【正文】 定的人力、經(jīng)費，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進步。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻?？冃гu估的有效實施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準則、價值觀，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。最佳的組織架構有利于企業(yè)價值觀的應用。在價值觀的影響下，員工的自我管理能力會顯著增強，企業(yè)管理也會變得更加簡單、輕松。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。這就要求成員必須有很強的團隊合作意識，那么人力資源管理部門在招聘新員工時就要考慮其團隊意識強不強、是否具備團隊合作能力等問題。二是針對企業(yè)的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同價值觀和精神理念可以激發(fā)企業(yè)的凝聚力。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。綜上所述，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源管理部門對企業(yè)最有成效的貢獻。201066物專08劉湘裴第三篇：人力資源管理與企業(yè)文化的關系（范文）人力資源管理與企業(yè)文化的關系人力資源怎樣活用企業(yè)文化,開發(fā)企業(yè)文化,把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識,提升員工績效,特別是提升團隊績效,從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益,已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。基礎層次的職能也叫員工優(yōu)化,讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。二、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛,即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。三、企業(yè)文化指導人力資源管理企業(yè)文化一旦形成,它將使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀,二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結合。在招聘方面,應該對申請者進行兩個方面的考察,即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。總之,運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻,企業(yè)只有根據(jù)科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系,才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的最高境界。在今天，企業(yè)想要快速、穩(wěn)定地發(fā)展，既要有制度的保障，也需要強有力的團隊協(xié)作力來支持。一、人力資源管理和企業(yè)文化都是以人為本人力資源管理顧名思義要做的工作就是人的工作，要進行的管理就是人的管理。企業(yè)文化的概念是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是“硬”管理，企業(yè)文化是“軟”管理，人力資源管理通過制度和方法約束員工，而企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。團隊協(xié)作具有強大的威力，能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人攜手作戰(zhàn)，組織成一個有共同目標、相互協(xié)調(diào)的整體。這樣的團隊是企業(yè)發(fā)展的根基所在。所以，企業(yè)在做好人力資源管理和加強企業(yè)文化建設的工作中，首當其沖的是做到以人為本。例如是在實踐中，很多企業(yè)雖然有自己的安全文化，并在員工中反復強調(diào)，但是總有個別職工安全思想觀念不強，對于團隊要求的技術要領不太重視，對于安全操作的規(guī)程、標準意識及協(xié)作配合意識淡薄，操作按照自己的主觀經(jīng)驗隨意性大，按章操作觀念不強，違章作業(yè)屢禁不止，隱患不斷出現(xiàn)。將抽象的企業(yè)文化融入具體的人力資源管理活動中，把企業(yè)文化與員工的績效考核相結合，通過員工培訓把代表企業(yè)文化的人物、事件、形式、語言傳遞每個人，在這種日復一日地作用下，員工就會接受、認同這種價值觀和思維方式，把企業(yè)的理念融入的工作中，把如牢固落實各項規(guī)章制度，標準化工作流程，作業(yè)嚴格按照各種規(guī)范程序執(zhí)行這類精細管理的企業(yè)文化融入血液，使員工真正理解和自覺認識執(zhí)行到位的重要性，讓員工的執(zhí)行到位、注重細節(jié)、關注質(zhì)量成為一種習慣，成為一種必然。三、企業(yè)文化是人力資源管理的導向每個企業(yè)都有自己生存發(fā)展的特定環(huán)境和背景，中國企業(yè)如果照搬西方企業(yè)的已有經(jīng)驗，而不考慮中國的文化傳統(tǒng)、習俗，不考慮中國人的思維習慣，只強調(diào)方法和制度，不考慮文化和環(huán)境影響，注定失敗。同樣的人力資源管理管理理念和手段在不同的企業(yè)可能獲得完全相反的結果，在一家企業(yè)獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。企業(yè)因為人力資源管理的方式和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的沖突而失敗的例子舉不勝舉。企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓，人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理的必然要求。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的員工認可的共同理念，這意味著，任何形式的人力資源管理都應充分地尊重企業(yè)文化，與企業(yè)文化結合，讓企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理行為之中，才會更利于管理效率、能力的提高，促進優(yōu)秀員工團隊的形成，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，推動企業(yè)持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展?；趯θ说膷湫抡J識:人是企業(yè)的核心，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。第二、企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)П娝苤?，任何管理都有其特定的文化背景。其實，管理上的差異更主要地細分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。因而，不去研究適應人力資源管理體系的條件和環(huán)境就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。第三、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善。不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化。因此，兩者之間通過 員工為紐帶，企業(yè)文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到文化對于人力資源的牽引導向作用。企業(yè)人力資源主要體現(xiàn)為企業(yè)管理者和企業(yè)員工的素質(zhì)、能力及其發(fā)揮程度，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為寶貴的能動性資源?！笨梢娙肆Y源對一個企業(yè)成敗的重要性。人力資源的程式化使得人力資源管理者們成為人力資源管理的技術藍領，埋頭于微觀層面的數(shù)據(jù)和表格操作，為了流程而流程，卻忽略的人力資源管理真正的意義在于以人為本和開發(fā)潛能。功利性的價值導向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，卻無法關注員工不同的需求，我們必須建立一種新的、適合現(xiàn)代企業(yè)特點的人力資源管理模式。第一，我們應審視一下企業(yè)是如何選拔人才的第二，我們應審視一下企業(yè)是如何培育人才的，我們在培育人才上做了些什么？第三，我們應審視一下企業(yè)是如何使用人才的。第四，我們應該認識到：晉才的重要性。從人力資源管理角度評析：薪酬福利體系本身就是吸納、留住和發(fā)展人才最有效的方法之一，同時也是激勵員工努力工作、追求卓越并使企業(yè)獲得最大經(jīng)濟效益的主要方式之一。企業(yè)價值理念、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的依據(jù)，也為企業(yè)培育高素質(zhì)、強能力、勇創(chuàng)新、敢發(fā)展的員工隊伍制造了充實的環(huán)境和氛圍。綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者互相依賴、互相依存。（行為）（組織目標）（個人目標）惠州神田從滿足人的多層次、多元化需求出發(fā)，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)組織目標?；葜萆裉镌诰唧w的薪酬設計過程中，一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、獎金、法定的福利與保險。在進行職業(yè)培訓中，應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、管理游戲等方式，將企業(yè)的共同意識、價值觀念、道德規(guī)范、行為準則在這些培訓活動中融入員工的思想，影響員工的行為。同時，在此過程中還要進行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需要。民營企業(yè)管理者在殘酷的市場競爭中，應充分意識到?jīng)]有學習、沒有創(chuàng)新的企業(yè)必將被淘汰。而學習型組織的構筑對于提升民營企業(yè)學習能力和創(chuàng)新績效有著十分重要的推動作用。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎的知識經(jīng)濟時代，是非常危險的事情。這一階段屬于典型的老板文化。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理者都表現(xiàn)出了比較“強勢”的管理風格，再加上這種香港與內(nèi)陸之間的背景差異，內(nèi)陸底層員工在有意無意之間普遍表現(xiàn)出仰人鼻息的心態(tài)和凡事不敢做主、事事請示匯報的工作作風，導致了公司“人治”化管理的文化氛圍。模仿階段這一時期公司的管理者開始意識到需要通過建設企業(yè)文化樹立企業(yè)形象。公司模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志等，并請廣告公司做CI形象設計。這一階段公司的企業(yè)文化建設陷入了模仿的浪潮。激烈的市場競爭刺激公司不得不進行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。公司的企業(yè)文化建設自此走向理智和