【正文】 著企業(yè)共同的信念、員工一致的價(jià)值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。建立獨(dú)特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識(shí)和挫折意識(shí)。民營(yíng)企業(yè)需要打造凝聚人才的企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)和員工共同的事業(yè)愿景，營(yíng)造團(tuán)結(jié)互助的企業(yè)氛圍，這樣才可能凝聚人心，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)浪潮中前行。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì)，或明爭(zhēng)或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹。團(tuán)隊(duì)文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。企業(yè)文化在人力資源管理中的作用有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。人力資源管理的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。有很多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在人力資源管理中的重要作用，或者對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不到位，效果不顯著。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會(huì)給組織帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會(huì)”，這個(gè)儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡(jiǎn)單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“ 創(chuàng)造活動(dòng)體會(huì)快樂(lè)”的理念。關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯輕松、自在、快樂(lè)的工作氛圍讓每一位胖東來(lái)人都更好的享受工作的樂(lè)趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢(shì)”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)； 激勵(lì)功能主要是指通過(guò)建立一系列合理的激勵(lì)體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動(dòng)、薪資福利聯(lián)系起來(lái)，以此來(lái)激勵(lì)員工努力工作，在實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值最大化的同時(shí)也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。松下電器就在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964 萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開(kāi)支40 億日元（%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動(dòng)力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場(chǎng)。于是很多管理者開(kāi)始抱怨在員工培訓(xùn)上確實(shí)也花費(fèi)了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因?yàn)樗麄儧](méi)有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。正如寶潔公司的價(jià)值觀： “ 領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠(chéng)實(shí)正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國(guó)寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過(guò)程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會(huì)過(guò)程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚(yáng)，其次是筆試階段對(duì)企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對(duì)面試者關(guān)于企業(yè)價(jià)值觀的提問(wèn)，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理的工作就打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說(shuō)法。一、詮釋企業(yè)價(jià)值，重視招聘工作公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計(jì)劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過(guò)程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價(jià)值的前提下對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國(guó)，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。參考文獻(xiàn)第四篇：如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用20160628 10:20:56 來(lái)源: 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:4次 評(píng)論:0條“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國(guó)管理學(xué)家威廉進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。海爾實(shí)施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚(yú)”措施，全面開(kāi)發(fā)知識(shí)資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。在思科確立了每個(gè)員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營(yíng)思想，建立起讓每個(gè)員工都能發(fā)揮出自己最大價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自己最大夢(mèng)想的經(jīng)營(yíng)體制。設(shè)在中國(guó)的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過(guò)550人，吸收了眾多的高科技人才。美國(guó)學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來(lái)實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來(lái)完成。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展。2．個(gè)性化人才。第二，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無(wú)形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無(wú)形資產(chǎn)可以通過(guò)購(gòu)買獲得，有了這些無(wú)形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來(lái)，由此可見(jiàn)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個(gè)點(diǎn)。一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展趨勢(shì)新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識(shí)或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。更重要的是陳老師在指導(dǎo)我的論文的過(guò)程中，始終踐行著“授人以魚(yú)，不如授之以漁”的原則。在此，我真誠(chéng)地向我尊敬的老師們和母校表達(dá)我深深的謝意!這篇論文是在我的導(dǎo)師陳文靜老師的多次指導(dǎo)下完成的。致 謝 終南幽幽，雁塔相伴，是我美麗的校園。[5]趙曙明：《人力資源管理研究》，《中國(guó)人民大學(xué)出版社》2003年03期。參考文獻(xiàn) [1]安鴻章：《企業(yè)人力資源管理師三級(jí)培訓(xùn)教程》，《國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社》2007年03期。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人，尊重職工的勞動(dòng)成果，使每個(gè)職工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)心情舒暢，從而在行動(dòng)上更加協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)先進(jìn)的評(píng)比、技術(shù)職稱的晉升、各種競(jìng)賽活動(dòng)、技術(shù)比武、演講比賽活動(dòng)的開(kāi)展等等，以有效的精神和物質(zhì)激勵(lì)的方式，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供了優(yōu)惠的條件和環(huán)境，最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性。二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。：企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會(huì)的優(yōu)秀成員，對(duì)社會(huì)乃至環(huán)境都有積極的影響作用。部門壁壘—協(xié)作成本。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。因此，將企業(yè)的戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認(rèn)同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的準(zhǔn)備可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，一種是從外部招聘，另一種就是內(nèi)部培養(yǎng)，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。要贏得顧客的忠誠(chéng)，就必須使顧客滿意。這一論述也印證了前面對(duì)人力資源管理地位所作的判斷。利用現(xiàn)代高效的運(yùn)作方式來(lái)開(kāi)發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理精致化，自動(dòng)化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲(chǔ)備提供良好的平臺(tái)。在較短的時(shí)間內(nèi)，從何中視角來(lái)開(kāi)展本課題的研究，是個(gè)很值得思考的問(wèn)題，本文通過(guò)理論的借鑒上，先研究人力資源管理概念，以及作用，然后研究企業(yè)文化的概念及作用，分析企業(yè)文化在人力資源中的作用。第二部分是從人力資源管理的概念和重要作用來(lái)進(jìn)行論述。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)是企業(yè)管理的一個(gè)重要里程碑，公司的各種資源的實(shí)際情況是各不相同的，一款人力資源管理系統(tǒng)不能適用于所有公司，一個(gè)可以安全，規(guī)范的，自動(dòng)化的、適合的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展是必不可少的。人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期，當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)際應(yīng)用階段。本文主要是通過(guò)對(duì)人力資源管理以及企業(yè)文化的研究來(lái)分析企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。不保密□。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書(shū)中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報(bào)表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。說(shuō)完，這位客戶就隨團(tuán)游覽嶗山去了。通過(guò)這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。四、約束作用企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺(jué)行動(dòng)，沒(méi)有外在約束，這時(shí)的企業(yè)文化才算初步建立起來(lái)。三是宣泄激勵(lì)。例如：惠普的創(chuàng)建人比爾三、激勵(lì)作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允蛊髽I(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。企業(yè)文化通過(guò)提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來(lái)達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。例如，企業(yè)的核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，那么在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上就應(yīng)該拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，特別是通過(guò)薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理體系的具有導(dǎo)向功能，主要表現(xiàn)在：一是在人力資源的招聘中，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。一、導(dǎo)向作用企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀會(huì)對(duì)人們的思想意識(shí)和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向的作用。溫總理在2011年政府工作報(bào)告中指出：“文化對(duì)民族和國(guó)家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。第一篇：企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的作用[論文摘要]企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)作用。企業(yè)集體的聲譽(yù)，成就感，榮譽(yù)感與員工息息相關(guān)。那么，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理有哪些作用呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾方面。通過(guò)企業(yè)文化將其基本信念、基本價(jià)值觀等灌輸給他的職工，形成上下