【正文】 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力是如何產(chǎn)生的呢?它一定是通過(guò)有效溝通后，來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員的自覺(jué)的內(nèi)心動(dòng)力，來(lái)自于團(tuán)隊(duì)成員的共識(shí)的達(dá)成很難想象在沒(méi)有有效溝通的團(tuán)隊(duì)里能形成真正的向心力。把員工當(dāng)成自己的內(nèi)部客戶，把自己當(dāng)成是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商，管理者要做的就是:充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源為員工提供工作上的方便以及個(gè)人的增值空間。心理距太小，被領(lǐng)導(dǎo)者失去了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的尊重，會(huì)使溝通的目的難以達(dá)到。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整角色的實(shí)質(zhì)就是調(diào)整期望。當(dāng)面對(duì)下級(jí)、面對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是上級(jí)、是領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇正式溝通的方式，也可以選擇非正式溝通的方式；可以施加權(quán)力性影響力，也可以施加各種各樣的非權(quán)力性影響力。領(lǐng)導(dǎo)溝通具有三個(gè)特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)溝通不是目的，而是一種手段；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是不變的，而是動(dòng)態(tài)的、始終變化著的；領(lǐng)導(dǎo)溝通不是線性的，而是循環(huán)式的。企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和提高應(yīng)變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會(huì)導(dǎo)致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強(qiáng)，容易憂郁、失落等，長(zhǎng)此以往必然導(dǎo)致一些心理或生理疾病。美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心的大衛(wèi)在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者的言行對(duì)員工的情感能產(chǎn)生強(qiáng)烈影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有超強(qiáng)的情感溝通能力，要想成為一名高效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須明自，作為管理者所發(fā)送出的一臺(tái)一行都是帶有情感色彩的，對(duì)員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。管理者需要通過(guò)對(duì)員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。所以，首先從心理上對(duì)員工展開(kāi)詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹(shù)立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的?！本o接著話鋒一轉(zhuǎn)對(duì)其進(jìn)行能力肯定和人格追捧，“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”，可謂是在“渾水”之時(shí)抓緊“摸魚(yú)”，結(jié)果大獲全勝?！皽喫~(yú)”之離職挽留“渾水摸魚(yú)”為三十六計(jì)之第二十計(jì)，原意指在混濁的水中，魚(yú)暈頭轉(zhuǎn)向，乘機(jī)摸到更多的魚(yú)。當(dāng)代社會(huì)，《三十六計(jì)》的運(yùn)用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了軍事范疇，被廣泛應(yīng)用到政治、商業(yè)、以及管理領(lǐng)域。高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。同時(shí)，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運(yùn)用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用不顯著，企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)脫鉤。理解和認(rèn)識(shí)的不到位，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化所具有的作用就不為領(lǐng)導(dǎo)者所知、不為領(lǐng)導(dǎo)者所用，因此，企業(yè)的文化建設(shè)就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用水平自然就不高。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評(píng)價(jià)中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入進(jìn)來(lái)，作為多元考核指標(biāo)的一部分。績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 201021馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。對(duì)于現(xiàn)代人來(lái)說(shuō)，《三十六計(jì)》中的謀略思想，對(duì)為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導(dǎo)意義。比喻趁混亂時(shí)機(jī)攫取更多的利益。 “渾水摸魚(yú)”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用現(xiàn)代商戰(zhàn)，說(shuō)到底就是人才的較量。（二）心理學(xué)的作用人力資源管理的對(duì)象是人，人是有思想有情感的動(dòng)物，許多行為都是受心理和情緒支配的。在向這一目標(biāo)進(jìn)發(fā)時(shí)，員工自身會(huì)形成一定的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)未達(dá)標(biāo)時(shí)會(huì)不斷自我激勵(lì)，表現(xiàn)在行動(dòng)上就是，努力提高工作效率，提高服務(wù)質(zhì)量，努力向目標(biāo)靠攏，并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。正如丹尼爾坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因?yàn)榧夹g(shù)上的無(wú)能，而是因?yàn)槿穗H關(guān)系方面的缺陷。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛(ài)情、娛樂(lè)之間的關(guān)系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關(guān)系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個(gè)性。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團(tuán)隊(duì)。筆者認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)有效溝通，應(yīng)把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個(gè)問(wèn)題。在與被領(lǐng)導(dǎo)者溝通時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)者具有權(quán)威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。調(diào)整期望當(dāng)然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調(diào)整自己的角色和行為，又包括你隨時(shí)調(diào)整對(duì)別人的期望。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)整溝通距離時(shí)，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個(gè)合適的度。第四，賞識(shí)的心。同樣我們也很難想象，在沒(méi)有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個(gè)成員都擁有特長(zhǎng)，都表現(xiàn)特長(zhǎng)，這樣的氛ICI越濃厚越能促進(jìn)有效溝通。第三，服務(wù)的心。但領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距也不是越小越好。只有領(lǐng)導(dǎo)者在扮演每一個(gè)角色時(shí)都能夠按照別人對(duì)自己的期望為人處世，別人才會(huì)認(rèn)同他“像”一位領(lǐng)導(dǎo)者，或“像”一位追隨者。當(dāng)面對(duì)上級(jí)、面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，自身是下級(jí)、是被領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時(shí)，應(yīng)該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應(yīng)實(shí)施非權(quán)力性影響力。何謂領(lǐng)導(dǎo)溝通？從概念上講，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員之間、領(lǐng)導(dǎo)者之間或是不同的部門(mén)之間憑借一定的媒介和通道傳遞領(lǐng)導(dǎo)思想、感情、觀點(diǎn)或交流情報(bào)、信息，以期達(dá)到相互了解、相互支持和相互認(rèn)同的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團(tuán)隊(duì)合作的成果。目前，國(guó)內(nèi)外有關(guān)人的性格、氣質(zhì)、興趣方面的測(cè)驗(yàn)已有很多成熟的方法，如情景測(cè)驗(yàn)法、量表測(cè)定法、投射測(cè)驗(yàn)法等。在美國(guó)企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。一、高情商對(duì)管理者的意義情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關(guān)的。薪酬管理，即需要對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵(lì)等級(jí)。近年來(lái)，因生活、工作壓力過(guò)大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個(gè)人利益而泄漏企業(yè)機(jī)密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個(gè)企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見(jiàn)不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。人資總經(jīng)理正是抓住了研發(fā)總監(jiān)的心理，“因自己的離開(kāi)給公司的項(xiàng)目進(jìn)展以及人員管理造成困擾，難免有一絲愧疚。例如，在人才招聘過(guò)程中的“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試工具，便是在候選人毫不知情的情況下進(jìn)行觀察，有效地考核出候選人最真實(shí)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)力；在培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)師利用“瞞天過(guò)?！敝?jì)策進(jìn)行沙盤(pán)模擬來(lái)提高受訓(xùn)者的綜合能力；在員工績(jī)效考核過(guò)程中，制定恰到好處的考核指標(biāo)，使得員工充滿積極和熱情地工作等等，無(wú)一不是運(yùn)用了“瞞天過(guò)?！钡墓ぷ鞑呗?。關(guān)鍵詞：瞞天過(guò)海；渾水摸魚(yú)；三十六計(jì)；人力資源管理三十六計(jì)是我國(guó)古代兵學(xué)智慧的濃縮，是中華民族悠久的歷史文化遺產(chǎn)之一。馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。三、企業(yè)文化難以對(duì)人力資源管理發(fā)揮作用的原因（一）管理者、員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)識(shí)不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用。企業(yè)在招聘前對(duì)所要招聘的人員整體要求不明確，隨意性大。（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃模糊大多數(shù)企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型而來(lái)，長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有市場(chǎng)的概念，企業(yè)的管理理念落后。其中，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。本文主要通過(guò)三十六計(jì)中的