【正文】 “瞞天過?！薄ⅰ皽喫~”兩大計策，來簡單詮釋《三十六計》在現(xiàn)代人力資源管理工作中的運用。此計用于軍事，是指當敵人混亂無主時，乘機奪取勝利的謀略。在人才意味著財富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成為了人力資源管理者傷腦筋的問題。如果能找準員工的心理特點，建立有效的激勵機制，則意味著員工大多數(shù)時候的心理會處于積極狀態(tài)，會讓員工的工作效率得到極大提升。當然，通過員工的上述努力后，不僅達到了薪酬上的既定目標，也就以直接激勵的形式表現(xiàn)出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。戈爾曼在《最根本的領導力》這本書中所論述的，領導者就是擔負設定組織中其他人情緒和情感狀態(tài)的最重要人選。因此，企業(yè)管理者在績效考核目標的制定和考核結(jié)果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業(yè)績外，還有注重個人“情商”能力，這樣才能達到企業(yè)人力資源績效評估的真正目的。分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業(yè)提高員工績效并增進他們身心健康的保證。首先，加強企業(yè)文化建設。一、把握溝通意圖，善于想溝通對象之所想，充分尊重溝通對象的需求從某種角度講，溝通的目的是為了協(xié)調(diào)利益，通過協(xié)調(diào)利益建立溝通的主客體之間的合作和認同關(guān)系。當面對同事時，領導者進行的是平行溝通，在平行溝通時，因為權(quán)威資源的影響力比較小，所以要盡力實施“不爭之道”。調(diào)整期望的過程就是不斷贏得認同的過程。領導者與追隨者之間的心理距離是表層的，透過表象，這種心理距離實際上是一種權(quán)力距離。學會欣賞自己的員工而非一味地指責。企業(yè)里應有這樣一種氛圍:能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧。也就是說，最不可忽視的是團隊高效率的培養(yǎng)，團隊精神的形成，其基礎是尊重個人的興趣和成就，其核心就是有效地溝通。管理者與被管理者的利益矛后是無法改變的，但是通過合作關(guān)系的確立，叫以改寫企業(yè)的工作氛圍。心理距小一些，有利于增強領導者的親和力，增強領導者的影響力，有利于溝通的順利進行。因此，構(gòu)建良好的領導關(guān)系，要求領導關(guān)系中每一個角色的行為都是恰當?shù)?，領導作用的發(fā)揮是不知不覺的、是隱性化的。角色不同，決定了在溝通時要選擇不同的溝通方式。正如一位專家所講，從某種意義上說，領導就是一種特殊的溝通，領導行為就是一種特定的溝通行為。之所以出現(xiàn)低情商的團隊，多數(shù)是因企業(yè)領導不注意員工團體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷。這將給企業(yè)帶來一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時，不僅僅是打斷正在發(fā)生的認知活動，而且可以利川這種情緒來審視和調(diào)整內(nèi)部或外部的要求，重新分配相應的注意資源，把注意力集中于情景中，最重要的刺激，更有利于抓住問題的關(guān)鍵而解決問題。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。一、心理學對于人力資源管理的重要性及作用分析（一）心理學重要性心理學在管理中的應用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。于公司挽回了業(yè)內(nèi)不可多得的優(yōu)秀人才，為公司帶來了更多到利潤回報；于研發(fā)總監(jiān)本人，得到了更廣闊的發(fā)展平臺和施展空間，同時得到了無可比擬的個人收入，可謂是雙贏的案例典范。因此也被用在人力資源工作中的方方面面。而“瞞天過?！?、“渾水摸魚”這些管理中的策略，也越來越多地被運用到人力資源管理工作中來。吳何認為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎上建立和形成的各項制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標的實現(xiàn)。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干；表現(xiàn)在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精準；表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。企業(yè)在招聘過程中雖然對應聘者進行培訓，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。企業(yè)的中高層接受工商管理培訓的機會不多，因而他們的意識中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。（五）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合只有達到上下理解一致的效果，才能在員工心目中真正形成認同感。王永樂認為讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價值的信息?！安m天過?！敝瞬牌赣谩安m天過?！笔侨嫷牡谝挥嫞馐钦f瞞著皇帝，讓他平穩(wěn)過海，后來指把秘計隱藏在暴露的事物之中，巧妙地利用人們司空見慣的錯覺，來達到自己想要達到的目的。在人力資源工作中，“渾水摸魚”是指人力資源工作者利用計謀巧妙借勢，籠絡人心，以實施自己的計劃。在人力資源管理中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。而心理學在人力資源管理中的運用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運用心理學的特殊手段，幫助實現(xiàn)管理的有效性，讓心理學方法為管理服務，也體現(xiàn)了心理學在實際應用中的效果。當員工看到自己的個人努力對企業(yè)發(fā)展的促進作用時，同樣會在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵的作用。首先，領導者是組織情感標準的設定者，領導者對組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。這也正是為什么“僅僅因為某人在技術(shù)方面出類拔萃就將其提拔至領導崗位”這一邏輯是錯誤的原因所在。首先，要提高員工的認知水平，要讓他們認識到壓力是工作和生活中的常見現(xiàn)象。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，可以營造團結(jié)、和諧、無私奉獻的企業(yè)氛圍，把個人目標和企業(yè)目標結(jié)合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。領導溝通要求領導者關(guān)注和重視溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發(fā)實施溝通行為，根據(jù)溝通對象的不同性格特點和需求轉(zhuǎn)變領導溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對象所接受，從而建立起領導溝通過程中的認同關(guān)系。當面對服務對象時，作為人民的公仆，要以服務的態(tài)度和方式進行溝通，促進發(fā)展，化解矛盾。三、合理調(diào)整領導溝通的距離，營造和諧的溝通環(huán)境溝通是一種距離調(diào)整的藝術(shù)。換言之，領導者的權(quán)力大，追隨者的權(quán)力小，領導者與追隨者之間就會形成一種明顯的權(quán)力距。當個人被賞識的時候，他叫以受到極大激勵。能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感。團隊所依賴的是個體成員的共同貢獻而得到的實實在在的集體成果，不是要求團隊成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團隊成員都發(fā)揮自我去做好同一件事情。第二，合作的心。領導者與追隨者之間的心理距離過大，不利于雙方的溝通認同，會削弱領導者的影響力，降低追隨者的接受程度。在溝通時，追隨者一定要注意場合、注意分寸、注意時機、注意自己的角色規(guī)范。就領導溝通的具體情況而言，領導首先要明確溝通主客體的角色，特別是自身的角色。戈爾曼，耿文秀等譯，情感智商[M].上海：上?？茖W技術(shù)出版社，1997，4748人力資源領導溝通體現(xiàn)在領導活動的各個方面，大到國家民族關(guān)系，中到公共管理全過程，小到領導者個人，處處都有領導溝通。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質(zhì)、情緒控制力的人。但怎樣才能實現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強他們的情商能力。研究表明，情緒能影響認知操作的效果，情緒的波動可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結(jié)果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。（二）在薪酬管理上的運用薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實際付出的情況，以貨幣及實物的形式直接付得的報酬。隨著社會精神文明建設的增強，企業(yè)管理也越來越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當?shù)倪\用心理學，會對人才管理起到事半功倍的效果。研發(fā)總監(jiān)縱然當初因種種原因離開公司，也會被人資總經(jīng)理的真情所打動，被公司承諾的政策支持所吸引，返回公司后自然信心倍增干勁十足，結(jié)果可想而知。 “瞞天過?！辈呗栽谌肆Y源工作中的推廣應用在人力資源管理工作中，“瞞天過?！笔侵咐靡欢ǖ牟呗曰蛘叻椒?，進行戰(zhàn)略實施或調(diào)整，以達到更好的人才管理的目的。因此，越來越多的人力資源工作者對人才們進行感情投資。就是要認識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎。（二）將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來這要求企業(yè)在招聘過程中對應聘者進行嚴格的面試，在制定招聘要求時要有專家的參與。這樣的員工只會以個人的利益標準去衡量一