【正文】 是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險精神等特征。所謂精神激勵是指非物質方面的無形激勵，包括信任與授權、認可與贊賞，公平的晉升與考核，學習、培訓與輪崗機會，彈性工作制以及個性化的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等等。美國哈佛大學教授威廉企業(yè)領導者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問題，加之他們對企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領導者來決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。企業(yè)精神的設計方法有以下幾種。建立獨特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識和挫折意識。如果員工與員工之間，員工與老板之間經常為了各自的利益而相互算計，或明爭或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產力的螃蟹。企業(yè)文化在人力資源管理中的作用有很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對企業(yè)文化的建設不到位，效果不顯著。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。關于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯企業(yè)文化的牽引導功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢”，能把全體員工引導到企業(yè)目標上來； 激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產生一種奮發(fā)進取的精神。松下電器就在進行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導入作為培訓的重點，1964 萬平方米的大型培訓基地，一年開支40 億日元（%），大規(guī)模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業(yè)務水平的基礎之上，又為松下集團的創(chuàng)新注入動力，使得企業(yè)的新產品源源不斷地涌向世界市場。正如寶潔公司的價值觀： “ 領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進行的企業(yè)文化宣揚，其次是筆試階段對企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業(yè)價值觀的提問，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。20世紀80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。海爾公司——人才是企業(yè)經營的“一產品”我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。設在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。2．個性化人才。二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。企業(yè)所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關鍵。在此，我真誠地向我尊敬的老師們和母校表達我深深的謝意!這篇論文是在我的導師陳文靜老師的多次指導下完成的。[5]趙曙明：《人力資源管理研究》，《中國人民大學出版社》2003年03期。企業(yè)文化建設還要求企業(yè)管理者必須關心人，愛護人，尊重職工的勞動成果，使每個職工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協(xié)調。二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導向作用。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。：企業(yè)文化建設有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個過程也需要人力資源管理實踐的支持。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。利用現(xiàn)代高效的運作方式來開發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實現(xiàn)人力資源管理精致化，自動化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲備提供良好的平臺。第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來進行論述。人力資源管理系統(tǒng)產生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術已經進入實際應用階段。不保密□。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質員工。四、約束作用企業(yè)文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業(yè)文化才算初步建立起來。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。企業(yè)文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現(xiàn)在：一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。企業(yè)集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。成為吸引與保持人才的重要因素。二是關心鼓勵。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發(fā)泄，暴力事件明顯減少了。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。這件事情說明，海爾集團的規(guī)章制度再嚴密，也不會規(guī)定發(fā)現(xiàn)顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業(yè)文化教育，海爾集團正是通過良好的企業(yè)文化培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工。本學位論文屬于保密□，在_____年解密后適用本授權書。當企業(yè)規(guī)模較小時，人力尚且比較容易完成信息管理，但隨著企業(yè)規(guī)模增大，人員增多，老式的紙質管理方法就會出現(xiàn)許多弊端，比如說，保存困難、不易查詢、耗費大量人力卻仍然工作效率低下，工作出錯率增高等，這種方法已經跟不上時代。第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進行論述。本系統(tǒng)重點就是針對這些問題進行的設計與開發(fā)。他們認為，企業(yè)績效的實現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實踐活動，但是人力資源管理不能單獨對 企業(yè)績效產生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經營戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個變量相互配合才能發(fā)揮作用。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標內化為自己的個人目標和行為準則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)才具有內在動力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。：可以減少物質激勵、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。（二）企業(yè)文化對人力資源管理具有引導作用企業(yè)文化對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起指導作用，具體表現(xiàn)在兩個方面:一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用。如企業(yè)職代會前后可以發(fā)動職工積極參加“我為企業(yè)獻計獻策”提合理化建議活動，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領導和職工獲得認識上的認同感。[4]彭劍鋒：《人力資源管理概論》，《復旦大學出版社》2005年05期。他們使我堅定了人生的方向，獲得了追求的動力，留下了大學生活的美好回憶。關鍵詞：新經濟時代，人才，經驗世界已進入知識經濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。西方經濟學的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產量線上選擇必要的勞動、資本投入。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。所以，新經濟時代需要創(chuàng)造性人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。這些開發(fā)“人本資源”的經營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。美國著名管理學家沙因曾說“企業(yè)文化是推動企業(yè)前進的原動力，是核心競爭力”。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業(yè)，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導和激勵功能上。這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。企業(yè)文化不是知識修養(yǎng)，而是人們對待知識的態(tài)度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的人生處世哲學； 不是企業(yè)管理活動，而是造成這種管理方式的原因。企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵企業(yè)文化的基本內涵。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。螃蟹如此，企業(yè)中也會出現(xiàn)類似的狀況。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現(xiàn)企業(yè)的經營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。企業(yè)精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業(yè)價值導向與目標導向融為一體。（3）領導決定法。企業(yè)精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉化為企業(yè)成員的自覺行動。每一個員工都有得到物質與精神獎勵的渴望。創(chuàng)新型人才指富于開拓性，具有創(chuàng)造能力，能開創(chuàng)新局面，對社會發(fā)展做出創(chuàng)造性貢獻的人才。人與事的不協(xié)調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓。主要參考文獻：[1]——企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，2002.[2]莫寰,張延平,——原理、技巧與應用[M].北京：清華大學出版社，.