【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 設(shè)優(yōu)秀文化的手段提升企業(yè)管理的層次，代表了當(dāng)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的最新趨勢(shì)。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，運(yùn)用共同的價(jià)值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化觀念，來營(yíng)造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。 “人力資源管理”這一專有名詞是20世紀(jì)50年代才在全球范圍內(nèi)得到推廣，為各國(guó)所接受和使用，但對(duì)人的管理是與人類社會(huì)的產(chǎn)生而同時(shí)產(chǎn)生的，是最古老的人類活動(dòng)之一。隨著第一次工業(yè)革命的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生。規(guī)?；纳鐣?huì)生產(chǎn)與集中的雇傭勞動(dòng)促使了現(xiàn)代意義上的企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其充分發(fā)揮潛力、創(chuàng)造更多的價(jià)值，成為各企業(yè)負(fù)責(zé)人考慮的重要問題。有的學(xué)者把早期的人力資源管理歸屬為傳統(tǒng)管理階段，這一階段的特征是人力資源管理以經(jīng)驗(yàn)管理為主導(dǎo)。在這一階段，人力資源管理表現(xiàn)為雇傭管理，主要職能集中于招錄與雇傭工人，管理以“事”為中心，忽視人的需求，忽視人在金錢、物質(zhì)以外的一切需求。人力資源管理確立了工資支付制度與勞動(dòng)分工，每個(gè)工人有自己的崗位和規(guī)定的工資。管理者與生產(chǎn)者有了初步的分工與區(qū)別，出現(xiàn)了類似“監(jiān)工”等負(fù)責(zé)監(jiān)督與管理工人的專職人員。但是在早期的管理中，對(duì)人的管理并沒有作為一個(gè)專門部門的職能而進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，并且也沒有形成科學(xué)化的理論體系，管理者更多的是憑經(jīng)驗(yàn)在管理。工業(yè)革命使得大工業(yè)生產(chǎn)模式逐漸取代了以前的手工小作坊的生產(chǎn)模式，隨著勞動(dòng)分工的推行和機(jī)器的廣泛使用，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率有了很大的提高，在規(guī)模擴(kuò)張追逐高額利潤(rùn)的刺激下，競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展都要求企業(yè)突破舊的管理形式，不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和生產(chǎn)能力。但是經(jīng)過管理人員的調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，制約組織規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸還不僅僅是資金，更為復(fù)雜的是新的企業(yè)形式帶來的人力資源管理的問題。大工業(yè)生產(chǎn)背景下的企業(yè)人力資源管理需要新方法、新戰(zhàn)略、新制度。在這樣的大背景下，科學(xué)管理模式應(yīng)運(yùn)而生。總結(jié)西方國(guó)家的人力資源管理的發(fā)展有四個(gè)重要的階段:第一階段(1930年之前)。屬于人事管理階段。工作的主要內(nèi)容是確保員工按企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)程序進(jìn)行工作。在測(cè)試和面談的技術(shù)出現(xiàn)后，人事管理開始在員工的甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用。第二階段(1930至1960年)。隨著社會(huì)運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)迫切需要人事部門與不斷壯大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)相抗衡并能有效的對(duì)付工會(huì)。這就使得人事管理的作用得到擴(kuò)大，成為處理勞資關(guān)系的工具。第三階段(1960至1980年)。這一時(shí)期企業(yè)對(duì)員工的各種歧視受到了法律的訴訟和嚴(yán)重處罰。因此，有效而合法的人事管理活動(dòng)開始變得越來越重要，它使企業(yè)免受政策困擾，并直接對(duì)企業(yè)效率做出積極貢獻(xiàn)。這一時(shí)期，人力資源在企業(yè)管理中的地位已變得不可替代。第四階段(1980年以后)。“人事管理”轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性、整體性與未來性的現(xiàn)代人力資源管理。作為管理哲學(xué)的企業(yè)文化，它是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，其基點(diǎn)是以人為本。它強(qiáng)調(diào)管理以人為中心，充分尊重員工的價(jià)值，重視人的需求的多樣性，運(yùn)用共同的價(jià)值觀、信念、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的企業(yè)精神等文化觀念，來營(yíng)造整體的企業(yè)人生，使管理從技術(shù)上升為藝術(shù)。眾所周知，人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績(jī)效目標(biāo)。但是，該如何達(dá)到這樣的目標(biāo)，有很多的問題擺在管理者的面前。時(shí)至今日，企業(yè)文化與人力資源管理理論研究呈現(xiàn)逐漸結(jié)合的趨勢(shì)，通過企業(yè)文化與人力資源理論的發(fā)展及其成果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化的研究開始越來越多地與組織行為、組織績(jī)效的研究掛起鉤來；學(xué)者們開始習(xí)慣將企業(yè)文化作為人力資源管理的目標(biāo)之一；人力資源管理由硬性的技術(shù)層面明顯地向軟性的人性層面發(fā)展；人力資源的管理開始越來越多地考慮不同文化的差異。理論研究的趨同，應(yīng)該是企業(yè)文化與人力資源管理在多個(gè)方面高度相關(guān)的最好證明。 當(dāng)代人力資源的核心觀念就是以人為本，要滿足人的需求，激發(fā)人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化，而企業(yè)文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業(yè)人員共同的價(jià)值觀和理念，為員工營(yíng)造良好的價(jià)值實(shí)現(xiàn)環(huán)境，將實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系到一起。同時(shí)隨著時(shí)代發(fā)展的要求，人力資源管理和企業(yè)文化普遍開始關(guān)注企業(yè)的信息化和全球化的問題，社會(huì)責(zé)任的觀念、生態(tài)的觀念開始更多地融入到企業(yè)文化與人力資源管理當(dāng)中。人力資源管理研究的問題是以人的價(jià)值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)文化研究的重點(diǎn)則是如何重視人，如何體現(xiàn)以人的價(jià)值為中心，如何增強(qiáng)企業(yè)文化的生存力和影響力，而這些又通過對(duì)人與人、人與工作、人與組織的關(guān)系的研究開始。人力資源管理的任務(wù)之一就是要促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化的目的又是幫助實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理。企業(yè)文化和人力資源管理都以充分發(fā)揮企業(yè)潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的最大合力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工個(gè)人價(jià)值相統(tǒng)一為目標(biāo)。企業(yè)文化的激勵(lì)功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導(dǎo)向功能、調(diào)適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使人力資源的獲取、培訓(xùn)、激勵(lì)、報(bào)酬、得到良好的執(zhí)行，反過來人力資源管理又通過績(jī)效管理和具體人員的操作不斷優(yōu)化來增強(qiáng)企業(yè)文化的功能。我國(guó)企業(yè)的文化與人力資源管理在發(fā)展上都面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、管理全球化和信息時(shí)代的到來，社會(huì)觀念、管理觀念不斷發(fā)展更新的挑戰(zhàn)，存在觀念認(rèn)識(shí)上的一些誤區(qū)和管理體制不夠健全、應(yīng)變能力不強(qiáng)，缺乏相應(yīng)的管理人才等問題，企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性與互動(dòng)性研究這都制約著企業(yè)文化的建設(shè)和人力資源管理的發(fā)展。作為現(xiàn)代管理理論的一種前沿理論的企業(yè)文化，它與相關(guān)理論有一個(gè)相融合的過程，因?yàn)槠髽I(yè)文化既然是戰(zhàn)略的、是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么它就必然要作用于或者說反映在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方方面面。于是我們看到了許多企業(yè)文化在這個(gè)過程中的催生物，比如:營(yíng)銷文化、廣告文化、企業(yè)管理文化等等，因此它融入到人力資源管理過程中也是必然的，但可能是由于人力資源管理與企業(yè)文化的高度相關(guān)性，兩者的融合更接近一種內(nèi)力的整合，這要求我們必須有深層次的分析，更要有突破。理論的發(fā)展在于把握實(shí)踐的規(guī)律，而規(guī)律是有普遍性和共同性的。企業(yè)文化與人力資源管理的普遍內(nèi)在相關(guān)性從方方面面體現(xiàn)著兩者的共同性，這給我們的必然啟示是:兩者的發(fā)展是相輔相成的，相互影響、相互作用的。影響和作用的過程是動(dòng)態(tài)的，將靜態(tài)的相關(guān)性轉(zhuǎn)入動(dòng)態(tài)的互動(dòng)性研究，才能真正將企業(yè)文化與人力資源管理有機(jī)的整合，使它們的發(fā)展能彼此促進(jìn)。企業(yè)文化的優(yōu)劣己逐漸成為判斷現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)劣的重要標(biāo)志。企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實(shí)踐中，是眾多企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實(shí)踐經(jīng)營(yíng)哲學(xué)》、《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內(nèi)的《Z理論》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》《企業(yè)文化》，企業(yè)文化走過了這樣一個(gè)從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實(shí)踐，而與其聯(lián)系最緊密，最具相關(guān)性的無疑是對(duì)企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實(shí)踐。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)的每一個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，而且各個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動(dòng)，以期達(dá)到最大的產(chǎn)能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經(jīng)證明了它對(duì)企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導(dǎo)向，那么它也應(yīng)該為人力資源管理提供導(dǎo)向，反過來，人力資源管理也應(yīng)該積極推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個(gè)價(jià)值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關(guān)的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉(zhuǎn)型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關(guān)性的根源，從根源出發(fā)構(gòu)建兩者高度互動(dòng)的模型，它們的高度互動(dòng)必然對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，必然會(huì)減小兩者合力作用的角度，延長(zhǎng)作用力長(zhǎng)度，實(shí)現(xiàn)最大的企業(yè)價(jià)值。3企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)模式的構(gòu)建企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)模式可分為四個(gè)部分，即環(huán)境的受控性、二者的匹配和協(xié)調(diào)性、對(duì)象的確定性以及系統(tǒng)的雙向性。首先，環(huán)境的受控性是在分析企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)文化的核心進(jìn)行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神。二者的匹配和協(xié)調(diào)性是指將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結(jié)合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源戰(zhàn)略不出現(xiàn)相悖的理念，有效的實(shí)施其導(dǎo)向作用。然后，對(duì)象的確定性是對(duì)人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下融為一體。最后，系統(tǒng)的雙向性是指要構(gòu)建以企業(yè)文化為理論導(dǎo)向，人力資源管理為實(shí)踐，又通過人力資源管理實(shí)踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動(dòng)態(tài)的體系。（1）整體性?；?dòng)模式必須是從整體的角度考慮企業(yè)文化與人力資源管理的一種工具，對(duì)實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)文化和高效的人力資源管理的目標(biāo)要有個(gè)總體的意識(shí)。（2）互動(dòng)模式不是機(jī)械化的。其中有些內(nèi)容可以量化，比如工作績(jī)效，但許多卻是不可量化的，每一個(gè)步驟都需要做出判斷，企業(yè)必須積極的評(píng)價(jià)那些不可量化的因素，比如企業(yè)的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)文化發(fā)展趨勢(shì)的性質(zhì)和效果，企業(yè)文化對(duì)客戶的影響等，必須將事實(shí)與假設(shè)區(qū)分開來，并用大量的事實(shí)來檢驗(yàn)所做出的假設(shè)，其中不僅包括外部實(shí)現(xiàn)，還包括企業(yè)自身的能力。(3)企業(yè)必須通曉各組成部分之間的關(guān)系?；?dòng)模式的全部?jī)r(jià)值要通過連接其所有組成部分來實(shí)現(xiàn)，并在制定決策、執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候認(rèn)清它們彼此間的連接性和關(guān)系。這就要求量化和非量化的判斷、講究實(shí)效、誠(chéng)實(shí)的理智、可靠的信息來源，以及準(zhǔn)確預(yù)測(cè)和判斷風(fēng)險(xiǎn)。(4)互動(dòng)模式是動(dòng)態(tài)的，不是靜止的。企業(yè)不可能一開始就把模式做對(duì)，而往往要進(jìn)行數(shù)次返工，還要定期進(jìn)行檢驗(yàn)，當(dāng)外部環(huán)境和企業(yè)自身能力出現(xiàn)變化后，再不斷做出更新。但只要堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度，無論企業(yè)對(duì)互動(dòng)模式的哪一部分做出修訂，它都能保持前后的一致性。（1）環(huán)境的受控性企業(yè)是一個(gè)開放系統(tǒng)。企業(yè)不能離開社會(huì)環(huán)境而生存，企業(yè)文化也不能脫離環(huán)境而構(gòu)造。要塑造良好的企業(yè)文化，必須認(rèn)真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素。企業(yè)外在環(huán)境從決策的角度看可分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。影響企業(yè)文化的宏觀環(huán)境包括社會(huì)政治制度、國(guó)家經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家科技發(fā)展水平、民族文化傳統(tǒng)、自然地理?xiàng)l件。一般來說，社會(huì)政治制度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的影響是相對(duì)穩(wěn)定的。如國(guó)家的方針政策、法律法規(guī)，制約著企業(yè)文化的性質(zhì)和發(fā)展方向。國(guó)家的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)文化建設(shè)有直接的影響。國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度和比例、國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、國(guó)民收入、人均國(guó)民收入水平及其增長(zhǎng)、市場(chǎng)體系和市場(chǎng)需求，這些因素都會(huì)影響企業(yè)文化，企業(yè)了解和掌握這些因素及其發(fā)展變化的趨勢(shì)，就能使本企業(yè)的文化建設(shè)符合國(guó)情。國(guó)家的科技水平是企業(yè)形成物質(zhì)生產(chǎn)力的保證。新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)和應(yīng)用，生產(chǎn)機(jī)械化、自動(dòng)化水平，關(guān)系到企業(yè)物質(zhì)文化發(fā)展的水平。民族文化傳統(tǒng)則是企業(yè)文化建設(shè)的土壤。傳統(tǒng)的民族文化是一個(gè)國(guó)家在長(zhǎng)期的歷史發(fā)展過程中逐步形成的，有強(qiáng)大的滲透力，如勤勞、愛國(guó)、自強(qiáng)、孝敬父母、尊老愛幼、遵紀(jì)守法都是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，使企業(yè)文化建設(shè)值得汲取的精神營(yíng)養(yǎng)。微觀環(huán)境包括企業(yè)所在社區(qū)、地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、地方法規(guī)、社區(qū)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、鄉(xiāng)土人情等等。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在制約性是多方面的，如職工隊(duì)伍素質(zhì)、技術(shù)裝備、原材料、經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)等?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如果有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，就能立于不敗之地，因?yàn)槿瞬抛鳛橹橇Y源的載體己成了企業(yè)的命脈。技術(shù)裝備素質(zhì)一般是指機(jī)器設(shè)備勞動(dòng)手段的數(shù)量和質(zhì)量，以及能保證企業(yè)生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的需要程度。原材料、燃料和動(dòng)力是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要物質(zhì)條件。其中，原料和主要材料構(gòu)成產(chǎn)品的實(shí)體，輔助材料以不同的形式參加產(chǎn)品的形成過程，發(fā)揮特定作用。原材料、燃料和動(dòng)力的素質(zhì)主要表現(xiàn)在他們自身的數(shù)量、質(zhì)量和利用程度上。經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)表現(xiàn)為企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象所能達(dá)到的最優(yōu)結(jié)合的程度，既能以最少的勞動(dòng)力和最低的物耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)文化的核心即企業(yè)的精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長(zhǎng)期形成的一種精神成果和文化觀念。企業(yè)精神文化是支撐企業(yè)文化體系的靈魂。在分析了企業(yè)文化環(huán)境的基礎(chǔ)上我們?cè)诙x企業(yè)文化核心的時(shí)候有三個(gè)一般性的原則:第一，形成以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。如何看待股東、員工、顧客、公眾的利益，如何處理這些利益關(guān)系，一定程度上反映了以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。股東對(duì)企業(yè)擁有所有權(quán)，企業(yè)家對(duì)企業(yè)有經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，顧客和公眾通過購買企業(yè)產(chǎn)品，最終擁有對(duì)企業(yè)的監(jiān)督權(quán)和否決權(quán)，他們通過手中的“貨幣選票”和“輿論”來行使他們的權(quán)利。員工則通過參與民主管理行使自己的權(quán)利。以人為本就是把人視為管理的主要對(duì)象和企業(yè)最重要的資源。第二，提煉參與、協(xié)作、奉獻(xiàn)的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)全體員工共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。每個(gè)企業(yè)都有自己的成長(zhǎng)歷程，都有各自不同的企業(yè)個(gè)性，因此在提煉本企業(yè)的企業(yè)精神時(shí)，要有自己的特色，避免與其他企業(yè)雷同。在當(dāng)代社會(huì)，參與、協(xié)作、奉獻(xiàn)已成為現(xiàn)代企業(yè)員工值得倡導(dǎo)的一種意志狀況和思想境界。各企業(yè)在提煉企業(yè)精神時(shí)可作參考。第三，確立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。市場(chǎng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是企業(yè)一切管理活動(dòng)的依據(jù)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的核心。企業(yè)必須建立起與市場(chǎng)強(qiáng)有力的聯(lián)系渠道，建立快速、準(zhǔn)確的市場(chǎng)信息系統(tǒng)，努力滿足市場(chǎng)需求的同時(shí)，創(chuàng)造市場(chǎng)需求，為此要加強(qiáng)對(duì)全體員工進(jìn)行復(fù)合的、多向的、互動(dòng)的學(xué)習(xí)、教育和培訓(xùn)活動(dòng)。（2）匹配、協(xié)調(diào)性企業(yè)各職能業(yè)務(wù)活動(dòng)間的關(guān)系可以集中體現(xiàn)在企業(yè)文化這一滲透于企業(yè)所有部門的現(xiàn)象中。企業(yè)文化包括了塑造工作環(huán)境的微妙的、難以捉摸的和在很大程度上不為人們所覺察的因素。由于其極其不易被改變，文化可以構(gòu)成企業(yè)的主要優(yōu)勢(shì)或主要弱點(diǎn)，也可以成為各主要職能部門優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)的內(nèi)在原因。文化要素包括價(jià)值觀、信念、儀式、禮儀、典禮、神話、故事、傳奇、傳說、語言、比喻、象征和英雄人物。這些要素是戰(zhàn)略制定者用來影響和指導(dǎo)戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和評(píng)價(jià)活動(dòng)的杠桿。企業(yè)文化可以比作個(gè)人的性格，每個(gè)企業(yè)都有不同于其他企業(yè)的文化，每個(gè)人也都有不同于他人的性格。文化與個(gè)性都是相當(dāng)恒定