【正文】 部門政策、目標與直線管理部門之間取得協(xié)調。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 人力資源管理不只是人力資源部門經(jīng)理的職責，而是每一個企業(yè)管理者的重要工作。 有很多組織采用了自我管理工作團隊來重新設計員工的工作任務 ， 取得了很好的效果 。 例：花旗銀行 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 工作團隊 （ work team） 職務是圍繞小組 ， 而不是圍繞個人來進行設計 。 結果不如人意 。 ?職務輪換方式 縱向輪換：升職 ， 降職 橫向輪換：水平方向上的多樣變化 ?注意的問題 （ 1） 應該有計劃的有目的的實施 為了達到培訓員工的目的 ， 為了給予更大的責任 ，或者根據(jù)工作的需要進行輪換 。 職務專業(yè)化 將職務劃分為細小的 、 專業(yè)化的任務 與勞動分工一樣 ， 過度專業(yè)化會帶來低效率 。 如高校：學位評審委員會 、 招生委員會 公司：審計委員會 、 高層管理委員會 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 組織設計選擇歸納 設計選擇 優(yōu)點 使用的時間和地點職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟性 單一產(chǎn)品或服務的組織分部型 對結果的高度責任感 大型組織；多個產(chǎn)品或多個市場的組織簡單型 快速、靈活、經(jīng)濟 小型組織；發(fā)展的初期；簡單、動態(tài)的環(huán)境網(wǎng)絡型 快速、靈活、經(jīng)濟工業(yè)企業(yè)；發(fā)展的初期；有許多可靠的供應商；需要海外廉價的勞動力任務小組 靈活性組織中有些重要的任務具有特定的期限和工作績效標準，或者任務是獨特、不常見的，需要跨智能界限的專門技能委員會 靈活性 需要要跨智能界限的專門技能矩陣型 有多個產(chǎn)品或規(guī)劃、需要依靠智能專長的組織專業(yè)化的經(jīng)濟性與結果的責任感 不能簡單地講一種組織設計比另一種組織設計更優(yōu)越，但在一些特定的條件下可以這樣講。 （ 1） 任務小組 (Task force structure) 臨時性結構 。 玩具 、 服裝制造業(yè) ， 需要低廉的勞動力的公司 。 所有事情取決于老板一人 ， 風險極大 。 往往表現(xiàn)出基本上沒有什么結構。 優(yōu)點 ： 1）強調結果 2）分部經(jīng)理對所在部門負全部責任 3）使總部擺脫關注日常運營事物的負擔而專注 于組織的長遠戰(zhàn)略 4）事業(yè)部形式是培養(yǎng)高級經(jīng)理人員的有力手段 缺點 ：活動和資源出現(xiàn)重復配置，導致組織總成本上 升和效率的下降 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 董事會主席 兼首席執(zhí)行官 國際分部 總裁 冷藏食品 分部總裁 巧克力分部 總裁 加拿大分部 總裁 分部型結構的組織 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （二） 有機式組織設計選擇 對于小型組織 ， 不需要高度復雜的正規(guī)結構設計 ， 它需要一種簡單的結構 ， 我們將討論簡單型 、矩陣型 、 網(wǎng)絡型 、 任務 （ 項目 ） 小組及委員會結構幾種方式 。 （ 一 ） 機械式組織設計選擇 職能型結構 將相似或相關職業(yè)的專家組合在一起來組建結構 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 （ 4）環(huán)境與結構 環(huán)境是管理決策的一個限制因素 ， 環(huán)境也是一個影響組織結構的主要因素 。 而只有 300名員工的組織 ， 如增加 500名員工 ，就可能使它變?yōu)楦鼨C械式的結構 。 采取防御戰(zhàn)略的組織 ： 尋求穩(wěn)定性和效率性 ，需要機械式組織形式才能更好的取得成功 。 機械式組織 ?嚴格的層級關系 ?固定的職責 ?高度的正規(guī)化 ?正式的溝通渠道 ?集權的決策 ?合作（縱向的和橫向的） ?不斷調整的職責 ?低度的正規(guī)化 ?非正式的溝通渠道 ?分權的決策 有機式組織 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 組織結構設計的各種權變因素 （ 1） 戰(zhàn)略與結構 組織結構是幫助管理當局實現(xiàn)其目標的手段 ， 而目標體現(xiàn)在組織的總戰(zhàn)略中 ， 因此戰(zhàn)略與組織結構應當緊密配合 。 特點 ：提倡高度復雜化 、 高度正規(guī)化 、 高度集權化 。 ?現(xiàn)代的觀點 : 古典學者所建議的部門劃分方法大部分或全部繼續(xù)在許多大型組織中得到使用。 每個部門所服務的顧客都有一類共同的問題和要求 ， 需要各自的專家予以更好的解決 。 強調指出：并不提倡一個組織采用單一的部門劃分方法 。 管理跨度的概念很重要 ， 它在很大程度上決定了組織的層次和管理人員的數(shù)目 。 強調權責對等；管理者只能下授執(zhí)行職責 ,但最終的責任永遠不能下授；要對直線職權與參謀職權進行區(qū)分 。 擁有直線職權的管理者均可以指導下屬人員的工作而無須征得他人意見 。 但有些情況 ， 統(tǒng)一指揮會造成不適應性 ，妨礙組織的績效 。 勞動分工程度 勞動生產(chǎn)率 勞動分工在專業(yè)化沒有得到普遍推廣的情況下，應用它通常總能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。 組織結構的三個方面的特征結合匹配 ,可以創(chuàng)造出各式各樣的組織設計。北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 組織 一、組織的基礎概念 二、組織設計與職務設計選擇 三、人力資源管理 四、企業(yè)文化 案例 1 多弗公司的分權管理 案例 2 IBM——被變化絆了一跤 案例 3 麥當勞經(jīng)理的成長 組織篇 總結提問 組織篇 思考練習題 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 一、組織的基礎概念 (一 ) 什么是組織職能 ? 圍繞計劃所制定的目標 、 所規(guī)定的任務 ， 進行組織結構和職務的設計 ， 進行人員的選配 ， 以保證組織目標 、 計劃的實施 。 這些任務怎么分類組合；誰向誰報告； ... 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 (二 ) 組織設計的基本概念 組織結構 就是組織的框架體系 ,主要用以下三方面表征 : ?復雜性 :組織分化的程度 (分工 、 分布 、 層次 ...) ?正規(guī)化 :依靠規(guī)則和程序引導員工行為的程度 （規(guī)章、條例、手冊 ...) ?集權化 :決策制定權力的分布程度 (分權型、集權型 ) 組織設計 管理人員對組織的結構進行設立或變革的工作。 現(xiàn)代觀點認為 :勞動分工并非越細越好。 ?現(xiàn)代的觀點 在大多數(shù)情況下 ， 統(tǒng)一指揮原則是合理的 。 直線職權 :給予一位管理者指揮其下屬工作的權力 。 (助理 ,輔助部門管理人員 ) 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 ?關于職權與職責的觀點 ?傳統(tǒng)的觀點 職權是把組織緊密結合起來的粘合劑 。 北京郵電大學經(jīng)濟管理學院 趙欣艷 職權與權力對照 人事 財 務 會計 營銷 權力核心 生產(chǎn) 研究開發(fā) 研究開發(fā) 人事 首席執(zhí)行官 財務 營銷 會