【正文】 程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng)造價值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要通過人力資源規(guī)劃對未來的人力資源需求做出預(yù)測，然后再依據(jù)這種預(yù)測通過招聘錄用或者培訓(xùn)與開發(fā)來進(jìn)行人力資源的儲備，從而為戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。拆除部門壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的整體，要靠企業(yè)文化。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。(四)企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用為使企業(yè)建設(shè)達(dá)到更高的目標(biāo)，必須通過企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)職工的團隊意識。[2]李長祿等：《企業(yè)人力資源企業(yè)開發(fā)與管理》，《大連理工大學(xué)出版社》2006年03期。轉(zhuǎn)眼間，我已經(jīng)在美麗的師大度過了四個年頭。他常教導(dǎo)我要志存高遠(yuǎn)，嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范，為以后的繼續(xù)深造打好堅實的基礎(chǔ)。工業(yè)經(jīng)濟時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。這種認(rèn)識事實上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。因此，合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。大內(nèi)在《z 理論———美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實踐是在日本。而且實踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業(yè)核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率； 而在這個過程中，因為企業(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個假大空的東西。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進(jìn)行的有目的、有計劃的管理活動。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認(rèn)為激勵人們?nèi)スぷ魇且粋€“機械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬希粋€人被看作是一個處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來———激勵他去工作。當(dāng)然因為零售行業(yè)的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實際情況在員工的績效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如： 專門設(shè)立了“ 顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業(yè)達(dá)到了每年50 多個億的銷售額。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。人力資源管理，就是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過企業(yè)團隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。2． 用精神文化升華人才。因此，設(shè)計企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發(fā)出來的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價值觀和最高目標(biāo)、不背離企業(yè)哲學(xué)的主要原則，要體現(xiàn)時代精神、體現(xiàn)構(gòu)建和諧社會、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對員工精神風(fēng)貌的總體要求。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進(jìn)人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進(jìn)行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。3． 用制度文化約束人才。有的企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾干脆實行平均主義，既不能幫助后進(jìn)者產(chǎn)生自我敦促意識，也滋生了對先進(jìn)者產(chǎn)生逆向淘汰的不良環(huán)境。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要?！八{(lán)領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。一個企業(yè)的文化如果是強勢而可持續(xù)的，就可以直接起到推動和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定，保證企業(yè)健康長壽的作用；如果是頹敗的，則會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至把企業(yè)推上崩潰、短命之路。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。具體有以下幾個特征：（1）有很強的好奇心和求知欲望；（2）有很強的自我學(xué)習(xí)與探索的能力；（3）在某一領(lǐng)域或某一方面擁有廣博而扎實的知識，有較高的專業(yè)水平；（4）具有良好的道德修養(yǎng)，能夠與他人合作或共處；（5）有健康的體魄和良好的心理素質(zhì)，能承擔(dān)艱苦的工作。精神激勵需要借助一定物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。詹姆士指出，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%30%，而科學(xué)有效的激勵機制能夠讓人把另外的70%80%潛能也發(fā)揮出來。此法最為高效快捷，但卻受領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。（1）員工調(diào)查法。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強，在勞動中成為更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。螃蟹效應(yīng)給企業(yè)帶來的破壞力是巨大的，為了消除企業(yè)中為了各自利益的爭斗和內(nèi)耗，企業(yè)應(yīng)該建立守望相助、團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，這樣才能減少工作中的內(nèi)耗，齊心協(xié)力滿足客戶的要求。針對此，總結(jié)出幾點企業(yè)文化在人力資源管理中的作用：1． 用團隊文化凝聚人才。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域和全部時空。參考文獻(xiàn)：[1]特倫斯迪爾和艾倫例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識，從而更好的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。松下幸之助對企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：員工至上。二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作企業(yè)文化對企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。那么到底什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富，包括企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，下面就新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：1．創(chuàng)新性人才。新經(jīng)濟的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。從論文的選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了他大量的心血。[6]方靜，劉剛：《淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響》，《商業(yè)經(jīng)濟》2007年09期。因此，企業(yè)市場競爭力不僅僅表現(xiàn)為單一的關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備、運行機制的競爭，更為重要的是他們之間的有機融合，是各種能力的綜合提升。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)成員在價值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生停逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會將其糾正并將之引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)上來。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。四、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用（一）企業(yè)文化對人力資源管理有指導(dǎo)作用同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事經(jīng)營活動中所秉持的價值觀念。此外，企業(yè)還可以通過績效考核和獎勵等方式來傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，這也是績效管理和薪酬管理理念的一個發(fā)展方向。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系。二、人力資源管理（一）人力資源的概念人力資源（Human Resource，簡稱HR），有三個層次的涵義。第三部分是闡述了企業(yè)管理的概念和作用。同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資即費時，費力又非常容易出錯，為解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)運而生。（請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“√”）學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日 導(dǎo)師簽名：日期：年月日目錄內(nèi)容摘要................................................................1 關(guān) 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words.......................................................