【正文】 具。這一時期，人力資源在企業(yè)管理中的地位已變得不可替代。企業(yè)文化的內(nèi)核主要是指企業(yè)的價值觀念，企業(yè)精神、經(jīng)營方式和廣大職工認同的道德規(guī)范和行為準則。對這種內(nèi)涵的了解與把握是研究和發(fā)展企業(yè)文化的關鍵問題。（三）企業(yè)文化的管理方式是以“軟性”管理為主這種管理方式是通過柔性的文化引導，建立起合作、奮進的企業(yè)內(nèi)部文化心理環(huán)境和和諧的人群氛圍，自動地調(diào)節(jié)企業(yè)成員的心態(tài)，并通過這種對文化氛圍的心理認同，逐漸地內(nèi)化為企業(yè)成員的自覺行為，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同合力。而企業(yè)文化通過建立共同的價值觀，不斷強化企業(yè)成員之的合作和信任，彼此之間產(chǎn)生強烈親近感和歸屬感，實現(xiàn)文化的認同和融合，并在此基礎之上，使企業(yè)具有強大的向心力和凝聚力。而真正意義上的企業(yè)外部環(huán)境應該更具體為：某個特定歷史時期的某個國家的政治狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)、人口基本情況、相關法律、法規(guī)及國家政策等。第二，歷史文化傳統(tǒng)：企業(yè)所在地區(qū)的歷史文化傳統(tǒng)，往往在企業(yè)對員工實行終身雇傭制還是臨時雇傭制上以及更偏重十采取物質(zhì)手段還是精神手段激勵員工、更側重十依據(jù)資歷還是業(yè)績選拔員工等方面起決定作用。第六，國際環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源管理的決定作用：今天的世界，幾乎每一個企業(yè)都直接處十統(tǒng)一的國際市場中，其他國家的政治、經(jīng)濟變化往往改變一個企業(yè)的外部環(huán)境，由此改變一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，包括投資取向、行業(yè)介入與退出、生產(chǎn)規(guī)模的擴大與縮小乃至產(chǎn)業(yè)整體轉移等等，從而改變一個企業(yè)的人力資源管理。再次是控制性，即系統(tǒng)自身具有自我控制的機能。這種對企業(yè)中人員的控制，從企業(yè)管理上講就是企業(yè)的人力資源管理，而不同的企業(yè)文化，決定了企業(yè)采取不同的人力資源管理策略選擇。二是，考慮現(xiàn)有資源與手段，即看要達到選定的目的，有哪些資源可以利用，有哪些手段可供選擇。這種在采取行動之前考慮和選擇方案的過程，我們稱之為“決策’：從人力資源管理上講，就是進行人力資源管理策略選擇。b_他主觀上對行為的代價和回報的認識。對代價與回報的看法，跟他的價值觀念有關。例如中世紀的歐洲，放債收取利益是不符合《圣經(jīng)》的行為，被天主教會所禁止?？梢?，行為不只是受到文化的強制，它也會反過來影響文化觀念的改變。例如：在招聘新員工時，吸收價值觀與公司價值觀基本一致或不存在很大沖突的新員工加入公司，對于公司的整體文化氛圍必將起到積極的維護作用，而不注重考察新員工價值觀與企業(yè)的文化氛圍是否一致的招聘行為必將對企業(yè)文化造成一定沖擊并在企業(yè)文化建設上增加企業(yè)的投入成本。企業(yè)文化中的行為層次更主要在十規(guī)范員工的行為。企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的業(yè)文化形態(tài)，而價值觀與一個國家或地區(qū)的政治狀況緊密相關。再次，企業(yè)文化建設與人力資源管理都受本國傳統(tǒng)文化的深刻影響。企業(yè)文化建設與人力資源管理行為在很多方面具有合一性，比如，價值觀的養(yǎng)成是企業(yè)文化建設的核心內(nèi)容之一，而人力資源管理在員工激勵的精神層面激勵上，也有一個價值觀激勵的激勵手段，只是兩者的側重點有所不同而已。孫海法:《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M]，中山大學出版社，2002年。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設落到實處，從而形成良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭力的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。企業(yè)文化一般可分為三個層次：觀念層、制度層、物質(zhì)層。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，主要是企業(yè)內(nèi)員工的行為表現(xiàn)和企業(yè)內(nèi)有形的東西。因此，怎樣活用、開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成員工潛在的意識，提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進行的。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價值觀、榮辱感和獻身精神，企業(yè)的人際關系將更加融洽，人與組織的互動關系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵作用有了更加突出的體現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設的初期。當然，這種自發(fā)意識有好有壞，需要管理者對于有利于企業(yè)發(fā)展的文化進行提煉總結，并組織員工進行學習，督導員工切實有效地踐行。在企業(yè)文化形成過程中，人力資源管理部門和企業(yè)領導層應進行有效溝通，確認企業(yè)文化是否把握到位、準確。人力資源管理需要企業(yè)文化的支撐，更需要正確管理理念的指引?？梢哉f人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化落地的途徑。（二）結合企業(yè)文化進行育人企業(yè)文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。這是塑造企業(yè)價值觀的關鍵步驟。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。最佳的組織架構有利于企業(yè)價值觀的應用。在招聘員工時，應該對應聘者進行兩個方面的考察，即能力考察和應聘者觀念是否與組織的價值觀相吻合的考察。二是針對企業(yè)的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。201066物專08劉湘裴第三篇：人力資源管理與企業(yè)文化的關系（范文）人力資源管理與企業(yè)文化的關系人力資源怎樣活用企業(yè)文化,開發(fā)企業(yè)文化,把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識,提升員工績效,特別是提升團隊績效,從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益,已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。二、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛,即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認可的企業(yè)觀念,也包括企業(yè)外在的、看得見的行為表現(xiàn)。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀,二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結合。二是針對公司的價值觀進行相關的技能方面的培訓。在今天，企業(yè)想要快速、穩(wěn)定地發(fā)展，既要有制度的保障，也需要強有力的團隊協(xié)作力來支持。企業(yè)文化的概念是以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式。團隊協(xié)作具有強大的威力，能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人攜手作戰(zhàn)，組織成一個有共同目標、相互協(xié)調(diào)的整體。所以，企業(yè)在做好人力資源管理和加強企業(yè)文化建設的工作中，首當其沖的是做到以人為本。將抽象的企業(yè)文化融入具體的人力資源管理活動中，把企業(yè)文化與員工的績效考核相結合，通過員工培訓把代表企業(yè)文化的人物、事件、形式、語言傳遞每個人，在這種日復一日地作用下，員工就會接受、認同這種價值觀和思維方式，把企業(yè)的理念融入的工作中，把如牢固落實各項規(guī)章制度，標準化工作流程，作業(yè)嚴格按照各種規(guī)范程序執(zhí)行這類精細管理的企業(yè)文化融入血液，使員工真正理解和自覺認識執(zhí)行到位的重要性，讓員工的執(zhí)行到位、注重細節(jié)、關注質(zhì)量成為一種習慣，成為一種必然。同樣的人力資源管理管理理念和手段在不同的企業(yè)可能獲得完全相反的結果，在一家企業(yè)獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓，人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理的必然要求?；趯θ说膷湫抡J識:人是企業(yè)的核心，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。其實，管理上的差異更主要地細分表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。第三、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。因此，兩者之間通過 員工為紐帶，企業(yè)文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到文化對于人力資源的牽引導向作用?！笨梢娙肆Y源對一個企業(yè)成敗的重要性。功利性的價值導向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，卻無法關注員工不同的需求，我們必須建立一種新的、適合現(xiàn)代企業(yè)特點的人力資源管理模式。第四，我們應該認識到：晉才的重要性。企業(yè)價值理念、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的依據(jù)，也為企業(yè)培育高素質(zhì)、強能力、勇創(chuàng)新、敢發(fā)展的員工隊伍制造了充實的環(huán)境和氛圍。（行為）（組織目標）（個人目標）惠州神田從滿足人的多層次、多元化需求出發(fā)，針對不同的員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實現(xiàn)組織目標。在進行職業(yè)培訓中，應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、管理游戲等方式，將企業(yè)的共同意識、價值觀念、道德規(guī)范、行為準則在這些培訓活動中融入員工的思想，影響員工的行為。我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿足員工自身發(fā)展的需要。而學習型組織的構筑對于提升民營企業(yè)學習能力和創(chuàng)新績效有著十分重要的推動作用。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎的知識經(jīng)濟時代，是非常危險的事情。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理者都表現(xiàn)出了比較“強勢”的管理風格，再加上這種香港與內(nèi)陸之間的背景差異，內(nèi)陸底層員工在有意無意之間普遍表現(xiàn)出仰人鼻息的心態(tài)和凡事不敢做主、事事請示匯報的工作作風，導致了公司“人治”化管理的文化氛圍。公司模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志等，并請廣告公司做CI形象設計。激烈的市場競爭刺激公司不得不進行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術