【正文】 企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。第三，企業(yè)應為員工營造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進，同時產(chǎn)生一種無形的約束、引導作用，淡化對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團隊。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。三是引導員工加強鍛煉和自我保健。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛情、娛樂之間的關系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個性。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓內(nèi)容計劃時，不僅要培訓如何增強業(yè)務技能、如何提高業(yè)績，而且培訓員工如何對興趣愛好、性格、心理需求等進行調(diào)節(jié)，重視對員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓。不可否認的是，高學歷、高智商、有能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對員工的“情商”管理能力進行開發(fā)，具有更為重要的意義?？财諣柤捌渫略谘芯俊俺鲕壍闹鞴苋藛T”時發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。但怎樣才能實現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強他們的情商能力。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這就意味著在某種程度上領導者設定了情感標準。正如丹尼爾研究表明，情緒能影響認知操作的效果，情緒的波動可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。薩洛韋和約翰員工需要了解自身的優(yōu)劣，對不同崗位的適合性，對自身的職位有明確認識，以此為依據(jù)制定個人目標和職業(yè)規(guī)劃。在向這一目標進發(fā)時，員工自身會形成一定的內(nèi)在驅動力，當未達標時會不斷自我激勵，表現(xiàn)在行動上就是，努力提高工作效率，提高服務質量，努力向目標靠攏，并最終實現(xiàn)目標。（二）在薪酬管理上的運用薪酬是企業(yè)根據(jù)員工在工作中實際付出的情況，以貨幣及實物的形式直接付得的報酬。而人才選拔上，除了人才本身的專業(yè)技能，心理素質是非常重要的。同時，從心理學的角度，對員工的行為作出研究、總結，也是為人力資源管理提供了方法學上的指導。（二）心理學的作用人力資源管理的對象是人，人是有思想有情感的動物，許多行為都是受心理和情緒支配的。隨著社會精神文明建設的增強，企業(yè)管理也越來越人性化，即意味著，在企業(yè)人力資源管理中，適當?shù)倪\用心理學，會對人才管理起到事半功倍的效果。但并不是每個人都能做到這一點，所以總會有被“瞞天過海”和被“渾水摸魚”者，所以，為避免被動的形勢發(fā)生，只有爭取更大的防御的本領，方可在激烈的競爭中大獲全勝?！皽喫~”的策略也被廣泛運用在人力資源管理中的方方面面。 “渾水摸魚”策略在人力資源工作中的推廣應用現(xiàn)代商戰(zhàn)，說到底就是人才的較量。研發(fā)總監(jiān)縱然當初因種種原因離開公司，也會被人資總經(jīng)理的真情所打動，被公司承諾的政策支持所吸引，返回公司后自然信心倍增干勁十足，結果可想而知。只要你回來，公司的崗位隨時為你保留。也只有如此，才能保證企業(yè)留住人才，從而在商戰(zhàn)中立于不敗之地。比喻趁混亂時機攫取更多的利益。 “瞞天過海”策略在人力資源工作中的推廣應用在人力資源管理工作中，“瞞天過?！笔侵咐靡欢ǖ牟呗曰蛘叻椒?，進行戰(zhàn)略實施或調(diào)整，以達到更好的人才管理的目的。以往在招聘工作的電話邀約環(huán)節(jié)，候選人往往是一開始對工作機會充滿期待，但一提到工作地點，便打了退堂鼓！更有甚者，在來參加面試的過程中因路途周折直接放棄面試機會打道回府。瞞天過海瞞天過海在商場、戰(zhàn)場、職場都運用得很廣泛。對于現(xiàn)代人來說，《三十六計》中的謀略思想，對為人處事和日常生活、工作都有著深刻的指導意義。因此，越來越多的人力資源工作者對人才們進行感情投資。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。李有祥認為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。績效與價值創(chuàng)造》 中國市場出版社 201021馬德林 《股權制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵機制陸陽認為在管理中，提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領導對其的信任、重視和賞識。就是要認識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎。論點激勵機制王承先認為，通俗地說，激勵就是要充分調(diào)動和發(fā)揮人們的主動性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實現(xiàn)組織的目標。能否處理好企業(yè)文化和人力資源管理的關系，已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭力強大與否的重要因素，甚至是決定因素。（四）將企業(yè)文化融入員工的考核與評價中在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入進來，作為多元考核指標的一部分。（二）將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來這要求企業(yè)在招聘過程中對應聘者進行嚴格的面試，在制定招聘要求時要有專家的參與。在研究企業(yè)文化建設的時候，書記把政工系統(tǒng)的骨干叫去，布置一下任務，貼幾條標語完事。確立了企業(yè)戰(zhàn)略的目標后，一切資源都應與企業(yè)戰(zhàn)略目標的追求相匹配，作為企業(yè)最重要的內(nèi)部資源——人力資源，也應有一個長期的規(guī)劃來支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。理解和認識的不到位，必然導致領導者必然采取不正確的態(tài)度忽視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化所具有的作用就不為領導者所知、不為領導者所用，因此，企業(yè)的文化建設就不能步入良性發(fā)展的道路，企業(yè)文化在人力資源管理中的應用水平自然就不高。這樣的員工只會以個人的利益標準去衡量一切行為，全然不會顧及企業(yè)的利益。以上兩種情況，是我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬系統(tǒng)的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現(xiàn)企業(yè)價值而服務。雖然有些企業(yè)也提出“德”的考核，但對“德”的考核內(nèi)容缺乏具體量化的描述，使考核評價時根據(jù)個人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。第一篇：企業(yè)文化在人力資源管理的運用二、企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的運用現(xiàn)狀（一）企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用不顯著，企業(yè)的價值觀念與用人標準脫鉤。，主要以業(yè)績指標為主。體現(xiàn)一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統(tǒng)的思維定式下被同化得沒有了棱角；在一些發(fā)展得較早的國內(nèi)沿海地區(qū)的民營企業(yè)，也受傳統(tǒng)文化的影響，親情、人情、管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態(tài)下的薪酬高低成了人際關系好壞的指標，企業(yè)中的員工就會把主要精力放在人際關系的處理上，影響了企業(yè)良好價值觀的培養(yǎng)。由于員工與企業(yè)文化長期割裂，群體觀念和道德行為準則沒能被員工認同，能對員工行為進行約束的只有企業(yè)的規(guī)章制度。同時，企業(yè)文化又或多或少地體現(xiàn)了企業(yè)最高領導者的價值觀、經(jīng)營哲學和領導風格。我們知道，企業(yè)戰(zhàn)略是指以企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展為目的的企業(yè)使命定位和以使命定位為核心的企業(yè)各項活動的取舍及其匹配。常見的現(xiàn)象表現(xiàn)為：在企業(yè)中，企業(yè)文化歸書記管，生產(chǎn)經(jīng)營活動歸總經(jīng)理管。四、正確處理企業(yè)文化與人力資源管理關系的有效措施（一）加強對企業(yè)中高層工商管理知識培訓，提高管理者的市場經(jīng)濟素質只有用現(xiàn)代的企業(yè)管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領會市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理的真諦，才能統(tǒng)一思想，充分認識企業(yè)文化與人力資源管理的理論關系，使二者齊頭并進，最終達到人力資源管理的目的——實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如采取非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。這不單單是人力資源部門獨有的工作，也是所有管理人員參與的工作，只有這樣才能形成企業(yè)人力資源管理的整體合力，從而形成核心力量，形成在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。筆者認為,一個好的人力資源管理過程應加強對激勵機制的研究,注重從幾個方面入手來統(tǒng)籌運用激勵手段,從而最大程度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進企業(yè)良性發(fā)展。王承先《企業(yè)員工激勵技術》 廣東經(jīng)濟出版社200241岳陽 《讓員工跑起來——授權與激勵的藝術》 清華大學出版社 200931 陳郁《所有權、控制權與激勵》 上海人民出版社 20070101合理運用激勵機制，人是重要因素高晨認為欲要善任，先要知人。高晨 《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究》 經(jīng)濟