【正文】 者的接受程度。權(quán)力距過(guò)大，人際關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不穩(wěn)定；權(quán)力距過(guò)小，人際關(guān)系一團(tuán)和氣，正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系建立不起來(lái)，就談不上領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的提高。第二，合作的心。第五，分享的心。團(tuán)隊(duì)所依賴(lài)的是個(gè)體成員的共同貢獻(xiàn)而得到的實(shí)實(shí)在在的集體成果，不是要求團(tuán)隊(duì)成員都犧牲自我去完成同一件事情，而要求團(tuán)隊(duì)成員都發(fā)揮自我去做好同一件事情。用崗位找到最佳的協(xié)作方式。能夠讓員工深感被尊重和被重視的自豪感。經(jīng)驗(yàn)溝通方而，只有以真誠(chéng)、無(wú)私為基礎(chǔ)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的經(jīng)驗(yàn)交流，教訓(xùn)總結(jié)，才能彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短、共同進(jìn)步，切實(shí)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)高效運(yùn)行的目的。當(dāng)個(gè)人被賞識(shí)的時(shí)候，他叫以受到極大激勵(lì)。而溝通的前提是，管理者需要具備以下“五心”:第一，尊重的心。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力大，追隨者的權(quán)力小，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間就會(huì)形成一種明顯的權(quán)力距。能力距太大，被領(lǐng)導(dǎo)者也難以認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者。三、合理調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)溝通的距離，營(yíng)造和諧的溝通環(huán)境溝通是一種距離調(diào)整的藝術(shù)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身在扮演領(lǐng)導(dǎo)者、決策者的角色時(shí)，也要有積極的心態(tài)、充沛的精力、必勝的信念，要善于激勵(lì)他人。當(dāng)面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)，作為人民的公仆，要以服務(wù)的態(tài)度和方式進(jìn)行溝通，促進(jìn)發(fā)展，化解矛盾。二、找準(zhǔn)角色定位，恰當(dāng)轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)溝通角色，實(shí)現(xiàn)雙贏和相互認(rèn)同從某種意義上講，每一個(gè)人都承擔(dān)著社會(huì)的某種角色，領(lǐng)導(dǎo)更是一種角色，在溝通過(guò)程中，面對(duì)不同的溝通對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色是不同的。領(lǐng)導(dǎo)溝通要求領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注和重視溝通對(duì)象的利益與需求，從溝通對(duì)象的角度出發(fā)實(shí)施溝通行為，根據(jù)溝通對(duì)象的不同性格特點(diǎn)和需求轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通方式，采取不同的溝通策略，這樣才能為溝通對(duì)象所接受，從而建立起領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)程中的認(rèn)同關(guān)系。凝聚力較高的團(tuán)隊(duì)其成員對(duì)于工作的責(zé)任感也相應(yīng)較強(qiáng)，共同的利益價(jià)值觀使他們能夠在達(dá)成目標(biāo)后獲得一定的工作滿(mǎn)足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強(qiáng)了友誼和吸引力。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價(jià)值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，可以營(yíng)造團(tuán)結(jié)、和諧、無(wú)私奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍，把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)體的凝聚力。高情商的團(tuán)隊(duì)能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應(yīng)變能力。首先，要提高員工的認(rèn)知水平，要讓他們認(rèn)識(shí)到壓力是工作和生活中的常見(jiàn)現(xiàn)象。企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個(gè)性和興趣，合理安排適合于員工心理特點(diǎn)的工作。這也正是為什么“僅僅因?yàn)槟橙嗽诩夹g(shù)方面出類(lèi)拔萃就將其提拔至領(lǐng)導(dǎo)崗位”這一邏輯是錯(cuò)誤的原因所在。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關(guān)，也許10％～20％與戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景有關(guān)，但它和技術(shù)方面的技能毫無(wú)關(guān)系。首先，領(lǐng)導(dǎo)者是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。他們認(rèn)為情商能力內(nèi)容一般包括：（1)自我覺(jué)察能力；（2}情緒控制能力；（3)自我激勵(lì)能力；(4)控制沖動(dòng)的能力；(5)人際公關(guān)能力。當(dāng)員工看到自己的個(gè)人努力對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用時(shí)，同樣會(huì)在心理上產(chǎn)生一定的成就感，起到間接激勵(lì)的作用。而且，有良好的心理素質(zhì)與積極的心態(tài)，會(huì)讓員工始終處于積極的狀態(tài)，會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)，擴(kuò)充自己的學(xué)識(shí)水平，豐富自身業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，努力提升個(gè)人修養(yǎng)，對(duì)自己的未來(lái)有一定的規(guī)劃，在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。而心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用，即為管理提供了理論依據(jù)，讓管理的所作所為有據(jù)可依，并能運(yùn)用心理學(xué)的特殊手段，幫助實(shí)現(xiàn)管理的有效性，讓心理學(xué)方法為管理服務(wù)，也體現(xiàn)了心理學(xué)在實(shí)際應(yīng)用中的效果。企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位都需要一定數(shù)量、一定素質(zhì)的人員支撐，高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才，更是會(huì)在企業(yè)在發(fā)展的速度與高度上發(fā)揮重要作用。在人力資源管理中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。人資總經(jīng)理當(dāng)然也兌現(xiàn)承諾，為其爭(zhēng)取到更加優(yōu)越的辦公條件和政策支持，半年以后，研發(fā)總監(jiān)帶頭負(fù)責(zé)的項(xiàng)目果然成為公司的又一個(gè)主推產(chǎn)品，為公司帶來(lái)了意想不到的利潤(rùn)回報(bào)。在人力資源工作中，“渾水摸魚(yú)”是指人力資源工作者利用計(jì)謀巧妙借勢(shì)，籠絡(luò)人心，以實(shí)施自己的計(jì)劃。 “瞞天過(guò)?！辈呗栽诎咐械膽?yīng)用分析在以上人員聘用的案例中，人力資源部的同事恰恰是巧妙地利用候選人對(duì)薪資、福利以及公司平臺(tái)等等“優(yōu)越”條件的關(guān)注并進(jìn)行優(yōu)勢(shì)強(qiáng)化，在候選人對(duì)公司整體條件充滿(mǎn)憧憬和向往之時(shí)，恰當(dāng)?shù)靥崾镜乩砦恢?，此時(shí)地理位置偏僻的“短板”基本可以被候選人所忽略，從而最終達(dá)到了人才引進(jìn)的最終目的?！安m天過(guò)?！敝瞬牌赣谩安m天過(guò)?！笔侨?jì)的第一計(jì)，原意是說(shuō)瞞著皇帝，讓他平穩(wěn)過(guò)海，后來(lái)指把秘計(jì)隱藏在暴露的事物之中，巧妙地利用人們司空見(jiàn)慣的錯(cuò)覺(jué)，來(lái)達(dá)到自己想要達(dá)到的目的。第三篇：淺談三十六計(jì)在人力資源管理工作中的運(yùn)用目 錄 “瞞天過(guò)海”之人才聘用..................................................................2 人力資源工作之人才聘用案例介紹........................................................2 “瞞天過(guò)?！辈呗栽诎咐械膽?yīng)用分析.................................................3 “瞞天過(guò)?！辈呗栽谌肆Y源工作中的推廣應(yīng)用.................................3 “渾水摸魚(yú)”之離職挽留..................................................................3 人力資源工作之離職挽留案例介紹........................................................4 “渾水摸魚(yú)”策略在案例中的應(yīng)用分析.................................................4 “渾水摸魚(yú)”策略在人力資源工作中的推廣應(yīng)用.................................4 使用這兩種策略的注意事項(xiàng).............................................................5參考文獻(xiàn)....................................................................................................6 “瞞天”方能巧“過(guò)?！?，“渾水”才可多“摸魚(yú)”——淺談《三十六計(jì)》在人力資源管理工作中的運(yùn)用摘要：現(xiàn)代商戰(zhàn)，說(shuō)到底就是人才的較量。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。（五）企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合只有達(dá)到上下理解一致的效果，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。久而久之，二者的關(guān)聯(lián)越來(lái)越小，企業(yè)文化逐漸被遺忘，人力資源管理還是按原有的模式存在。企業(yè)的中高層接受工商管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，因而他們的意識(shí)中還沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的概念，企業(yè)戰(zhàn)略的核心作用沒(méi)有得到確立。（三）企業(yè)文化對(duì)員工不良行為的約束力不足企業(yè)沒(méi)能使企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則對(duì)員工起到潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。企業(yè)在招聘過(guò)程中雖然對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行培訓(xùn)，但沒(méi)有價(jià)值觀念的輸入，為以后的企業(yè)發(fā)展埋下了隱患。，沒(méi)有建立起符合其核心價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。表現(xiàn)在工作態(tài)度上，是要我干而非我要干；表現(xiàn)在工作效率上，是“磨洋工”而非高效精準(zhǔn)；表現(xiàn)在工作原則上，則是損公肥私。只有這樣，企業(yè)的使命才能與人力資源管理有機(jī)融合，人力資源管理方式才能步入良性循環(huán)軌道，否則人力資源管理方式也就無(wú)章可循。在招聘面試過(guò)程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。企業(yè)必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過(guò)程中更新觀念、努力改善，使企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地第二篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用前言人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。陸陽(yáng) 《金融企業(yè)激勵(lì)