外界了解公司、加入公司的機會較少，企業(yè)的招聘狀況不甚理想。沒有規(guī)范的招聘制度，只是根據公司的某一方面的需要，進行招聘。實際的操作步驟就由人力資源部的總監(jiān)了解該人員的基本情況并向其介紹公司的基本情況以及對所