【正文】 金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。誤區(qū)之八：企業(yè) “等不起”人才？有些企業(yè)在招聘人才時往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。認(rèn)為 “誰還不會管”，多給錢就行，沒什么大不了的。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。對企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新。大到宏觀的人才概念、人才政策、勞動力供求，小到考核指標(biāo)、評價技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們廣泛的興趣。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動增值的觀點(diǎn)便流行起來。通過個人的自由流動，可以解決過去“大一統(tǒng)”體制下個人選擇完全被社會或政府所控制的被動局面，可以根據(jù)個人的興趣、愛好和特長去選擇真正適合自己的舞臺，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場規(guī)律。價值與價格的脫節(jié)，使得人們把這兩個概念混為一談。實(shí)現(xiàn)個人價值的平臺，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。社會資本理論告訴我們：人的價值不僅體現(xiàn)在人的個人能力上，更體現(xiàn)在人的社會關(guān)系中。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。誤區(qū)之三：“精英論”。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。如何對這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個組織人力資源管理質(zhì)量的一個方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。但國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價值。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評價人的價值和作用的問題。近年來國內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。誤區(qū)之九：“外向型”現(xiàn)象。從創(chuàng)維集團(tuán)在2000年引進(jìn)5個海歸派開始，到“逆風(fēng)飛揚(yáng)”進(jìn)駐TCL，再到用友集團(tuán)以年薪500萬元的高價引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人在3年后“體面地離開”用友，這些教訓(xùn)難道不值得我們深思嗎？實(shí)際上，古人的提醒足以使我們理解吸引人才的基本思路，那就是“主雅客來勤”、“悅近及遠(yuǎn)”?，F(xiàn)代人力資源管理首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者的本職工作就是把人用好。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領(lǐng)導(dǎo)者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。一般教科書上都能給出很多定義，例如，人力資源管理是負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)；人力資源管理是通過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目標(biāo)的活動；人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。第三篇：民營企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū)在知識經(jīng)濟(jì)時代，我國許多民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致民營企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。正如深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)亦是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。（三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把民企發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機(jī)，隨叫隨到。從這個意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來就能沖鋒陷陣。因?yàn)椋鱾€企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。所以往往不會將引進(jìn)人力資源管理人才放在重要位置。而我國民營企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。參考文獻(xiàn)：劉智勇，《WTO與民營企業(yè)人力資源管理》，2002年5期第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。上崗操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價