【正文】 同事在研究“出軌的主管人員”時發(fā)現，管理者失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。正如丹尼爾薩洛韋和約翰在向這一目標進發(fā)時，員工自身會形成一定的內在驅動力，當未達標時會不斷自我激勵，表現在行動上就是，努力提高工作效率，提高服務質量，努力向目標靠攏，并最終實現目標。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質是非常重要的。（二）心理學的作用人力資源管理的對象是人，人是有思想有情感的動物，許多行為都是受心理和情緒支配的。但并不是每個人都能做到這一點，所以總會有被“瞞天過?！焙捅弧皽喫~”者，所以，為避免被動的形勢發(fā)生，只有爭取更大的防御的本領，方可在激烈的競爭中大獲全勝。 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應用現代商戰(zhàn)，說到底就是人才的較量。只要你回來，公司的崗位隨時為你保留。比喻趁混亂時機攫取更多的利益。以往在招聘工作的電話邀約環(huán)節(jié)，候選人往往是一開始對工作機會充滿期待，但一提到工作地點，便打了退堂鼓！更有甚者，在來參加面試的過程中因路途周折直接放棄面試機會打道回府。對于現代人來說，《三十六計》中的謀略思想，對為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導意義。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現。績效與價值創(chuàng)造》 中國市場出版社 201021馬德林 《股權制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵機制陸陽認為在管理中，提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理經營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。論點激勵機制王承先認為，通俗地說，激勵就是要充分調動和發(fā)揮人們的主動性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實現組織的目標。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中在考核體系內，要將企業(yè)價值觀念的內容注入進來，作為多元考核指標的一部分。在研究企業(yè)文化建設的時候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務，貼幾條標語完事。理解和認識的不到位，必然導致領導者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化所具有的作用就不為領導者所知、不為領導者所用，因此，企業(yè)的文化建設就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應用水平自然就不高。以上兩種情況，是我國現階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現企業(yè)價值而服務。第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運用現狀（一）企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用不顯著，企業(yè)的價值觀念與用人標準脫鉤。體現一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國內沿海地區(qū)的民營企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關系好壞的指標，企業(yè)中的員工就會把主要精力放在人際關系的處理上，影響了企業(yè)良好價值觀的培養(yǎng)。同時，企業(yè)文化又或多或少地體現了企業(yè)最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。常見的現象表現為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產經營活動歸總經理管。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。筆者認為,一個好的人力資源管理過程應加強對激勵機制的研究,注重從幾個方面入手來統(tǒng)籌運用激勵手段,從而最大程度地調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進企業(yè)良性發(fā)展。高晨 《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究》 經濟科學出版社 20101201 吳何 《現代企業(yè)管理：激勵因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產生巨大的作用。當代社會，《三十六計》的運用已經遠遠超出了軍事范疇，被廣泛應用到政治、商業(yè)、以及管理領域。但因其坐落在國家經濟技術開發(fā)區(qū)，離市區(qū)較遠，地理位置相對偏僻，給人力資源部的招聘工作造成了很大困擾?！皽喫~”之離職挽留“渾水摸魚”為三十六計之第二十計，原意指在混濁的水中，魚暈頭轉向，乘機摸到更多的魚。于是人資總經理主動找到這位研發(fā)總監(jiān)，一陣寒暄細說慢語之后才逐步進入正題，人資總經理滿含笑意地問到研發(fā)總監(jiān)近期的情況，研發(fā)總監(jiān)自然要把自己的處境好好描述一番：“很受新東家的賞識，手下人協(xié)調也不錯，估計所負責的項目在一年內可以賺300萬??”“300萬嗎？我認為太少了”人資總經理聽完后淡淡的說：“照我看，你的能力一年可以賺1000萬，你自我估計太低了！在這個小池子里，你這條大魚只能弄起這點水花，所以我看這里并不適合你，還是回到LDM(公司名稱)?！本o接著話鋒一轉對其進行能力肯定和人格追捧，“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”，可謂是在“渾水”之時抓緊“摸魚”，結果大獲全勝。然而，任何事務都是雙面的，每個人所面臨的情境都有好有壞，遇到有利形勢應當加以清醒，遇到壞的形勢應當更加冷靜。所以，首先從心理上對員工展開詳細分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉為積極心態(tài)的契機，幫助員工樹立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。二、心理學在人力資源管理中的具體運用（一）在人員選擇上的運用企業(yè)在引進人才、企業(yè)內部結構變動時選調人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標準，只有運用好這個標準，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場經濟中的競爭力。管理者需要通過對員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設立薪酬的目標，即員工的努力方向。所謂情商即情感商數，即“EQ”，它是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，這一概念是由關國的兩位心理學家彼得在組織中，領導者的言行對員工的情感能產生強烈影響，因此領導者必須擁有超強的情感溝通能力，要想成為一名高效的領導者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺一行都是帶有情感色彩的，對員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。領導者通過對員工進行激勵、啟發(fā)、引導和指導來完成任務，所以必須及時了解員工對自己言行產生的反應。美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)從某種意義上講，一個人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會導致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強，容易憂郁、失落等，長此以往必然導致一些心理或生理疾病。三、團隊情商培養(yǎng)的重要意義在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業(yè)能夠開發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團隊，有利于增強企業(yè)的競爭力和提高應變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。進行了管理的溝通，人際關系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。領導溝通具有三個特點：領導溝通不是目的，而是一種手段；領導溝通不是不變的，而是動態(tài)的、始終變化著的；領導溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。因此，領導溝通不是單向的，而是一個雙向和互動的過程，它要求領導者能夠準確把握溝通意圖，善于從溝通對象的利益與需求出發(fā)去考慮溝通的方式和方法，以實現溝通目標，達到推動工作的目的。當面對下級、面對被領導者時，自身是上級、是領導者，在溝通時，領導者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝通的方式；可以施加權力性影響力，也可以施加各種各樣的非權力性影響力。領導即角色，角色即期望，這是領導藝術的兩句名言。從這個意義上來說，領導調整角色的實質就是調整期望。就領導溝通的能力而言，領導者的能力要高于被領導者，從而形成一定的落差，形成一個明顯的能力距，這將有助于溝通的進行。心理距太小，被領導者失去了對領導者應有的尊重，會使溝通的目的難以達到。這就是說，心理距和權力距既不能過大，也不能過小，否則，就會影響正常健康的領導關系的建立和維持。把員工當成自己的內部客戶，把自己當成是為員工提供服務的供應商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現有資源為員工提供工作上的方便以及個人的增值空間。溝通的作用體現溝通的重要性，溝通的層次與程度決定團隊生命力的強弱。一個團隊的向心力、凝聚力是如何產生的呢?它一定是通過有效溝通后，來自于團隊成員的自覺的內心動力，來自于團隊成員的共識的達成很難想象在沒有有效溝通的團隊里能形成真正的向心力。