【正文】 為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎上建立和形成的各項制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標的實現(xiàn)。岳陽提到，在管理中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過程中更新觀念、努力改善，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地第二篇：淺談激勵機制在人力資源管理中的運用淺談激勵機制在人力資源管理中的運用前言人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。其中，對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。總經(jīng)理依然按自己的思路，為了完成上級下達的短期經(jīng)營目標而努力。只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機融合，人力資源管理方式才能步入良性循環(huán)軌道，否則人力資源管理方式也就無章可循。（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃模糊大多數(shù)企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來沒有市場的概念，企業(yè)的管理理念落后。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干；表現(xiàn)在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精準；表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。（二）企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能，也沒能使企業(yè)員工懂得自己在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責任感。，沒有建立起符合其核心價值觀的薪酬系統(tǒng)。企業(yè)在招聘前對所要招聘的人員整體要求不明確，隨意性大。企業(yè)在招聘過程中雖然對應聘者進行培訓，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。在社會主義市場經(jīng)濟初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，其薪酬系統(tǒng)依然保持著平均主義的老辦法，以工齡、資格為主構成收入體系。（三）企業(yè)文化對員工不良行為的約束力不足企業(yè)沒能使企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則對員工起到潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。三、企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因（一）管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認識不足大多數(shù)企業(yè)的領導者和員工對企業(yè)文化的理解和認識不足，而企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建設起著重要的作用。企業(yè)的中高層接受工商管理培訓的機會不多，因而他們的意識中還沒有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒有得到確立。（三）企業(yè)文化建設與經(jīng)營活動缺乏聯(lián)系由于對企業(yè)文化認識存在偏差，為了迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當作企業(yè)的門面，將企業(yè)文化建設當做宣傳和擺設，將其誤認為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理相契合。久而久之，二者的關聯(lián)越來越小，企業(yè)文化逐漸被遺忘，人力資源管理還是按原有的模式存在。（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中這種培訓既包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。（五）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機制相結合只有達到上下理解一致的效果，才能在員工心目中真正形成認同感。在當前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。陳郁說激勵機制是通過一套理論化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。馬德林認為從人的動機看，都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進員工，運用激勵機制來激發(fā)他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。王永樂認為讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價值的信息。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。第三篇：淺談三十六計在人力資源管理工作中的運用目 錄 “瞞天過?！敝瞬牌赣?.................................................................2 人力資源工作之人才聘用案例介紹........................................................2 “瞞天過海”策略在案例中的應用分析.................................................3 “瞞天過?！辈呗栽谌肆Y源工作中的推廣應用.................................3 “渾水摸魚”之離職挽留..................................................................3 人力資源工作之離職挽留案例介紹........................................................4 “渾水摸魚”策略在案例中的應用分析.................................................4 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應用.................................4 使用這兩種策略的注意事項.............................................................5參考文獻....................................................................................................6 “瞞天”方能巧“過海”，“渾水”才可多“摸魚”——淺談《三十六計》在人力資源管理工作中的運用摘要：現(xiàn)代商戰(zhàn)，說到底就是人才的較量。關鍵詞：瞞天過海；渾水摸魚；三十六計；人力資源管理三十六計是我國古代兵學智慧的濃縮，是中華民族悠久的歷史文化遺產(chǎn)之一?！安m天過?！敝瞬牌赣谩安m天過?！笔侨嫷牡谝挥?，原意是說瞞著皇帝，讓他平穩(wěn)過海，后來指把秘計隱藏在暴露的事物之中，巧妙地利用人們司空見慣的錯覺，來達到自己想要達到的目的。 人力資源工作之人才聘用案例介紹筆者所在的公司是一家專注于研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的上市公司，屬于高新技術企業(yè)，產(chǎn)品為醫(yī)療器械類的診斷試劑，目前在國內(nèi)診斷試劑行業(yè)市場份額占比最高，處于行業(yè)領先的位置。 “瞞天過?！辈呗栽诎咐械膽梅治鲈谝陨先藛T聘用的案例中，人力資源部的同事恰恰是巧妙地利用候選人對薪資、福利以及公司平臺等等“優(yōu)越”條件的關注并進行優(yōu)勢強化，在候選人對公司整體條件充滿憧憬和向往之時，恰當?shù)靥崾镜乩砦恢茫藭r地理位置偏僻的“短板”基本可以被候選人所忽略，從而最終達到了人才引進的最終目的。例如，在人才招聘過程中的“無領導小組討論”的面試工具，便是在候選人毫不知情的情況下進行觀察，有效地考核出候選人最真實的溝通能力、協(xié)調(diào)能力及領導力；在培訓過程中培訓師利用“瞞天過?！敝嫴哌M行沙盤模擬來提高受訓者的綜合能力；在員工績效考核過程中，制定恰到好處的考核指標，使得員工充滿積極和熱情地工作等等，無一不是運用了“瞞天過海”的工作策略。在人力資源工作中，“渾水摸魚”是指人力資源工作者利用計謀巧妙借勢，籠絡人心，以實施自己的計劃。某日，公司一位很有才干的研發(fā)總監(jiān)離職去了別的公司，而他之前在公司所負責的項目因此進程緩慢，整個研發(fā)團隊也因為種種原因軍心渙散。人資總經(jīng)理當然也兌現(xiàn)承諾，為其爭取到更加優(yōu)越的辦公條件和政策支持，半年以后，研發(fā)總監(jiān)帶頭負責的項目果然成為公司的又一個主推產(chǎn)品，為公司帶來了意想不到的利潤回報。人資總經(jīng)理正是抓住了研發(fā)總監(jiān)的心理，“因自己的離開給公司的項目進展以及人員管理造成困擾，難免有一絲愧疚。在人力資源管理中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。而隱起真情，制造假象，出其不意、攻其不備，正是為了“乘隙潛襲”的良機。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，各個部門、各個崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專業(yè)人才，更是會在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個人利益而泄漏企業(yè)機密的案件，而員工缺乏歸屬感而導致的整個企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。而心理學在人力資源管理中的運用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運用心理學的特殊手段，幫助