【正文】 做一個有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習(xí)論文班號：10070911 學(xué)號：1007090119姓名： 鄧帥成績：工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理一、企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源企業(yè)中對人力資源管理不斷建設(shè)實質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。比如，團(tuán)隊合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團(tuán)隊意識強不強，有沒有團(tuán)隊合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價值觀緊密結(jié)合。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價值觀。四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎(chǔ)層次的職能，一個是深層次的職能。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。此兩者在進(jìn)行有效的互動時其中的一些具體內(nèi)容是可被具體量化的，例如企業(yè)的價值觀念對于企業(yè)員工所產(chǎn)生的激勵作用，企業(yè)發(fā)展的趨勢價值與最終效果，以及企業(yè)文化對客戶群體所產(chǎn)生的影響等，只有將事實同假設(shè)予以差異化的對待，同時還要采用大量的事實對所做的假設(shè)進(jìn)行檢驗。之于企業(yè)文化而言，陽，即為硬性的人力資源管理；陰，即為軟性的企業(yè)文化管理。這不但是現(xiàn)代化進(jìn)程所提出的要求，同時也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化不可分割性的具體表現(xiàn)。伴隨著當(dāng)前以智力與知識為主要經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征的信息化時代到來，影響經(jīng)濟(jì)社會前進(jìn)與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源已逐步由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)閷τ谛滦图夹g(shù)、知識以及創(chuàng)造性人力資源的運用。人力資源的管理與企業(yè)文化之間存在有高度的關(guān)聯(lián)性，這一聯(lián)系性使得兩者間的融合更加貼合于一類內(nèi)在力量的合并。文化管理是近些年來新興的人力資源管理發(fā)展理念，是對于現(xiàn)代人力資源科學(xué)管理的一次跨越式發(fā)展。人力資源的管理要能夠依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出具體詳盡的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時還要為了能夠達(dá)到組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而進(jìn)行人力資源的獲得、應(yīng)用、開發(fā)評價以及激勵。對于企業(yè)文化不論是企業(yè)家還是管理學(xué)領(lǐng)域的研究學(xué)者，每一個人幾乎都有自己的定義理解，這主要是由于每一個人所處的位置不同，因此在考慮問題時的出發(fā)點也便不同，而恰恰也是由于這些種類繁多的企業(yè)文化定義，反而能夠更加詳細(xì)、清晰的向我們表明企業(yè)文化同其它方式文化之間的差異性。直到今天，企業(yè)文化和人力資源管理理論的相關(guān)性，越來越表現(xiàn)出逐步結(jié)合的發(fā)展趨勢，借助于企業(yè)文化和人力資源理論的發(fā)展成果表明，企業(yè)文化的研究正在越來越廣泛的同組織行為、以及組織績效的研究相聯(lián)系起來；大量的管理學(xué)領(lǐng)域研究學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化已經(jīng)成為人力資源管理的主要目標(biāo)之一；人力資源管理的發(fā)展趨勢已經(jīng)逐步由硬性層面的技術(shù)內(nèi)容逐步的轉(zhuǎn)向為軟性層面的人性化內(nèi)容；開展人力資源的管理應(yīng)當(dāng)更多的思考不同文化之間的差異性。正是基于這一壓力之下，我國大量的企業(yè)開始重視并逐步實施企業(yè)文化方面的內(nèi)容建設(shè)。二、互動性的理論出發(fā)點企業(yè)文化這一理論來源，最早產(chǎn)生于美國，而使其成為一種主流的管理學(xué)思想則發(fā)端于日本。伴隨著全球經(jīng)濟(jì)文化乃至信息化進(jìn)程的不斷加速，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源的發(fā)展，正在面臨著諸多的問題與挑戰(zhàn)，如何合理應(yīng)對這些發(fā)展困境，是當(dāng)前企業(yè)界亟需應(yīng)對的重要難題。據(jù)此筆者將主要就企業(yè)文化與人力資源管理間的互動性，展開具體的探究與分析。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；互動性中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005913X（2016）06015402在自由競爭的市場環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭，而之于現(xiàn)代企業(yè)而言人力資源之間的競爭其本質(zhì)上就是人力資源管理的競爭，一個企業(yè)要想取得成功，就必須要加強對人力資源開發(fā)與管理的重視。然而當(dāng)前許多企業(yè)文化建設(shè)仍然處于不夠健全階段，面臨著諸多的資源管理弊端與漏洞，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營效率嚴(yán)重低下。企業(yè)文化發(fā)展的嚴(yán)重落后，將直接導(dǎo)致人力資源的管理難以適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)時代，這是造成企業(yè)面臨極大威脅的一個重要方面。自上個世紀(jì)90年代初開始，我國初期發(fā)展起來的一部分企業(yè)迫于品牌競爭方面的影響，開始認(rèn)識到企業(yè)形象的重要性，而企業(yè)在對外宣傳的形象上，必須要依靠其強大的內(nèi)部文化來予以支撐。重點突出了將人作為企業(yè)日常管理的核心，借助于同等的價值觀念、信念以及適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系，乃至于不斷拼搏奮進(jìn)的企業(yè)精神等文化內(nèi)容，能夠使企業(yè)自上而下的營造出整體性的文化氛圍，并最終將企業(yè)管理從技術(shù)上升到藝術(shù)的高度。然而有關(guān)于企業(yè)文化的邊界劃定，目前不論是國內(nèi)還是國外均未做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義。企業(yè)文化所重視的是使每一名員工，都能夠被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫恢?，對于物質(zhì)資源要能夠最大化地發(fā)揮出應(yīng)有的價值，并確保貨物的順暢流通，在伴隨著企業(yè)外部環(huán)境的快速調(diào)整變化之時，企業(yè)還要能夠同時兼顧社會責(zé)任。大量的管理學(xué)家與企業(yè)家們由戰(zhàn)略層面的高度，以及文化發(fā)展的角度對于企業(yè)的文化管理提出了一套新的理論體系與方法，這同時也是目前企業(yè)發(fā)展的一個主要趨勢走向。正是基于企業(yè)文化的戰(zhàn)略前瞻性，使企業(yè)在市場競爭發(fā)展中的核心競爭能力，企業(yè)文化就必須要作用在企業(yè)日常經(jīng)營與管理的各個方面之中，因而將企業(yè)文化融進(jìn)人力資源的管理過程之中，也是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。而影響與作用在不斷的發(fā)展演變過程當(dāng)中一直是處于一種動態(tài)的平衡狀態(tài)，只有將靜態(tài)的相關(guān)性轉(zhuǎn)接到動態(tài)的互動性之中，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化與人力資源的有機集合，并促使此兩者能夠不斷的推進(jìn)發(fā)展。這不僅是當(dāng)前世界現(xiàn)代化發(fā)展對企業(yè)的要求，同時也是時代進(jìn)步、發(fā)展的必然趨勢，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球一體化便充分說明了這一趨勢的實踐正確性。我國的傳統(tǒng)文化認(rèn)為，只有陰陽調(diào)和方能達(dá)到平衡。使企業(yè)文化與人力資源管理進(jìn)行良性的互動，應(yīng)當(dāng)以整體的高度去考量，并且要在整體上認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化與高效的人力資源管理目標(biāo)之間的相關(guān)性。在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實現(xiàn)企業(yè)的價值體系和社會責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中所形成的一種群體意識，它是經(jīng)過較長時間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。二、人力資源管理的職能。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。人力資源是企業(yè)文化的建立者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效