【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上，貼在墻上，但就差了一條沒落實(shí)在行動(dòng)上。企業(yè)文化如果僅僅局限于精神層面，或理念層面，就很難落到實(shí)處。要把企業(yè)文化落到實(shí)處，必須把企業(yè)文化的有關(guān)要求，落實(shí)為人力資源管理的具體方法、措施、制度中，重視人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的傳播、深化與再塑造的作用力。 招聘人才的一個(gè)原則是“只選對(duì)的,不選貴的”,即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃,包括人才的學(xué)歷、性格等,大體確定招聘人才的整體形象,確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化。在招聘中通過面試、筆試,尋找符合自己企業(yè)價(jià)值觀念的人才,不符合本企業(yè)文化的人才,即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用,否則會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)性與因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失,不益于企業(yè)文化的執(zhí)行, 人力資源管理工作應(yīng)將企業(yè)文化的精神貫穿于人才的培訓(xùn)開發(fā)中。培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培訓(xùn)是從思想觀念上要用企業(yè)文化去整合引導(dǎo)員工的思想，讓所有員工都必須從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀比照，從而達(dá)到個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相一致及與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相匹配所需人才目的. 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的,完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化,而企業(yè)人力資源管理部門又為激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行者,對(duì)企業(yè)文化起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則,才能使職工對(duì)工作保持積極向上的熱情。職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致,真正做到重視人才、尊重人才. 、薪資體系 企業(yè)人力資源管理部門充分將企業(yè)文化管理的過程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。 : 若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源管理保障了企業(yè)文化的順利發(fā)展， 4．人力資源管理與企業(yè)文化相互依賴的關(guān)系 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系將更為緊密，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用更為明顯。一大矛盾是由于企業(yè)和員工之間的交易不是一次性地完成的，其中，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有決定作用的知識(shí)型員工的績(jī)效和能力我們更是很難準(zhǔn)確地衡量和界定，企業(yè)和他們之間的交易關(guān)系根本就不可能一次性地完成。如果沒有基于心理契約的文化而相互斤斤計(jì)較，那么就可能出現(xiàn)兩種情況，一種情況是雙方根本就不可能實(shí)現(xiàn)交易，另一種情況是由于企業(yè)和員工之間無(wú)休止的談判使得交易成本高得不可估量。無(wú)論是那種情況，對(duì)企業(yè)和員工而言都是不利的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價(jià)值觀引力，使他們雙方的關(guān)注點(diǎn)從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進(jìn)行下去。另一大矛盾是由于生產(chǎn)的復(fù)雜化，知識(shí)的產(chǎn)生、傳播、迅速發(fā)揮作用都不是單獨(dú)某個(gè)人就可以完成的，而競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使合作者相互了解的時(shí)間縮短，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)由很多人組成的組織，這些人以團(tuán)隊(duì)的方式，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有兩大特點(diǎn):一是團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出并非個(gè)人產(chǎn)出的簡(jiǎn)單總和，二是很難準(zhǔn)確地衡量團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的具體貢獻(xiàn)，而人從本質(zhì)上講，是追求個(gè)人利益最大化的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的這兩個(gè)特點(diǎn)，加上人的本性，就必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)很大的問題:如何保證團(tuán)隊(duì)成員不偷懶，或者說，怎樣激勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)中努力工作?方法有很多種。最容易想到的方法就是加強(qiáng)監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)有人偷懶就予以懲罰，但監(jiān)督是需要成本的，而且即使是最強(qiáng)的監(jiān)督，也不可能完全解決偷懶的問題，所以應(yīng)當(dāng)考慮其它的辦法，在這之中，文化無(wú)疑是非常好的。經(jīng)過不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價(jià)值評(píng)價(jià)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個(gè)良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致“游離一出去．” 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響更體現(xiàn)在文化變革或整合中。由于文化的繼承性和普遍性特點(diǎn)，使得文化自我維護(hù)能力特別強(qiáng)大，很難要求其做出自我調(diào)整。企業(yè)并不能“創(chuàng)造”一種全新的文化，只能是經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀層次上的提煉和升華。企業(yè)可以要求或促進(jìn)一種新的工作和思維方式，可以指導(dǎo)它以保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是除非隨著時(shí)間的推移，它確實(shí)效果良好，否則組織成員不會(huì)內(nèi)化它，使之成為新文化的一部分。因此，企業(yè)往往需要通過對(duì)人力資源管理的合理安排，如人員調(diào)動(dòng)、員工培訓(xùn)教育、薪酬方案設(shè)計(jì)等，降低員工的抵觸心理，轉(zhuǎn)化員工的角色，引導(dǎo)員工的行為，來(lái)推進(jìn)文化變革和整合。 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，人力資源管理是企業(yè)文化的載體和支撐，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)先進(jìn)的理念將會(huì)難以貫徹實(shí)施。即使文化上倡導(dǎo)“以人為