【正文】 同時，即使有人力資源管理部門，有專業(yè)管理人員，但不少企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。認(rèn)為 “誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。所以往往不會將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。因此，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。第二篇：人力資源管理的十大誤區(qū)人力資源管理的十大誤區(qū)近年來，我國對人力資源管理的重視，達(dá)到了前所未有的程度。幾乎人人都知道“人力資源管理”這個概念，人人都在呼吁重視人力資源管理。無論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實踐，乃至實踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭鳴”的局面。大到宏觀的人才概念、人才政策、勞動力供求，小到考核指標(biāo)、評價技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實踐者們廣泛的興趣。但是，在理論和實踐繁榮的同時，卻出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的現(xiàn)象與不和諧音符。這些問題的出現(xiàn)，在很大程度上源于人們對人力資源管理基本概念的認(rèn)識還不清晰，由于認(rèn)識的偏頗，出現(xiàn)了實踐中的偏差。我們將這些偏差歸納為十大誤區(qū)。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類。第一類誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識和概念上，第二類則主要體現(xiàn)在實踐領(lǐng)域。第一類：理論誤區(qū)誤區(qū)之一：“流動增值論”。由于傳統(tǒng)計劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動增值的觀點便流行起來。這種觀點鼓勵人們通過流動和跳槽來尋求適合自己的崗位或單位，來尋求能夠發(fā)揮自己專長或特長的地方，來追求個人價值的實現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，這一觀點從某個角度來講是有積極意義的。個人價值的實現(xiàn)，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專長的崗位和組織。通過個人的自由流動，可以解決過去“大一統(tǒng)”體制下個人選擇完全被社會或政府所控制的被動局面，可以根據(jù)個人的興趣、愛好和特長去選擇真正適合自己的舞臺，可以在一定程度上實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場規(guī)律。但是，不可否認(rèn)的是，這種觀點也存在先天的不足。首先，他們混淆了價值和價格的概念，流動能夠增加價格（也就是收入），但是不一定增加價值。某個人的價值，無論是社會價值還是商業(yè)價值，在一定程度上是固定的，僅僅通過流動無法提升價值，但確實可以提高價格。價值與價格的脫節(jié)，使得人們把這兩個概念混為一談。其次，人的價值的發(fā)揮需要一定條件，其中，組織和崗位是一個人發(fā)揮作用的重要舞臺。而任何一個人對于組織的價值，都不能完全歸結(jié)為他個人的行為，而是個人在與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等交互作用的過程中體現(xiàn)出來。這種交互作用，是通過長期積累而實現(xiàn)的。實現(xiàn)個人價值的平臺，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。而組織因素中，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素。正是這些因素的共同作用，構(gòu)成了一個人實現(xiàn)個人價值的穩(wěn)定的平臺。一個人的社會資本也正是在這個過程中逐漸積累起來的。社會資本理論告訴我們：人的價值不僅體現(xiàn)在人的個人能力上，更體現(xiàn)在人的社會關(guān)系中。誤區(qū)之二：“人力資源萬能論”。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，社會上出現(xiàn)了過分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競爭力。實際上，個人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C會，對組織來說，如何為每個人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C會，如何通過有效的手段調(diào)動人才的工作積極性等，都屬于管理的問題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機制。只有優(yōu)秀的人才，沒有人才施展才華的機制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機制和制度重要。沒有合適的機制和制度，即使是人才也會被壓抑或埋沒。誤區(qū)之三：“精英論”。該觀點認(rèn)為：知識經(jīng)濟時代人力資源管理的重點是知識型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。且不說中國是否進(jìn)入了知識經(jīng)濟時代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對于企業(yè)來說，如何定義知識型員工以及知識型員工占全體員工的比例都還是一個未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對這些人實施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對于一個組織的有效運作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對知識和技能的要求不很高，但對態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個組織的目標(biāo)是否能順利實現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗可供借鑒。因此，對于人力資源管理來說，知識型員工和非知識型員工至少處于同等重要的地位。誤區(qū)之四：“戰(zhàn)略論”，也可以稱為“理念論”。該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點是戰(zhàn)略問題或者是理念的問題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問題就迎刃而解了。其實，這種觀點恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實需要正確的戰(zhàn)略和理論來指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個不同的概念。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個系統(tǒng)。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。中國目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。誤區(qū)之五：“人力數(shù)量論”。很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個組織人力資源管理質(zhì)量的一個方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。第二類：實踐誤區(qū)由于觀念的錯誤，導(dǎo)致實踐領(lǐng)域也出現(xiàn)了很多誤區(qū)，這些誤區(qū)大多是企業(yè)在推行或強化人力資源管理實踐中“誤入歧途”，在沒有真正弄清基本概念和基本原理的情況下，盲目追求所謂的“現(xiàn)代化管理”，趕時髦一樣地推行某些理念或采用某些技術(shù)，從而導(dǎo)致企業(yè)不得不經(jīng)歷“陣痛”。誤區(qū)之六：“零打碎敲”。人力資源管理是由多個不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國內(nèi)企業(yè)在實施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問題，有時甚至導(dǎo)致員工對人力資源管理工作的反感。誤區(qū)之七：“概念混淆”。目前中國企業(yè)界存在一個很普遍的現(xiàn)象：從事實際