【正文】 訓是人力資源管理的一項重要工作。人才培訓是知識經(jīng)濟最重要的基本建設，對于企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭，企業(yè)能否在激烈的競爭中站住腳，將最終決定于企業(yè)人力資源開發(fā)培訓和利用的程度。人力資源的培養(yǎng)主要包括以下三個方面 ： （ 1） 具有完善的培訓體系 培訓 體系應該包括培訓規(guī)劃、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓途徑、培訓的評估等。要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于北京交通大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 6 人力資本的需求，做好人才的培養(yǎng)和儲備。把員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標結合起來，長期培訓和短期培訓結合起來，在職培訓和脫產(chǎn)學習結合起來，全員培訓與重點提高結合起來，理論提高和技能培訓結合起來，能力培訓和情商培養(yǎng)結合起來，人員培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，建立起具有企業(yè)獨特特點的職工培訓體系。 （ 2） 建立穩(wěn)定的培訓經(jīng)費投入機制 國企要把員工培訓作為企業(yè)人力資源再造，是企業(yè)增強創(chuàng)新能力，保持可持續(xù)發(fā)展的一項可以獲得豐厚回報的投資。一般地說，培訓經(jīng)費應占員工工資總額的 5%左右。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，也可以像美國一樣，引進“外力”向大學的管理學院“訂餐”，通過共同編制培訓課程，即使受訓人員掌握管理的基礎理論與專業(yè)知識，又可以針對企業(yè)現(xiàn)存的實際問題進行探討。 （ 3） 具備正當?shù)闹贫群头ㄒ?guī)應對人才市場秩序問題 人才市場無序，亂挖人才，是當前國企不敢放手培訓人才的共同心病。 比 如 ， 某大型國企花費巨資，把一技術骨干送去美國培訓，剛完馬上就被人挖走了，打官司都要不回，企業(yè)蒙受了巨大的時間、機會、經(jīng)費 、人才損失。因此，有關部門一定要制定相應的人才市場政策和法規(guī)，懲治、制止這種損人利己的行為，維護人才市場秩序，使國企能放手進行人才培訓。 建立 健全績 效 評估體系 績效考評作為企業(yè)重要的管理手段之一，在企業(yè)的人力資源管理活動中發(fā)揮著重要的作用?？冃гu估 (Performance Appraisal, PA)又稱為績效評價，績效管理或考核，是對員工工作績效進行管理的主要手段?？冃гu估是及時考察、評價個人和小組工作業(yè)績北京交通大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 7 的一種工作制度。一般把績效評估定義為一種衡量、評價、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工 工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。具體而言，績效考評的內(nèi)涵就是對人和事的評價。它包括以下兩層含義 :一是對員工在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進行評價，二是對員工的工作業(yè)績或工作結果，即其在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行評價。 績效考評對人力資源管理有重要的作用， 主要 表現(xiàn) 為： 為員工培訓工作 提供 依據(jù) ； 為薪酬管理提供依據(jù) ； 為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù) ； 為員工的獎懲提供依據(jù) ； 為員工的自我發(fā)展明確方向 ； 促進上下級之間的溝通與交流。 2. 國有企業(yè)人力資源管理 的現(xiàn)狀 源狀況分析 國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)在許多方面上存在著較大的差異。要弄清楚國有企業(yè)用人機制、用工機制、分配機制和績效考核機制，要完善體制建設，建立良好的組織氛圍，理順工作流程，使人力資源的開發(fā)與管理規(guī)范化、科學化，提高員工素質(zhì)，激活人力資源，為國有企業(yè)做大、做強提供有力的人力資源保障，就必須對國有企業(yè)的特點及人力資源現(xiàn)狀進行分析。 國有企業(yè)是指國家 (政府 )直接出資或參股設立，由政府行使所有權直接或間接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。與其他類型企業(yè)相比，國有企業(yè)有如下特點 : （ 1） 資本全部或部分由國家投入其全部或主 要股份歸國家所北京交通大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 8 有。 （ 2） 國有企業(yè)并不是由作為出資人的國家 (最高中央機關或中央政府 )直接進行具體的投資管理和經(jīng)營活動，而是由政府各部門和各級地方政府分工分級管理，以政府和所有者雙重身價進行管理 。 （ 3） 國有企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，除盈利目的外，還要執(zhí)行國家經(jīng)濟計劃、政策，擔負國家經(jīng)濟管理的職能。 在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)其所有權完全歸國家。改革開放以后，隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。 我國國有企業(yè)在計 劃經(jīng)濟體制下建立，其經(jīng)營管理者往往由上級組織行政部門任命，而對經(jīng)營管理者的選拔標準又多是從政治態(tài)度等角度出發(fā)，因而經(jīng)營管理者往往不具備在市場經(jīng)濟條件下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的能力。在市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)經(jīng)營管理者如何選拔具有很重要的含義，國有企業(yè)的所有權在理論上屬于全體人民，而選拔經(jīng)營管理者的工作不可能由全體人民來行使只能落在國有企業(yè)的上級主管部門身上，以何種要求選拔經(jīng)營管理者，在賦予其經(jīng)營管理權利的同時如何對其實施監(jiān)督，如何以適當?shù)膱蟪隀C制來激發(fā)經(jīng)營管理者的能力，都是值得認真考慮的重要問題。 國有企業(yè)的人力資 源總量巨大，由于計劃經(jīng)濟下不承認失業(yè)，而把國有企業(yè)作為勞動力的蓄水池，不考慮企業(yè)生產(chǎn)效益而考慮待業(yè)人員出路，導致國有企業(yè)中人員偏多，雖然實行了低工資制度，但總體上人工成本巨大。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)為了生存，北京交通大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 9 不 得已 實行了部分員工下崗轉崗的措施。這部分員工數(shù)目巨大，年齡偏大，技能單一，家庭負擔重，因而企業(yè)如何實行有效的再就業(yè)手段，如何將企業(yè)承擔的各種保障義務有效地轉移到社會性保障體系中，對搞好國有企業(yè)具有重大的意義。 人力資源在進入國有企業(yè)的時候，本身具有一定的人力資本存量，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 環(huán)境、生產(chǎn)技術和人員組成都在發(fā)生變動，如何在變動中保持和增加人力資本存量具有頭等重要的意義。這就要求企業(yè)要利用各種手段，在不同層次上，針對各類人員的不同要求進行管理知識、技術知識和具體技能的培訓。有關資料顯示，不少國有企業(yè)培訓工作存在投入不足、培訓效果不佳的問題。 綜觀我國國有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，當前，如何強化對人力資源的研究，完善有效的舉措，全 面 提升人力資源管理水平，解決發(fā)展瓶頸問題，己成為迫在眉睫的 任務。目前國有企業(yè)存在的 主要問題 不少，大體 上有兩方面 :人力資源管理的理念滯 后 ；人力資源管理的機制缺位。 人力資源管理的理念滯后 （ 1） 領導重視不夠。 隨著國企改革 的不斷深入，人力資源管理需要強化已 日益被企業(yè)家們所認可。但事實上，國企的各級領導的思維定式?jīng)]有根本改 變，在跑市場、抓科研方面 成績明顯，在 人力資源管理方面 卻“雷聲大，雨點 小”。一定程度上，人力資源管理只不 過是人事管理的一種時尚提法而己，企業(yè) 并未 從中獲得很大收益。 北京交通大學本科學生畢業(yè)設計（論文） 10 （ 2） 新瓶裝陳酒。 很多國企雖然將“人事部”的牌子換成“人力資源部”，但思想上停留在傳統(tǒng) 的人事管理層面 上，具體工作只能是從事人事檔案管理、人員進出管理、工 資核算、簡單培訓等，并沒有將人視作“資源”，忽視對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)與系統(tǒng)管理。 （ 3） 缺乏規(guī)劃和設計。 一 些國企對人力資源規(guī)劃的重要性認識 不 足，對本企業(yè)人力資源未來需求心中無數(shù)，缺乏設計， 不 能適應長期發(fā)展需要 ； 多數(shù)國企沒有成文的人力資源規(guī)劃，即使制定了方案，也顯得粗糙、零 亂、不系統(tǒng)和不匹配、不 適用，管理水平處在初級階段。 人力資源管理的機制缺位 現(xiàn)代人才管理機制是以科學管理思想為指導，以全體員工為對象，通過聘任、培訓、晉升、使用、考核和激勵等一系