【正文】 一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的；四是在員工的薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)應(yīng)真正建立起符合其核心價(jià)值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。成為吸引與保持人才的重要因素。近年來(lái)，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來(lái)越多的應(yīng)聘求職者的青睞和向往，與其有著獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用是分不開的。二是關(guān)心鼓勵(lì)?！边@就是惠普之道?！疤胤N員工室”設(shè)立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無(wú)形的、理性的韌性約束?？蛻艚忉屨f(shuō)自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。這件事情說(shuō)明，海爾集團(tuán)的規(guī)章制度再嚴(yán)密，也不會(huì)規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點(diǎn)瘸怎么辦?而年輕的服務(wù)員之所以能夠這么做是因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化教育，海爾集團(tuán)正是通過(guò)良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本學(xué)位論文屬于保密□，在_____年解密后適用本授權(quán)書。在新形勢(shì)下，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)志，人力資源管理已成為企業(yè)成敗的重要因素，成為企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶之一。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質(zhì)管理方法就會(huì)出現(xiàn)許多弊端，比如說(shuō)，保存困難、不易查詢、耗費(fèi)大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯(cuò)率增高等，這種方法已經(jīng)跟不上時(shí)代。第三代人力資源管理信息系統(tǒng)統(tǒng)界而友好，支持多平臺(tái)，并提供了強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來(lái)考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進(jìn)行論述。探討企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，可以從很多視角來(lái)討論，是一個(gè)很大額研究課題。本系統(tǒng)重點(diǎn)就是針對(duì)這些問題進(jìn)行的設(shè)計(jì)與開發(fā)。（二）人力資源管理的重要作用關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著不同的看法，但是從根本上來(lái)說(shuō)，它集中體現(xiàn)在與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系上。他們認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì) 企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。隨著生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏得顧客的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。在資源的準(zhǔn)備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。職工文化，也稱企業(yè)職員文化，是與企業(yè)文化相對(duì)應(yīng)的文化形態(tài)，職工文化以職工為本，是一種素質(zhì)文化，企業(yè)文化以企業(yè)為本，是一種管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。：認(rèn)同感—凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。：可以減少物質(zhì)激勵(lì)、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費(fèi)用，降低管理成本。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有引導(dǎo)作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)整體和企業(yè)每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起指導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的思想行為起導(dǎo)向作用。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，鼓勵(lì)職工發(fā)揮內(nèi)在動(dòng)力，朝著預(yù)期目標(biāo)采取積極的行動(dòng)，發(fā)揮最大的潛力已達(dá)到個(gè)人心理需求的更高層次。如企業(yè)職代會(huì)前后可以發(fā)動(dòng)職工積極參加“我為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”提合理化建議活動(dòng)，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認(rèn)識(shí)上的認(rèn)同感。只有我們企業(yè)正 確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。[4]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，《復(fù)旦大學(xué)出版社》2005年05期。[8]李志博：《談企業(yè)文化與企業(yè)精神》，《新世紀(jì)，新思考》1999年 01期。他們使我堅(jiān)定了人生的方向，獲得了追求的動(dòng)力，留下了大學(xué)生活的美好回憶。陳老師這種一絲不茍的負(fù)責(zé)精神，使我深受感動(dòng)。關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才，經(jīng)驗(yàn)世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)作為人類社會(huì)發(fā)展中的一個(gè)重要領(lǐng)域，信息革命將對(duì)它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤(rùn)將是不可分割的一體。近年來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡(jiǎn)單起見，通常假定資本和勞動(dòng)是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動(dòng)、資本投入。企業(yè)創(chuàng)新勞動(dòng)投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無(wú)法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的新產(chǎn)品來(lái)，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力資本作用顯著降低，勞動(dòng)力知識(shí)化成為必然的要求。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬(wàn)人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。因此，思科注重開發(fā)每個(gè)員工的知識(shí)資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識(shí)資源經(jīng)營(yíng)效益。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營(yíng)思想，使得思科實(shí)現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運(yùn)用知識(shí)的人才視為企業(yè)成功之本，從過(guò)去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識(shí)資本，而成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中的強(qiáng)者。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。十多年來(lái)，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國(guó)特色名字的知名品牌7個(gè)，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國(guó)洗滌產(chǎn)品市場(chǎng)，在中國(guó)消費(fèi)者中的信譽(yù)度和知曉度極高。美國(guó)著名管理學(xué)家沙因曾說(shuō)“企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，是核心競(jìng)爭(zhēng)力”?？梢娙肆Y源在企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理，總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要可以通過(guò)人員招聘、培訓(xùn)以及績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來(lái)呢？本文將從以下四個(gè)方面來(lái)詳細(xì)闡述。在招聘過(guò)程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。培訓(xùn)的過(guò)程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀的過(guò)程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說(shuō)明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強(qiáng)文化還是弱文化？ 是過(guò)程型文化還是結(jié)果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對(duì)公司的忠誠(chéng)度。三、融入企業(yè)文化，完善績(jī)效管理績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實(shí)，績(jī)效管理的目的是在符合企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的前提下考核員工業(yè)績(jī)水平。企業(yè)文化在績(jī)效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵(lì)功能上。河南省著名民營(yíng)企業(yè)———胖東來(lái)商貿(mào)集團(tuán)，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業(yè)文化而舉國(guó)聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。這說(shuō)明了絕對(duì)的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過(guò)程中的大問題，通過(guò)企業(yè)文化對(duì)員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。例如公司每年的年會(huì)、每月的部門匯報(bào)、每天的例行晨會(huì)、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動(dòng)等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。企業(yè)文化不是知識(shí)修養(yǎng)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度； 不是利潤(rùn)，而是對(duì)待利潤(rùn)的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動(dòng)，而是造成這種管理方式的原因?！髽I(yè)生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,2008.[2][M].北京大學(xué)出版社,2009.[3]孫朝暉,[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè),2015(22).第五篇：人力資源企業(yè)文化在人力資源管理中的作用企業(yè)文化在人力資源管理中的作用摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。優(yōu)秀的企業(yè)無(wú)不倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)精神。螃蟹如此，企業(yè)中也會(huì)出現(xiàn)類似的狀況?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，掌握了人才，才具備發(fā)展的可能。通過(guò)精神文化來(lái)開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和道德意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應(yīng)該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)應(yīng)是有效性、合理性、操作性的完善結(jié)合，使企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向與目標(biāo)導(dǎo)向融為一體。這種方法一般在更新企業(yè)文化時(shí)采用，缺點(diǎn)是需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間和較多的人力，觀點(diǎn)可能比較分散，但由于來(lái)自員工，有很好的群眾基礎(chǔ)而容易被大家接受，很快深入人心。（3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。將企業(yè)的歷史現(xiàn)狀、存在的問題及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等資料提供給對(duì)企業(yè)文化有深入研究的管理學(xué)家或管理顧問公司，由他們根據(jù)所掌握的規(guī)律原則和建設(shè)企業(yè)文化的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展需要的企業(yè)精神。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則必須依靠制度去保證，通過(guò)制度來(lái)規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動(dòng)。但這兩種激勵(lì)(或單獨(dú)，或結(jié)合)如何與員工的績(jī)效高低掛鉤，如何平衡其中的正向負(fù)向權(quán)重，這就是中小企業(yè)管理者的管理藝術(shù)了。每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。4． 用創(chuàng)新文化開發(fā)人才。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人才。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來(lái)越高、越來(lái)越新，人與事的結(jié)合處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂 企業(yè)文化是組織的基因密碼。主要參考文獻(xiàn)：[1]——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,——原理、技巧與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，.