【正文】 。為了這種聚會，公司建造了體育館、集會大廳、會議室、小房間等設(shè)施，供自由使用。 其中的公司內(nèi)的團(tuán)體活動是根據(jù)員工的特點(diǎn)，將員工分成了更小的團(tuán)體。豐田創(chuàng)造出一系列精神教育的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進(jìn)行的。豐田教育的基本思想是以調(diào)動干勁為核心。教育的目標(biāo)，具有作為生活中的實(shí)際意義而能夠?yàn)閱T工普遍接受。這一點(diǎn)，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實(shí)。 它的成功經(jīng)驗(yàn)是：積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。反過來，一個(gè)企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。人力資源管理實(shí)踐影響著企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度，不同的人力資源管理政策與實(shí)踐導(dǎo)致了不同的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實(shí)，完善，例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開拓”的標(biāo)語和口號，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒有予以充分認(rèn)同。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”、鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)。企業(yè)可以要求或促進(jìn)一種新的工作和思維方式，可以指導(dǎo)它以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是除非隨著時(shí)間的推移，它確實(shí)效果良好，否則組織成員不會內(nèi)化它，使之成為新文化的一部分。最容易想到的方法就是加強(qiáng)監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有人偷懶就予以懲罰，但監(jiān)督是需要成本的，而且即使是最強(qiáng)的監(jiān)督，也不可能完全解決偷懶的問題，所以應(yīng)當(dāng)考慮其它的辦法，在這之中，文化無疑是非常好的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價(jià)值觀引力，使他們雙方的關(guān)注點(diǎn)從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進(jìn)行下去。人力資源管理保障了企業(yè)文化的順利發(fā)展， 4．人力資源管理與企業(yè)文化相互依賴的關(guān)系 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系將更為緊密，企業(yè)文化對人力資源管理的作用更為明顯。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。在招聘中通過面試、筆試,尋找符合自己企業(yè)價(jià)值觀念的人才,不符合本企業(yè)文化的人才,即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用,否則會增加企業(yè)人才的流動性與因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失,不益于企業(yè)文化的執(zhí)行, 人力資源管理工作應(yīng)將企業(yè)文化的精神貫穿于人才的培訓(xùn)開發(fā)中。企業(yè)文化如果僅僅局限于精神層面，或理念層面，就很難落到實(shí)處。公司在職工離職后繼續(xù)保持聯(lián)系,使“以人為本”的企業(yè)文化落到實(shí)處,深入人心,這樣不但反映了企業(yè)的親和力,一定程度上也為企業(yè)做了宣傳,提高企業(yè)的聲譽(yù),離職人員愿意重回公司,這時(shí)他們會懷有一顆感恩的心去投入到工作中,工作的積極性大大加強(qiáng)。想走,強(qiáng)留人家也不會安心。有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏發(fā)展。而且可以對外協(xié)調(diào)企業(yè)與社會的各種關(guān)系，為企業(yè)的生存與發(fā)展開拓良好的公共關(guān)系局面，增強(qiáng)企業(yè)吸引、利用外部人力資源的能力，從而既可以優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，又可以拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。它通過對企業(yè)及其員工的社會的、道德的、生活的、職業(yè)的等各方面的理想與追求的全面整合、教育和引導(dǎo)，確立符合企業(yè)所要求的集體和個(gè)人的具體目標(biāo)選擇，影響與制約、激發(fā)與培育、規(guī)范與引導(dǎo)員工的需要與動機(jī)，以解決人力資源開發(fā)中的深層次的動力問題 企業(yè)文化通過企業(yè)共同的群體價(jià)值觀對與之背離的個(gè)體產(chǎn)生心理和群體壓力，對與之相符的個(gè)體進(jìn)行肯定和褒獎等方式，整合個(gè)體之間以及個(gè)體與企業(yè)之間的關(guān)系、行為與目標(biāo)，從而形成強(qiáng)大的聚合功能，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，使企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性功能大大提高，以增強(qiáng)人力資源使用的整體效能。這是意識形態(tài)的范疇,是企業(yè)文化的核源。即包括企業(yè)的生產(chǎn)、交換、分配、消費(fèi)等過程所創(chuàng)造的產(chǎn)品工藝、經(jīng)驗(yàn)、技能等。這是企業(yè)賴以生存、不可缺少的基礎(chǔ)。 表層———物質(zhì)文化。以上諸說，雖然側(cè)重點(diǎn)和研究角度不同，但對企業(yè)文化的理解并無本質(zhì)的區(qū)別。人們更多的探討人力資源管理如何時(shí)刻與企業(yè)文化發(fā)展相適宜，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。而人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。本文從企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在聯(lián)系出發(fā)，具體分析了兩者之間的相互關(guān)系和相互影響，指出企業(yè)文化與人力資源管理體系可以達(dá)成互動，企業(yè)文化為人力資源管理系統(tǒng)提供核心的價(jià)值觀，人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)文化的實(shí)現(xiàn)提供保障闡明了企業(yè)文化對人力資源管理的建設(shè)與貫徹執(zhí)行的基礎(chǔ)作用。企業(yè)文化與人力資源管理的目標(biāo)是一致的,二者是互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)的關(guān)系。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。也就是說，企業(yè)信奉和倡導(dǎo)，并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念，就是企業(yè)文化。倘若只求其一或其二,都會失之偏頗,造成企業(yè)發(fā)展的失衡。它包括生產(chǎn)資料、科學(xué)實(shí)驗(yàn)資料、廠區(qū)環(huán)境等。其次是企業(yè)智能文化。精神文化層:包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、價(jià)值觀和企業(yè)道德、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)行為、企業(yè)形象。企業(yè)文化集中了企業(yè)的價(jià)值取向，對員工有強(qiáng)大的感召力，能夠把企業(yè)成員的行為動機(jī)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來。這種約束作用將大大提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感．