【正文】 學(xué)號(hào) 105289 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 企業(yè)文化建設(shè)與人力資源 管理關(guān)系的研究 二 級(jí) 學(xué) 院：商學(xué)院 專 業(yè) 名 稱：人力資源管理 學(xué) 生 姓 名：李志德 指 導(dǎo) 教 師： 騙子 二○一 五 年六月 鄭 重 聲 明 本人呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作 所取得的成果，所有數(shù)據(jù)、圖片資料真實(shí)可靠。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本學(xué)位論文的研究成果不包含他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對(duì)本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確的方式標(biāo)明。本學(xué)位論文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬于培養(yǎng)單位。 本人簽名： 日期： 摘 要 隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng) ,世界上成功的企業(yè)無不重視人力資源開發(fā)與管理的活動(dòng)。進(jìn)入 21 世紀(jì)后 ,人力資源管理已經(jīng) 上升成為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)之一 ,成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體 ,這種最活躍、最能動(dòng)的因素是企業(yè)能否生存、發(fā)展的關(guān)鍵 ,人力資源的開發(fā)從實(shí)質(zhì)上來說就是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程 ,這也正是我們常常談到的“以人為本”思想的體現(xiàn) ,同時(shí)個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程必須也要伴隨著企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn) ,這是互為前提的。文化是一種群體現(xiàn)象 ,作為一種特殊的組織 ,企業(yè)也必然存在著文化。企業(yè)文化通過人的塑造來影響企業(yè) ,造就企業(yè)人是企業(yè)文化的終極目標(biāo) ,它的本質(zhì)就是以人為本 ,以文化為手段 ,在尊重人的價(jià)值的過程中 ,同時(shí)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和 企業(yè)的價(jià)值 ,這與我們?nèi)肆Y源開發(fā)的本質(zhì)不謀而合 ,但這并非一種巧合 ,而是科學(xué)發(fā)展的必然規(guī)律。 第一部分是緒論。概括性地介紹了文章選題的背景、目的和意義；對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和相關(guān)領(lǐng)域中已有的研究成果的簡(jiǎn)要評(píng)述； 第二部分介紹了企業(yè)文化和人力資源管理的基本內(nèi)涵及二者的特點(diǎn)，為他們的關(guān)系作了定性分析，為下文研究二者關(guān)系奠定基礎(chǔ)。 第三部分詳細(xì)論述了企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資源管理和企業(yè)文化之間更是密不可分。一方面人力資源管理必須了依賴于企業(yè)文化，另一方面企業(yè)文化對(duì)人力資源管理起到的導(dǎo) 向、凝聚、激勵(lì)、約束的促進(jìn)作用，企業(yè)文化要發(fā)揮作用必須要體現(xiàn)在人力資源管理的日常工作方面。 第四部分企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)的對(duì)策。企業(yè)文化和人力資源管理互動(dòng)關(guān)乎到很多方面，但需要以高績(jī)效為目的，用全面的角度看待企業(yè)文化和人力資源管理互動(dòng)關(guān)系，才有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)；企業(yè)文化；人力資源管理 目 錄 1 緒論 ................................................... 1 選題背景及研究意義 .............................................. 1 選題背景 ...................................................... 1 選題意義 ...................................................... 1 國(guó)內(nèi)外有關(guān)選題的研究動(dòng)態(tài) ........................................ 2 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) .................................................. 2 國(guó)外研究動(dòng)態(tài) .................................................. 3 2 企業(yè)文化和人力資源管理的 基本內(nèi)涵 ....................... 4 企業(yè)文化的內(nèi)涵 .................................................. 4 人力資源管理的內(nèi)涵 .............................................. 5 3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系的研究 ................. 8 企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關(guān)系 ................................ 8 企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本 ...................... 8 企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理的方向 ................................ 9 人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段 .............................. 9 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的依賴性 ................................. 10 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用 ............................... 10 導(dǎo)向的作用 ................................................... 11 凝聚的作用 ................................................... 11 激勵(lì)的作用 ................................................... 12 約束的作用 ................................................... 12 4 企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)的對(duì)策 .................. 14 將人力資源管理看作是企業(yè)文化的支柱之一 ......................... 14 在人力資源管理工作中引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)文化 ............. 14 著力把企業(yè)文化理念滲透于人力資源管理過程之中 ................... 15 從組織構(gòu)建上考慮二者的融合 ..................................... 15 結(jié) 論 .................................................. 16 參考文獻(xiàn) ................................................ 17 致 謝 .................................................. 19 1 1 緒論 選題背景及研究意義 選 題背景 21 世紀(jì) ,誰掌握了人力資本 ,誰就掌握了世界。人作為智力資本的載體 ,越來越成為企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn) ,它們對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以人為中心的企業(yè)文化和人力資源管理也成為各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。但目前許多企業(yè)文化建設(shè)成果并不樂觀 ,人力資源管理活動(dòng)中弊端多、缺乏效率。隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息化進(jìn)程的加快 ,企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的發(fā)展 ,面臨著越來越多的問題和挑戰(zhàn) ,如何應(yīng)對(duì)這些問題和挑戰(zhàn) ,是現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)迫切需要解決的課題。 企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。有很多因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè) 不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子。企業(yè)文化發(fā)展滯后 ,導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 ,這在當(dāng)今這個(gè)信息高速發(fā)展的、以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,是件非常危險(xiǎn)的事情。當(dāng)然，也有在企業(yè)文化建設(shè)做的非常成功的企業(yè) ,從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展 ,中國(guó)海爾集團(tuán)就是一個(gè)非常成功的典范 ,它的“海爾文化激活休克魚”案例進(jìn)入哈佛課堂表明了它的成功。企業(yè)發(fā)展了 ,更要堅(jiān)持不懈的發(fā)展企業(yè)文化 ,加強(qiáng)人力資源管理 ,充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力 ,讓員工有一種歸屬感 ,否則苦心建立的企業(yè)大廈就會(huì)在一夜之間倒塌 。 選題意義 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀并不樂觀。許多企業(yè)把對(duì)兩者的認(rèn)識(shí)停留在各自的職能領(lǐng)域 ,有些企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成面子工程、形象事業(yè) ,并不能真正樹立人本主義的思想 ,更不會(huì)認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的傳承和修正作用 ,將二者嚴(yán)重地隔離起來發(fā)展 ,導(dǎo)致了企業(yè)文化與企業(yè)員工的實(shí)際脫節(jié) ,只有空空的口號(hào)和一些形式上的擺設(shè) ,并不能達(dá)到企業(yè)文化預(yù)期的效果。也有些企業(yè)的文化戰(zhàn)略的實(shí)施只在企業(yè)高層管理者這部分說明 ,由他們來做 ,而不當(dāng)作是全體員工的事情 ,企業(yè)文化的建設(shè)也往往只從人力資 源管理系統(tǒng)的局部觀點(diǎn)出發(fā) ,這些現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)不能把人力資源管理對(duì)企業(yè)企業(yè)2 文化與人力資源管理的相關(guān)性與互動(dòng)性研究文化建設(shè)的深層次促進(jìn)和創(chuàng)新的作用發(fā)揮出來。還有些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要作用 ,也將人力資源管理作為文化建設(shè)的一個(gè)職能手段 ,將企業(yè)所欲營(yíng)造的文化理念和內(nèi)容通過人力資源管理落實(shí)到每個(gè)員工的實(shí)際工作崗位上 ,但卻忽視了企業(yè)文化的建設(shè)及建設(shè)過程中的一系列活動(dòng)對(duì)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)的導(dǎo)向作用 ,制約了兩者功效的有效發(fā)揮。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和企業(yè)文化互動(dòng)性的深層次研究 ,就是要解決實(shí)際中存在的 問題。 國(guó)內(nèi)外有關(guān)選題的研究動(dòng)態(tài) 國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài) 隨著對(duì)外開放的發(fā)展 ,我國(guó)加強(qiáng)了與世界各國(guó)的文化交流。企業(yè)文化理論作為一種新興的企業(yè)管理理論 ,也于 20世紀(jì) 80年代傳入我國(guó) ,并逐漸在我國(guó)形成研究浪潮。我國(guó)先后成立了企業(yè)文化研究會(huì) ,建立了企業(yè)文化網(wǎng)站 ,出版了大量關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的論著。其中 ,較有代表性的有中國(guó)社會(huì)科學(xué)院博士后劉光明先生編著的 ,1999 年經(jīng)濟(jì)管理出版社出版的 ,中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院教材《企業(yè)文化》一書 。大連市企業(yè)文化研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)鐘祥斌撰寫的《企業(yè)文化設(shè)計(jì)》及國(guó)家“九五”重點(diǎn)課題“我國(guó)非 公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展研究”的主要成員應(yīng)煥紅所著《公司文化管理》等。 我們國(guó)內(nèi) ,在人力資源管理整合管理方面較突出的是同濟(jì)大學(xué)的羅瑾璉 ,從如何提高群體的績(jī)效的角度出發(fā) ,對(duì)人力資源整合提出了多項(xiàng)策略和應(yīng)用技巧 ,但也只是局限于一般的企業(yè)的人力資源管理分析 ,聯(lián)系到基于企業(yè)文化的人力資源整合管理問題 ,雖有一定借鑒 ,卻缺乏適用性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展 ,我國(guó)企業(yè)的管理也正經(jīng)歷著由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理以及文化管理轉(zhuǎn)變這樣一個(gè)過程。正如個(gè)體在社會(huì)快速發(fā)展中表現(xiàn)出的差異一樣 ,我國(guó)企業(yè)的管理模式和管理水平也表現(xiàn)出很大的差異性。當(dāng)然 ,也有一些企業(yè)己經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性 ,不少企業(yè)也都通過在人力資源管理中滲透企業(yè)文化的方法形成或者確立了自己企業(yè)的價(jià)值觀。但是如何將企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理實(shí)踐結(jié)合起來 ,使之發(fā)揮真正的作用和功效 ,構(gòu)建一個(gè)和諧互動(dòng)的平臺(tái) ,卻是很多企業(yè)感到困惑的一件事情 ,國(guó)內(nèi)在這方面的研究也不夠深入。 3 國(guó)外研究動(dòng)態(tài) 目前企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系的研究并沒有獨(dú)立出來成為專門性研究領(lǐng)域 ,也沒有形成完整的研究體系 ,而是主要體現(xiàn)在一些企業(yè)文化、人力資源管理和組織行為學(xué)等相關(guān)的著作中的輔助性的論述和映射 ,具有 代表性的有 :關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究。如 :1991 年 ,密西根大學(xué)工商管理學(xué)院凱姆斯 .坎莫諾恩和撒瑞金 .芙瑞曼發(fā)表了《文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與收益》的研究 :他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以 334 家研究機(jī)構(gòu)為樣本 ,研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。 1992 年 ,美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰 .科特教授和詹母斯核斯克特教授出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》 ,在該書中 ,科特總結(jié)他們?cè)?1987 一 1991 年期間對(duì)美國(guó) 22 個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究 ,列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈 活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響 ,并用一些著名公司成功與失敗的案例 ,表明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響 ,并且預(yù)言 ,在近十年內(nèi) ,企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有 :1995 年瑞凱 .戴維的《組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》和 1997 年丹尼爾 .阿丹森的《企業(yè)文化與組織效益》等。 關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量與工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感的研究?？肆_拉多大學(xué)工商研究生院的瑞阿姆德 .夫 .冉姆奧托和美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)的杰克 .埃 .克瑞克沃“組織文化的定量研究和定性 研究”。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對(duì)于員工激勵(lì)的積極推動(dòng)作用 :1997 年 ,彼爾 .杜博斯和艾森凱特斯 .恩克出版一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型 ,其中就構(gòu)建了組織文化一員工的管理模型 ,其中包括員工對(duì)工作情景的知覺 (包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺 )、員工的反應(yīng) (包括工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等 )、個(gè)人和組織變量 (包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等 )等。 4 2 企業(yè)文化和人力資源管理的基本內(nèi)涵 企業(yè)文化的內(nèi)涵 廣義的企業(yè)文化是指一個(gè)企