【正文】 變化而逐步完善，逐漸成為企業(yè)長期戰(zhàn)略的體現(xiàn)。 　　七、教練和權(quán)力 　　足球隊員的工資并不由教練發(fā)放，但他們卻要服從教練，因為教練決定著他們的上場次數(shù)，而這與他們的經(jīng)濟利益聯(lián)系緊密。如果一個教練沒有決定出場陣容的權(quán)力，那么他的權(quán)威就會遭到隊員的挑戰(zhàn)，最終無法讓隊員履行他的戰(zhàn)術(shù)。 　　績效管理給予員工機會，同時也賦予管理者權(quán)力。只有通過合理運用績效管理，在一定程度上影響員工的經(jīng)濟利益，管理者才能更便利地分配工作及實施各種管理行為。僅有溫和的語氣，和溫和的語氣再加上一把槍，后者比前者要有效得多。 　　八、政治行為與績效管理 　　即使你不是教練，你也很容易在一個每場得30分的前鋒和一個每場得5分的前鋒中作出選擇，前者顯然更優(yōu)秀。但如果你只能在每場得15分和每場得16分的兩個人中選一個的話，你怎么辦？這時候就不能僅僅考慮量化的指標(biāo)（得分）了，你要考慮許多諸如比賽經(jīng)驗、比賽態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、對球隊的忠誠度等等這些非量化指標(biāo)。大多數(shù)的管理決策總是在15分和16分之間作選擇，而不是在30分和5分之間做選擇。正是由于這些非量化考核指標(biāo)存在著一定的模糊性，使得事實不一定能完全反應(yīng)真相，就會導(dǎo)致政治行為（比如投機、小團體）的出現(xiàn)。 　　績效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的狀態(tài)下，所有員工為了一個明確的目標(biāo)和諧的工作，但現(xiàn)實中是不可能的。因此，管理者不能因為苛求絕對的公正而放棄考核。 　　放大一點來說，即便企業(yè)有一個最完美的績效管理制度，由于組織中存在對資源的分配，而資源總是有限性的，因而潛在的利益沖突總是存在。因此，政治行為并非都是不道德行為，管理者所要做的是控制政治行為的程度與范圍，讓資源分配趨向合理，讓員工最大程度地感受到公平，從而使員工的各種行為最終向企業(yè)的目標(biāo)傾斜。 　　績效管理的原理其實很簡單：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報酬和激勵，讓員工知道他要做什么、怎么做以及回報。以上的這些比喻和論斷并非絕對適用于任何情勢和環(huán)境，但將帶給我們關(guān)于績效管理的一些思考，思考這些問題本身就是饒有趣味的。 怎樣給“貓”分“魚”？　　主人帶著貓去屋子里抓老鼠，貓終于看到了一只老鼠，一直追趕它，追了很久仍沒抓到。后來老鼠一拐彎，不知道跑到什么地方去了。主人看到這種情景，譏笑貓道：“大的反而抓不住小的？”。貓回答說，“你不知道我們的兩個的‘跑’是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊！”。 　　這就是典型的績效問題。 　　貓如此，人亦不例外。 　　正如，同內(nèi)一位大企業(yè)的老總，問美的老總，“為什么美的促銷員、業(yè)務(wù)員和區(qū)域銷售經(jīng)理都像瘋子和狼一樣的賣貨?。慷覀兊娜藛T卻總好像是老牛拉破車一樣？”。美的老總說，“那是因為你的員工再怎么為你賣命工作，他最多只能得到一頓豐盛的飯，而我們的員工只要在美的為我拼命工作的話，他一輩子的飯都可以解決了，而且很豐盛”。 薪酬設(shè)置：前有黃金后有老虎　　主人想，貓也說得對。我要想抓到更多的老鼠，就得想個好辦法，讓貓也為自己的生存而奮斗。主人思前想后，覺得有必要引入競爭機制，在競爭中表現(xiàn)優(yōu)秀的貓會得到非常豐盛的獎賞；同時，競爭中表現(xiàn)很不好的則沒有獎賞。 　　于是，主人就多買了幾只貓，并規(guī)定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到五條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應(yīng)，但隨著時間的推移，也漸漸適應(yīng)了這種機制。這一招果然湊效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃，自己沒有吃的。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。 　　這種薪酬設(shè)置在營銷系統(tǒng)中，卻是被眾多的企業(yè)拿來屢試不爽。尤其是針對銷售系統(tǒng)中的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員和促銷人員。這是一種典型的論功行賞按勞取酬的薪酬設(shè)置制度，針對中小型企業(yè)在市場開發(fā)初期階段，是一種相對比較合適的制度。 　　記得浙江一帶的中小型企業(yè)，在起步階段，基本上都是采用的這種制度。企業(yè)在一定期間免費提供產(chǎn)品，不提供其它別的什么東西，但誰能把產(chǎn)品賣了，就有重獎，同時，差價全部歸個人。差價每賣一臺就兌現(xiàn)一臺，獎賞年終一并結(jié)算。這就是曾經(jīng)被浙江企業(yè)普遍采用的銷售承包制度。正是這種最原始的薪酬制度，卻把浙江的產(chǎn)品賣到了全國，甚至是全世界；也正是這種最原始的薪酬制度，成就遍布全國甚至全世界的浙江小老板和商人。 　　俗話說，重賞之下，必有勇夫； 　　獎要獎到喜出望外，罰要罰得心驚肉跳。 　　這也是針對在市場經(jīng)濟條件不太成熟條件的“黃金考虎薪酬制”。在某種程度上，它有效地促進了市場經(jīng)濟的成熟，也促進中國企業(yè)的成長。 　　然而，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，它不可避免地帶上某種局恨性。 績效考核：獅子、羚羊和草原的生物鏈游戲　　過了一段時間，問題又出現(xiàn)了，主人發(fā)現(xiàn)雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發(fā)現(xiàn)大的老鼠跑到快，逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢，逃跑的經(jīng)驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對于貓們的獎賞是根據(jù)其抓到老鼠的數(shù)量來計算的，不管老鼠的大小，那些觀察細(xì)致的貓最先發(fā)現(xiàn)了這個竅門。 　　主人對貓們說，“最近你們抓的老鼠越來越小了，為什么？” 　　貓們說，“反正大小對獎賞又沒有什么影響，為什么時候要去抓大呢？” 　　主人決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這樣，改革后，貓們都盡量去抓大的老鼠。這一招好像起到了很好的作用。 　　這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應(yīng)用。尤其是家電行業(yè)。 　　企業(yè)總部對于分支機構(gòu)，分公司經(jīng)理對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理對于促銷員，都曾經(jīng)走過這種由量提成到按額提成的演變和轉(zhuǎn)變。 　　這兩種提成制度在企業(yè)的不同階段都曾經(jīng)有效地提高中層給業(yè)務(wù)人員的工作積極性，也曾有效地促進了企業(yè)的快帶發(fā)展。沒有完全的好壞之分，只有相對的適合之別。 比較內(nèi)容按量提成按額提成適用范圍產(chǎn)品線單一，品類少，價格相差不大；產(chǎn)品線豐富，品類多，價格相差大；適用階段企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或市場開發(fā)期；企業(yè)成長和成熟期或市場管理期；利弊對比計算方便，簡單明了；有利于但不利于價格管理（控制零售價）；不利于成本管理；計算不方便，也容易出錯；但核算準(zhǔn)確，有利于價格管理，也有利于本量利控制，也有利于品類管理；　　這是一種縱向的薪酬設(shè)置和績效管理方式。 　　當(dāng)然，薪酬設(shè)置和績效管理還必須進行橫向?qū)Ρ?，也就是說它必須融入到整體行業(yè)環(huán)境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者流不住人才。 　　過了一段時間，主人發(fā)現(xiàn)鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。主人很奇怪，就去問鄰居。鄰居介紹說，“我的貓中有能力強的，也有能力差。我就讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學(xué)習(xí)；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數(shù)量就明顯上升了?！?　　主人覺得這樣的方法非常好，回家后也決定讓自己的貓互相學(xué)習(xí)，互相配合，并將貓編成幾個小組。實行一段時間后，主人發(fā)現(xiàn)效果一點也不好，貓們根本就沒有學(xué)習(xí)的積極性，每個小組的老鼠的數(shù)量反而沒有以前單干時候抓到多。是哪里出了問題呢？ 　　讓讓貓們互相學(xué)習(xí)，提高抓老鼠的本領(lǐng)，這點肯定沒有錯；將貓們分成幾組，分工配合，應(yīng)該也沒有錯，因為主人的鄰居就是這樣做的呀。主人決定和貓們開會討論，主人對貓們說，“我讓你們互相學(xué)習(xí)，提高抓老鼠的技能，你們?yōu)槭裁床辉敢鈱W(xué)習(xí)呢？另外，為什么配合起來還不如單干的時候成績好呢？” 　　貓們說，“抓老鼠已經(jīng)辛苦了，學(xué)習(xí)還要占據(jù)我們的時間，抓到老鼠的當(dāng)然少了，但魚還是按照以前的分配方法，你讓我們怎么愿意去學(xué)習(xí)呢？另外，我們將我們編成幾組，分魚的時候卻沒有考慮到我們是怎樣分工合作的，我們每個小組內(nèi)經(jīng)常為分魚而打架，你讓我們怎么合作？” 　　主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都給固定數(shù)量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。 　　但是仔細(xì)一想，還有很多問題，因為現(xiàn)在是按照小組來工作的，小組中有的貓負(fù)責(zé)追趕老鼠，有的負(fù)責(zé)包抄，有的負(fù)責(zé)外圍巡邏，防止老鼠從包圍圈中逃跑。每個小組應(yīng)該按抓到的老鼠數(shù)量來分配，但小組內(nèi)部如何分配呢？魚的數(shù)量是永遠(yuǎn)不變，還是過一段時間調(diào)整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數(shù)量是否一樣呢？ 　　面臨著一系列的問題，主人這回又可犯難了。 　　故事中的主人，現(xiàn)在面臨著正是目前我們許多企業(yè)都曾經(jīng)碰到過或正在經(jīng)歷的績效管理問題。 　　怎么樣根據(jù)行業(yè)的薪資狀況和水平制定企業(yè)的薪資體系？ 　　如何結(jié)合企業(yè)的特點構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)型團隊？ 　　虛擬團隊和項目經(jīng)理制在企業(yè)中如何更好的發(fā)揮作用？ 　　團隊中的崗位責(zé)任制如何制定才會更好的發(fā)揮個人英難主義同時又能有效的促進團隊的發(fā)展？ 　　只有從真正意義上解決了上述問題，企業(yè)的績效管理才不會流于形式或適得其反。 　　制定企業(yè)的薪酬體系必須根據(jù)行業(yè)的薪資狀況和水平及企業(yè)在行業(yè)中所處的地位來制定。一般來說，企業(yè)行業(yè)地位越低，薪酬狀況就要高于行業(yè)平均水平；企業(yè)行業(yè)地位越高，薪酬狀況可以適當(dāng)略低于行業(yè)平均水平。但如果要找到優(yōu)秀和留住優(yōu)秀的人才，則要超越雇員的期望。 　　關(guān)于學(xué)習(xí)型團隊的構(gòu)建，必須與企業(yè)特點和企業(yè)的文化結(jié)合起來。適宜的一定常青，背離的遲早告終。學(xué)習(xí)是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產(chǎn)生生產(chǎn)力和提高生產(chǎn)力。 　　作為虛擬團隊或項目經(jīng)理制，關(guān)鍵的一點就是要最大化程度地降低企業(yè)的內(nèi)部溝通交易成本，不然，就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。 　　從中國目前企業(yè)的現(xiàn)狀來說，個人英雄輩出。但從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有個人英雄領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀團隊才真正會越來越受到企業(yè)的歡迎和重用，并將持續(xù)下去。 　　貓們?nèi)绱?，人亦然?文化建設(shè)：經(jīng)營家庭與經(jīng)營崗位　　可是，好景不長。主人發(fā)現(xiàn)貓們抓老鼠的數(shù)量和重量又開始明顯減少了，而且越有經(jīng)驗的貓們或團隊，抓老鼠的數(shù)量和重量下降得越厲害。 　　主人又去問貓們。貓們說，“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當(dāng)我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？” 　　于是，主人對所有貓們抓到的老鼠的數(shù)量和重量進行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數(shù)量和重量，年老時就可領(lǐng)到一筆豐富的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應(yīng)數(shù)量的魚。 　　獵們很高興，大家都各自奮勇向前，日夜奮戰(zhàn)，努力去完成主人規(guī)定的任務(wù)。一段時間過后，有一些貓們終于按主人規(guī)定的數(shù)量和重量完成了目標(biāo)。 　　這時，其中有一只貓說，“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們?yōu)槭裁床荒茏约鹤詣?chuàng)門戶，自己抓老鼠給自己呢？” 　　于是有些貓們離開了主人，自己另立門戶，抓老鼠去了。開始自己創(chuàng)業(yè)做主人的選擇。 　　如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業(yè)的機會競爭力的話，那么有效的企業(yè)文化和機制則可形成企業(yè)的核心競爭力。 　　這就是文化的力量了。 　　作為企業(yè)來說，必須穩(wěn)健永續(xù)經(jīng)營；而對于企業(yè)的個體來說，人的精力和體力都是有限度，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業(yè)也形成不了自己的持續(xù)競爭力。正如故事的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎么會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂的貓們，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。 　　而對于營銷戰(zhàn)線的人們，年輕的時候，可以縱橫馳騁，而年老了呢？拼得動嗎？所以說，如果一個企業(yè)的營銷系統(tǒng)，不能考慮員工后顧之憂的話，那員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點，對企業(yè)形成持續(xù)競爭力和核心競爭力都是致命的。 　　一個企業(yè)，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩(wěn)定和繁榮。 　　一個員工，就像家庭的一員，只有經(jīng)營自己崗位像經(jīng)營自己的家庭一樣，企業(yè)家庭才會欣欣向榮。 　　一旦家庭成員到了成家立業(yè)的時候，做父母的就會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業(yè)呢？對于想自立門戶的員工，則是千般阻撓萬般阻止。為什么不能在企業(yè)內(nèi)部形成一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又增加了企業(yè)的利潤來源，而且，還少了一個潛在的對手競爭者。 　　這就是企業(yè)文化的力量。 激勵機制在公司中的實施員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常說：二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。 那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性”，而調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要功能. 世界上成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中認(rèn)識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。通過調(diào)查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎勵制度不夠完善，員工缺乏再培訓(xùn)、缺乏對公司廣泛的認(rèn)同感。 方案設(shè)計：從考核、激勵和培訓(xùn)入手 １、考核制度的設(shè)計 改進后的考核制度方案設(shè)計重點要解決三個問題：一是考核誰，即在分類的基礎(chǔ)上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什么，即考核的流程問題，考核的過程應(yīng)當(dāng)是規(guī)范的，根據(jù)一定的流程進行，針對不同的考核對象，設(shè)計出不同的操作性強的考核流程。 根據(jù)你們公司的具體情況，考核對象為公司的員工、部門和項目。對人員的考核包括對二級經(jīng)理、工程技術(shù)人員、銷售人員及管理人員的考核，不同人員的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。 如對二級經(jīng)理的考核由于他的主要職責(zé)是使本部門高效有序的運轉(zhuǎn)，其考核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于整個部門的工作績效（權(quán)重０．６，