【正文】 功能，不復(fù)為整體。其次是聯(lián)系性，即整體內(nèi)部各要素之間是互相聯(lián)系、互相制約的。再次是控制性，即系統(tǒng)自身具有自我控制的機能。最后是歷時性，就是說這個系統(tǒng)也是個動態(tài)的過程，在保持其質(zhì)的相對穩(wěn)定規(guī)定性的同時，也會有所發(fā)展、變化。企業(yè)文化是企業(yè)中的社會文化系統(tǒng)，是企業(yè)中人群的物質(zhì)生活和精神生活的總和，是企業(yè)的靈魂，同時又是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的最主要組成部分。企業(yè)文化與其他社會文化系統(tǒng)一樣，對本系統(tǒng)起著控制的作用，包括對企業(yè)中每個人的控制。這種對企業(yè)中人員的控制，從企業(yè)管理上講就是企業(yè)的人力資源管理，而不同的企業(yè)文化，決定了企業(yè)采取不同的人力資源管理策略選擇。人之所以有別十動物，就在十他在行動之前會用自己的大腦去思考，考慮有哪些可供選擇的行動方案，以及這個行動可能會導致的后果，然后再開始行動。但是，個人的思考與選擇，皆有賴十從人已有的文化中獲得價值取向、知識框架。這種思考選擇的過程大概至少包括下面這些步驟：一是，確定目標，明確最終要達到具體目的。二是，考慮現(xiàn)有資源與手段，即看要達到選定的目的，有哪些資源可以利用，有哪些手段可供選擇。二是，考慮哪一種行為對十達到目標最為有效。四是，計算相應(yīng)的投入與回報率，即考慮采取某一行為，要付出什么代價，會得到什么好處。五是，最終決定采取何種行為。這種在采取行動之前考慮和選擇方案的過程，我們稱之為“決策’：從人力資源管理上講，就是進行人力資源管理策略選擇。個人在做出決策的過程中，從來都不是絕對自由的，他必然要受到種種客觀因素的力量的影響。人類學把影響行為決策的各種因素和力量叫做“強制”’下?！皬娭啤敝饕ㄈ缦聨讉€方面：a_決策者所能掌握的信息，例如他本人的知識結(jié)構(gòu)和水平等。b_他主觀上對行為的代價和回報的認識。c_他所能預(yù)測到的其他人會對這項行為做出的反應(yīng)。d_他所能依賴和使用的資源。不難看出，“強制”的各個方面，都在不同程度上與一個人所在的文化背景密切相關(guān)，如決策者所能掌握的信息，跟他的文化中的世界觀、范疇分類等有關(guān)。對代價與回報的看法，跟他的價值觀念有關(guān)。他考慮別人的反應(yīng)時，所依據(jù)的顯然也是這個文化中的行為準則及價值觀念等項內(nèi)容。企業(yè)文化對企業(yè)中的人力資源管理策略選擇的決定作用正是在十企業(yè)文化對企業(yè)中人力資源管理策略的選擇人、決策人而言是一種主要的“強制”因素，決定了企業(yè)決策者選擇人力資源管理策略時確定出不同的目標，采取了不同的手段和行為，從而決定企業(yè)形成不同十其它企業(yè)的人力資源管理模式。（二）人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的反作用行為對文化的反作用行為對文化也會有反作用，周蔚、徐克謙譯著《人類文化啟示錄》就這個問題說得很清楚：“本來某種行為是準則不允許的，可是現(xiàn)在這樣做的人越來越多，于是人們對這種行為的看法就會發(fā)生變化，最終導致這一準則被修改或拋棄。例如中世紀的歐洲，放債收取利益是不符合《圣經(jīng)》的行為，被天主教會所禁止。后來到了新教改革和資本主義興起后，收利息成為很普遍的行為，這個準則也就被打破了。，從一個地方買了東西到另外一個地方以較高的價格出售，被認為是非法行為，叫做“投機倒把”。改革開放以后，從事這種活動的人越來越多，而且對搞活經(jīng)濟有利，于是“投機倒把”逐漸不再被視為一種不正當?shù)男袨?，以至于連“投機倒把”這種說法都不再使用了。可見，行為不只是受到文化的強制，它也會反過來影響文化觀念的改變。2人力資源管理對企業(yè)文化建設(shè)的反作用企業(yè)文化建設(shè)過程同時也是形成企業(yè)價值觀、塑造員工心智模式的過程。人力資源管理通過選擇不同的員工加盟企業(yè)，以及在人力資源管理的各個階段對員工的思想、情感、心理等各個方面施加影響反作用于企業(yè)文化建設(shè)。不同的人力資源管理策略選擇將對企業(yè)文化建設(shè)起維護、遲滯、改變的反作用。例如：在招聘新員工時，吸收價值觀與公司價值觀基本一致或不存在很大沖突的新員工加入公司，對于公司的整體文化氛圍必將起到積極的維護作用，而不注重考察新員工價值觀與企業(yè)的文化氛圍是否一致的招聘行為必將對企業(yè)文化造成一定沖擊并在企業(yè)文化建設(shè)上增加企業(yè)的投入成本。同樣，這種作用也存在十企業(yè)的其它人力資源管理環(huán)節(jié)中。（三）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理作為企業(yè)管理行為的兩大塊重要內(nèi)容，兩者之間有著很強的統(tǒng)一性，主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的對象都主要是企業(yè)中的人。企業(yè)文化建設(shè)雖然包涵極為豐富的內(nèi)容，除了包括企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境、外在形象外，更主要的在十影響、塑造企業(yè)員工的價值觀、心智模式，使員工的價值觀與企業(yè)保持一致。企業(yè)文化中的行為層次更主要在十規(guī)范員工的行為。人力資源管理從招聘、培訓到員工激勵、晉升、福利待遇更是事事圍著人轉(zhuǎn)。所以，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的統(tǒng)一性首先表現(xiàn)在兩者都是做人的工作這一點上。其次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都與本國的基本國情緊密相關(guān)。企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的業(yè)文化形態(tài)，而價值觀與一個國家或地區(qū)的政治狀況緊密相關(guān)。在奉行社會主義價值觀的國家產(chǎn)生資本主義的企業(yè)文化是不可能的，同樣，在奉行資本主義價值觀的西方國家產(chǎn)生社會主義的企業(yè)文化也是不可能的。人力資源管理與一個國家的基本國情也是不可脫離的，任何一個企業(yè)的人力資源管理行為，如果不考慮所在國的公民數(shù)量與受教育情況，都是不現(xiàn)實的，也必然是無效的。此外，企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理還都受本國歷史文化國情的深刻影響。再次，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都受本國傳統(tǒng)文化的深刻影響。每個中國人的血管里，流著的都只會是儒家人文精神的血液，而不可能是西方的個人主義和理性思維的細胞。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理基十都是做人的工作這一特點，都只能從本國的傳統(tǒng)文化出發(fā)，去尋求能夠有效影響現(xiàn)時代本國公民心理的東西，力求從民族文化的深層次，挖掘可供凝聚員工心智、調(diào)動員工積極性之用的法寶。最后，企業(yè)文化建設(shè)的某些環(huán)節(jié)與人力資源管理行為本身就是合一的。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理行為在很多方面具有合一性，比如，價值觀的養(yǎng)成是企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容之一，而人力資源管理在員工激勵的精神層面激勵上，也有一個價值觀激勵的激勵手段，只是兩者的側(cè)重點有所不同而已。參考文獻：劉瑛、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性思考，《經(jīng)營管理者》 2010年01期邢傳、沈堅:《中國人力資源管理問題報告》〔M〕，中國發(fā)展出版社，200廖泉文:《人力資源管理發(fā)展系統(tǒng)》[M]，山東人民出版社，2000年。3劉光明:《企業(yè)文化》[M]，經(jīng)濟管理出版社，2004年。羅長海:《企業(yè)文化學》〔M〕，中國人民大學出版社，1991年。孫海法:《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，中山大學出版社，2002年。[J].山西科技, 2006(2): 36~、張琚,[J].科學之友, 2006: 47~、[J].武漢理工大學學報, 2006(28): 78~、[J].湖南省社會主義學院學報, 2005(1): 40~,[J].工會論壇, 2005(11): 51~52.第二篇：淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系淺談人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系20世紀七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認同；即使有足夠的認識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的、為企業(yè)多數(shù)員工所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范等，而企業(yè)正式依賴于這些文化來組織內(nèi)部的力量，將其統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學體系中。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，既包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等都是企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在變幻莫測的市場中，企業(yè)若想順應(yīng)改革開放的大趨勢持續(xù)健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化已成為促進企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力之一。企業(yè)文化一般可分為三個層次：觀念層、制度層、物質(zhì)層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價值觀，是形成制度層和物質(zhì)層的基礎(chǔ)，主要指企業(yè)的領(lǐng)導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該企業(yè)是否形成了自己的文化標準。制度層是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束企業(yè)成員的行為，維持企業(yè)活動的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，主要是企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)有形的東西。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷發(fā)展，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念、行為規(guī)范、產(chǎn)品形象和品牌形象，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。例如海爾集團提出的“日事日畢，日清日高”，這一價值觀被海爾人所公認，同時也是避免員工產(chǎn)生工作惰性的有效方法之一。煙草行業(yè)的共同價值觀為“國家利益至上，消費者利益至上”，在此價值觀的基礎(chǔ)上各地形成了獨具特色的企業(yè)文