【正文】 企業(yè)在順利、成功的時候，還是企業(yè)發(fā)展受挫折、遇到困難時，它都可以使廣大職工銳氣不減，團結一致，在行動上、奮斗目標上都可以克服種種困難，英勇奮戰(zhàn)，避免士氣低落，迷失方向。最容易想到的方法就是加強監(jiān)督，一且發(fā)現有人偷懶就予以懲罰，但監(jiān)督是需要成本的，而且即使是最強的監(jiān)督，也不可能完全解決偷懶的問題，所以應當考慮其它的辦法，在這之中，文化無疑是非常好的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價值觀引力，使他們雙方的關注點從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進行下去。 人力資源管理對企業(yè)文化的依賴性 在全球經濟一體化的進程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關系將更為緊密，企業(yè)文化對人力資源管理的作用更為明顯。 人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段 企業(yè)文化一般由表層器物層 (如企業(yè)形像、廠歌、員工風貌等 )、中間制度層(如企業(yè)的產權制度、管理制度等 )、深層精神層 (如價值觀、經營理念等 )構成，企業(yè)文化建設的三個層次，都需通過人力資源管理實現從理念到行動、由抽象到具體的轉變，進而融入職工的日常工作行為，最終在企業(yè)內部形成風氣，使企業(yè)內部得以構架出統(tǒng)一的價值觀。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，人受文化的影響，不同的企業(yè)存在不同的文化，企業(yè)文化是一種較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質等等都是影響這一價值體系的變量。企業(yè)文化的根本任務是重視人、相信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人，就好像是一只看不見的手，在自覺和不自覺中對企業(yè)的經營管理起重要的引導作用。在企業(yè)中，企業(yè)文化和人力資源管理存在以下關系： 企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本 正確的經營理念是有效發(fā)揮企業(yè)人力、物力和財力資源作用的基礎。它們之間互為對象表現為：一方面，管理活動與過程是文化的反映對象。 8 3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動關系的研究 企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關系 文化與管理的同源互動效應。遙遠的古代文明為人力資源管理積累了豐富的經驗和思想 ,如以泰勒、法約爾和韋佰為代表的科學管理代表人物 ,以“經濟人”假設為基礎 ,以效率為中心 ,把人當做物去管理 ,使管理科學化、標準化、系統(tǒng)化。通過對這些經驗材料的加工提煉 ,去粗取精 ,升華為理論 ,并反過來指導實踐。只有個體在思想觀念上一致 ,行動上協(xié)調 ,才能使群體功能等于或大于7 所有個體功能的總和。人力資源管理具有以下幾個主要特點。瓊斯指出 :“所謂人力資源管理 ,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發(fā)展全過程的活動”。 人力資源管理的內涵 人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。在 1993 年到 1998 年間 ,萬通提出并堅持了“守正出奇”的企業(yè)理念。工人對企業(yè)文化有認同感 ,工人對企業(yè)有歸屬感。 （三）融合性。所以企業(yè)文化是具有積累性的 ,現在國內很多企業(yè)并不注重企業(yè)文化的積累 ,認為西方發(fā)達國家的很多企業(yè)已經有很多很優(yōu)秀的 企業(yè)文化 ,認為照搬過來 ,就可以推動本企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)文化的形成是一個漫長的積累過程。但是企業(yè)之間更應該強調的是自身企業(yè)文化的獨特性。 企業(yè)物質文化是由企業(yè)職工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等構成，是一種以物質形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化，它包括企業(yè)生產的產品和提供的服務、企業(yè)創(chuàng)造的生產環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產 品包裝與設計等；企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化，它包括企業(yè)經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象，它是企業(yè)經營作風、精神風貌、人際關系的動態(tài)體現，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射；企業(yè)制度文化是企業(yè)為實現自身目標，對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規(guī)范的要求，它主要包括企業(yè)領導體制、企業(yè)組織機構和企業(yè)管理制度三個方面；企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，它包括企業(yè)精神 、企業(yè)經營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風貌等內容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和，它是企業(yè)物質文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對于員工激勵的積極推動作用 :1997 年 ,彼爾 .杜博斯和艾森凱特斯 .恩克出版一套組織文化測量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型 ,其中就構建了組織文化一員工的管理模型 ,其中包括員工對工作情景的知覺 (包括對工作的知覺和對管理的知覺 )、員工的反應 (包括工作滿意度、工作壓力、工作動機和歸屬感等 )、個人和組織變量 (包括年齡、職位、個人價值觀等 )等。核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》 ,在該書中 ,科特總結他們在 1987 一 1991 年期間對美國 22 個行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究 ,列舉了強力型、策略合理型和靈 活適應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績的影響 ,并用一些著名公司成功與失敗的案例 ,表明了企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預言 ,在近十年內 ,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。但是如何將企業(yè)文化建設和人力資源管理實踐結合起來 ,使之發(fā)揮真正的作用和功效 ,構建一個和諧互動的平臺 ,卻是很多企業(yè)感到困惑的一件事情 ,國內在這方面的研究也不夠深入。 我們國內 ,在人力資源管理整合管理方面較突出的是同濟大學的羅瑾璉 ,從如何提高群體的績效的角度出發(fā) ,對人力資源整合提出了多項策略和應用技巧 ,但也只是局限于一般的企業(yè)的人力資源管理分析 ,聯系到基于企業(yè)文化的人力資源整合管理問題 ,雖有一定借鑒 ,卻缺乏適用性。企業(yè)文化理論作為一種新興的企業(yè)管理理論 ,也于 20世紀 80年代傳入我國 ,并逐漸在我國形成研究浪潮。也有些企業(yè)的文化戰(zhàn)略的實施只在企業(yè)高層管理者這部分說明 ,由他們來做 ,而不當作是全體員工的事情 ,企業(yè)文化的建設也往往只從人力資 源管理系統(tǒng)的局部觀點出發(fā) ,這些現象導致了企業(yè)不能把人力資源管理對企業(yè)企業(yè)2 文化與人力資源管理的相關性與互動性研究文化建設的深層次促進和創(chuàng)新的作用發(fā)揮出來。當然，也有在企業(yè)文化建設做的非常成功的企業(yè) ,從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展 ,中國海爾集團就是一個非常成功的典范 ,它的“海爾文化激活休克魚”案例進入哈佛課堂表明了它的成功。隨著經濟全球化以及信息化進程的加快 ,企業(yè)文化建設與人力資源管理的發(fā)展 ,面臨著越來越多的問題和挑戰(zhàn) ,如何應對這些問題和挑戰(zhàn) ,是現代各個企業(yè)迫切需要解決的課題。 關鍵詞： 企業(yè)；企業(yè)文化；人力資源管理 目 錄 1 緒論 ................................................... 1 選題背景及研究意義 .............................................. 1 選題背景 ...................................................... 1 選題意義 ...................................................... 1 國內外有關選題的研究動態(tài) ........................................ 2 國內研究動態(tài) .................................................. 2 國外研究動態(tài) .................................................. 3 2 企業(yè)文化和人力資源管理的 基本內涵 ....................... 4 企業(yè)文化的內涵 .................................................. 4 人力資源管理的內涵 .............................................. 5 3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動關系的研究 ................. 8 企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關系 ................................ 8 企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本 ...................... 8 企業(yè)文化引導人力資源管理的方向 ................................ 9 人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段 .............................. 9 人力資源管理對企業(yè)文化的依賴性 ................................. 10 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用 ............................... 10 導向的作用 ................................................... 11 凝聚的作用 ................................................... 11 激勵的作用 ................................................... 12 約束的作用 ................................................... 12 4 企業(yè)文化與人力資源管理互相促進的對策 .................. 14 將人力資源管理看作是企業(yè)文化的支柱之一 ......................... 14 在人力資源管理工作中引導企業(yè)文化建設，強化企業(yè)文化 ............. 14 著力把企業(yè)文化理念滲透于人力資源管理過程之中 ................... 15 從組織構建上考慮二者的融合 ..................................... 15 結 論 .................................................. 16 參考文獻 ................................................ 17 致 謝 .................................................. 19 1 1 緒論 選題背景及研究意義 選 題背景 21 世紀 ,誰掌握了人力資本 ,誰就掌握了世界?，F代經濟的發(fā)展，使得人力資源管理和企業(yè)文化之間更是密不可分。企業(yè)文化通過人的塑造來影響企業(yè) ,造就企業(yè)人是企業(yè)文化的終極目標 ,它的本質就是以人為本 ,以文化為手段 ,在尊重人的價值的過程中 ,同時實現人的價值和 企業(yè)的價值 ,這與我們人力資源開發(fā)的本質不謀而合 ,但這并非一種巧合 ,而是科學發(fā)展的必然規(guī)律。 本人簽名： 日期： 摘 要 隨著時代的發(fā)展，現代企業(yè)之間的競爭是人才的競爭 ,世界上成功的企業(yè)無不重視人力資源開發(fā)與管理的活動。 學號 105289 本科畢業(yè)論文（設計） 企業(yè)文化建設與人力資源 管理關系的研究 二 級 學 院：商學院 專 業(yè) 名 稱：人力資源管理 學 生 姓 名：李志德 指 導 教 師： 騙子 二○一 五 年六月 鄭 重 聲 明 本人呈交的學位論文，是在導師的指導下，獨立進行研究工作 所取得的成果，所有數據、圖片資料真實可靠。本學位論文的知識產權歸屬于培養(yǎng)單位。文化是一種群體現象 ,作為一種特殊的組織 ,企業(yè)也必然存在著文化。 第三部分詳細論述了企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用。企業(yè)文化和人力資源管理互動關乎到很多方面，但需要以高績效為目的，用全面的角度看待企業(yè)文化和人力資源管理互動關系，才有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但目前許多企業(yè)文化建設成果并不樂觀 ,人力資源管理活動中弊端多、缺乏效率。企業(yè)文化發(fā)展滯后 ,導致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 ,這在當今這個信息高速發(fā)展的、以人力資源為基礎的知識經濟時代 ,是件非常危險的事情。許多企業(yè)把對兩者的認識停留在各自的職能領域 ,有些企業(yè)把企業(yè)文化建設當成面子工程、形象事業(yè) ,并不能真正樹立人本主義的思想 ,更不會認識到人力資源管理在企業(yè)文化建設中的傳承和修正作用 ,將二者嚴重地隔離起來發(fā)展 ,導致了企業(yè)文化與企業(yè)員工的實際脫節(jié) ,只有空空的口號和一些形式上的擺設 ,并不能達到企業(yè)文