[管理學]淺析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策-文庫吧
2025-01-03 13:15 本頁面
【正文】 3年，最短的不到3個月，也就是說沒過試用期。過于頻繁的人員流動，不但導致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業(yè)的商機、技術(shù)秘密和客戶，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。與此同時，民營企業(yè)在對家庭成員的使用上又呈現(xiàn)出凝固性特點，企業(yè)呈現(xiàn)出只進不出的人員單向流動和相對凝固狀態(tài)。企業(yè)老總拿來主義非常嚴重，對人才方面重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓，這就造成民營企業(yè)人才隊伍規(guī)模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。 人力資源管理理念不明確且機構(gòu)設(shè)計不到位。部分民營企業(yè)尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門。人力資源管理水平停留在較低層次上，也就是說還停留在十幾年前的傳統(tǒng)人事行政管理層面，還處在人管人與強制性管理階段，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，導致企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。 激勵機制不合理，企業(yè)缺乏科學的分配激勵機制。物質(zhì)激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現(xiàn)，員工貢獻不能與報酬掛鉤現(xiàn)象。在精神激勵上經(jīng)營者沒有認識到人的社會屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經(jīng)濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，或存在做好做壞一個樣，傳統(tǒng)大鍋飯的管理階段，沒有形成合理的競爭機制，員工缺乏對企業(yè)的認同感和責任感。 績效考核體系不健全，全憑感覺與觀察。沒有采用系統(tǒng)的管理數(shù)據(jù)來進行業(yè)績評比，有的中小企業(yè)對各部門數(shù)據(jù)方面還是一種模糊的概念，更談不上利用科學的依據(jù)來進行數(shù)據(jù)分析了，只是一味感覺忠誠度好就會促進企業(yè)的良性發(fā)展，有忠誠度當然是好事，但如果忠誠度好只
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