【正文】 一致的企業(yè)文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的；四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。成為吸引與保持人才的重要因素。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。二是關心鼓勵。”這就是惠普之道。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束?？蛻艚忉屨f自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。這件事情說明，海爾集團的規(guī)章制度再嚴密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。本學位論文屬于保密□，在_____年解密后適用本授權書。在新形勢下，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的重要標志，人力資源管理已成為企業(yè)成敗的重要因素，成為企業(yè)在激烈市場競爭中取勝的法寶之一。當企業(yè)規(guī)模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質管理方法就會出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經跟不上時代。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)界而友好，支持多平臺，并提供了強有力的報表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進行論述。探討企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來討論，是一個很大額研究課題。本系統(tǒng)重點就是針對這些問題進行的設計與開發(fā)。（二）人力資源管理的重要作用關于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來說，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績效和企業(yè)戰(zhàn)略的關系上。他們認為，企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對 企業(yè)績效產生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。隨著生產力水平的不斷提高，產品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠對企業(yè)來說也變得更加重要。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個方面。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內在動力。職工文化，也稱企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對應的文化形態(tài)，職工文化以職工為本，是一種素質文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。：認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。：可以減少物質激勵、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導作用企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起指導作用，具體表現(xiàn)在兩個方面:一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用。通過企業(yè)文化建設，鼓勵職工發(fā)揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發(fā)揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。如企業(yè)職代會前后可以發(fā)動職工積極參加“我為企業(yè)獻計獻策”提合理化建議活動，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領導和職工獲得認識上的認同感。只有我們企業(yè)正 確處理好企業(yè)文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。[4]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，《復旦大學出版社》2005年05期。[8]李志博：《談企業(yè)文化與企業(yè)精神》，《新世紀，新思考》1999年 01期。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學生活的美好回憶。陳老師這種一絲不茍的負責精神，使我深受感動。關鍵詞：新經濟時代，人才，經驗世界已進入知識經濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。西方經濟學的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠無法創(chuàng)造出符合新經濟時代特征的新產品來，盡管她可能擁有足夠的物質資源。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。第一，隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。所以，新經濟時代需要創(chuàng)造性人才。個性化經濟需要個性化人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經營效益。這些開發(fā)“人本資源”的經營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。面對新經濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。美國著名管理學家沙因曾說“企業(yè)文化是推動企業(yè)前進的原動力，是核心競爭力”。可見人力資源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細闡述。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。培訓的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業(yè)，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。三、融入企業(yè)文化，完善績效管理績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業(yè)價值觀和經營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導和激勵功能上。河南省著名民營企業(yè)———胖東來商貿集團，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業(yè)文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。企業(yè)文化不是知識修養(yǎng)，而是人們對待知識的態(tài)度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的人生處世哲學； 不是企業(yè)管理活動，而是造成這種管理方式的原因。———企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,2008.[2][M].北京大學出版社,2009.[3]孫朝暉,[J].中國高新技術企業(yè),2015(22).第五篇：人力資源企業(yè)文化在人力資源管理中的作用企業(yè)文化在人力資源管理中的作用摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵企業(yè)文化的基本內涵。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導團隊文化、團隊精神。螃蟹如此，企業(yè)中也會出現(xiàn)類似的狀況?，F(xiàn)代企業(yè)競爭表現(xiàn)為產品的競爭，但歸根結底是人才的競爭，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現(xiàn)企業(yè)的經營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業(yè)價值導向與目標導向融為一體。這種方法一般在更新企業(yè)文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。（3）領導決定法。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問題及經營戰(zhàn)略等資料提供給對企業(yè)文化有深入研究的管理學家或管理顧問公司，由他們根據所掌握的規(guī)律原則和建設企業(yè)文化的經驗，設計出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。企業(yè)精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉化為企業(yè)成員的自覺行動。但這兩種激勵(或單獨，或結合)如何與員工的績效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負向權重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術了。每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。4． 用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻的人才。隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態(tài)的矛盾之中。人與事的不協(xié)調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 企業(yè)文化是組織的基因密碼。主要參考文獻：[1]——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，.