【正文】 來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的?？偨?jīng)理依然按自己的思路，為了完成上級下達的短期經(jīng)營目標(biāo)而努力。（二）企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不足，人力資源管理規(guī)劃模糊大多數(shù)企業(yè)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型而來，長期以來沒有市場的概念，企業(yè)的管理理念落后。（二）企業(yè)文化沒能有效發(fā)揮人力資源管理的激勵功能很多企業(yè)沒能利用企業(yè)文化對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用，實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能，也沒能使企業(yè)員工懂得自己在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義，缺乏使命感與責(zé)任感。企業(yè)在招聘前對所要招聘的人員整體要求不明確，隨意性大。在社會主義市場經(jīng)濟初期，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從傳統(tǒng)國企轉(zhuǎn)化而來，其薪酬系統(tǒng)依然保持著平均主義的老辦法，以工齡、資格為主構(gòu)成收入體系。三、企業(yè)文化難以對人力資源管理發(fā)揮作用的原因（一）管理者、員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識不足大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)識不足，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，員工是企業(yè)文化的參加者，他們對企業(yè)文化的建設(shè)起著重要的作用。（三）企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營活動缺乏聯(lián)系由于對企業(yè)文化認(rèn)識存在偏差，為了迎合流行文化的需要，把企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的門面，將企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)做宣傳和擺設(shè)，將其誤認(rèn)為是另一種思想政治工作，不與生產(chǎn)經(jīng)營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理相契合。（三）將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中這種培訓(xùn)既包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個新的趨勢,就是要綜合運用各種激勵手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。馬德林認(rèn)為從人的動機看，都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進員工，運用激勵機制來激發(fā)他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。關(guān)鍵詞：瞞天過海；渾水摸魚；三十六計；人力資源管理三十六計是我國古代兵學(xué)智慧的濃縮，是中華民族悠久的歷史文化遺產(chǎn)之一。 人力資源工作之人才聘用案例介紹筆者所在的公司是一家專注于研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體的上市公司，屬于高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品為醫(yī)療器械類的診斷試劑，目前在國內(nèi)診斷試劑行業(yè)市場份額占比最高，處于行業(yè)領(lǐng)先的位置。例如，在人才招聘過程中的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試工具，便是在候選人毫不知情的情況下進行觀察，有效地考核出候選人最真實的溝通能力、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導(dǎo)力；在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)師利用“瞞天過?！敝嫴哌M行沙盤模擬來提高受訓(xùn)者的綜合能力；在員工績效考核過程中，制定恰到好處的考核指標(biāo)，使得員工充滿積極和熱情地工作等等，無一不是運用了“瞞天過?！钡墓ぷ鞑呗?。某日，公司一位很有才干的研發(fā)總監(jiān)離職去了別的公司，而他之前在公司所負(fù)責(zé)的項目因此進程緩慢，整個研發(fā)團隊也因為種種原因軍心渙散。人資總經(jīng)理正是抓住了研發(fā)總監(jiān)的心理，“因自己的離開給公司的項目進展以及人員管理造成困擾，難免有一絲愧疚。而隱起真情，制造假象，出其不意、攻其不備，正是為了“乘隙潛襲”的良機。近年來，因生活、工作壓力過大，不良心理導(dǎo)致的員工跳樓、自殺事件屢有發(fā)生，也存在不少員工為個人利益而泄漏企業(yè)機密的案件，而員工缺乏歸屬感而導(dǎo)致的整個企業(yè)缺乏生氣的情況更是屢見不鮮，均不利于企業(yè)及員工自身的發(fā)展。掌握好心理學(xué)的管理方式，能讓管理者更懂員工，更善于知人、用人，而且，也能讓員工感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)心和關(guān)注，并愿意以更優(yōu)質(zhì)的工作來回報知遇之恩。薪酬管理，即需要對不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工進行工作質(zhì)量上的綜合分析后，制定不同激勵等級。第五篇：淺議情商在人力資源管理中的運用淺議情商在人力資源管理中的運用在現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們越來越認(rèn)識到不能只以員工的工作業(yè)績好壞來判定員工的工作能力的強弱，而是應(yīng)將主觀評判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來，做出最終的績效評估，及時與出現(xiàn)情緒波動的員工溝通，通過調(diào)動員工的情商管理能力，尤其是充分發(fā)揮團隊的情商，更能提高企業(yè)的業(yè)績。一、高情商對管理者的意義情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關(guān)的。其次，情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。在美國企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者是否具備健康和良好的心態(tài)與生活狀態(tài)進行考查，從中可以判斷出應(yīng)聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業(yè)挑選積極向上、樂觀開朗、溝通能力強的人才。目前，國內(nèi)外有關(guān)人的性格、氣質(zhì)、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。同時成立員工心理服務(wù)機構(gòu)，開展心理咨詢活動，定期對員工進行心理健康的檢查。企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團隊合作的成果。（3）進行有效的溝通和協(xié)調(diào)，溝通是團隊精神的直接表現(xiàn)形式。何謂領(lǐng)導(dǎo)溝通？從概念上講，是指在領(lǐng)導(dǎo)活動中，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員之間、領(lǐng)導(dǎo)者之間或是不同的部門之間憑借一定的媒介和通道傳遞領(lǐng)導(dǎo)思想、感情、觀點或交流情報、信息，以期達到相互了解、相互支持和相互認(rèn)同的目的，進而實現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)活動過程。意思就是說，在考慮自己利益和發(fā)展的同時，也要考慮別人的利益和發(fā)展。當(dāng)面對上級、面對領(lǐng)導(dǎo)者時，自身是下級、是被領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通時，應(yīng)該選擇正式溝通的方式，慎用非正式的溝通方式，且主要應(yīng)實施非權(quán)力性影響力。那么，如何來調(diào)整角色呢？其實調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)角色就是調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)期望的藝術(shù)。只有領(lǐng)導(dǎo)者在扮演每一個角色時都能夠按照別人對自己的期望為人處世，別人才會認(rèn)同他“像”一位領(lǐng)導(dǎo)者，或“像”一位追隨者。在需要領(lǐng)導(dǎo)溝通的各種關(guān)系中，由于溝通對象所承擔(dān)的職責(zé)不同，領(lǐng)導(dǎo)者在能力和心理方面都應(yīng)保持特定的距離，這對建立和維持正常的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是必要的，但問題的關(guān)鍵是這個距離必須適當(dāng)。但領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距也不是越小越好。也就是說，對有的組織、有的部門、有的具體情境，需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得大一些，以利于工作的開展和績效的提高；而對有的組織、有的部門、有的具體情境，則需要把心理距和權(quán)力距調(diào)整得小一些，才有利于工作的開展和績效的提高。第三，服務(wù)的心。管理者與員工在工作當(dāng)中應(yīng)該小斷地分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標(biāo)。設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，在和諧的氛圍中，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，這樣的氛ICI越濃厚越能促進有效溝通。團隊中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要隊員進行有效的溝通。同樣我們也很難想象，在沒有明了的協(xié)作意愿和協(xié)作方式下能形成真正的凝聚力。溝通在團隊建設(shè)中要努力做到“三真”，人際溝通方而，只有以真摯、理解為基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)團隊上下心與心的碰撞、心靈與心靈的交流，形成相互理解解、相互信任的團體氛圍，使成員為團體目標(biāo)奮斗。第四，賞識的心。總之，領(lǐng)導(dǎo)溝通是一種多措并舉的藝術(shù)，存在于領(lǐng)導(dǎo)活動的時時處處，只有有效提升領(lǐng)導(dǎo)溝通的藝術(shù)，才能更有效地化解矛盾，提高公共管理水平，構(gòu)建社會主義和諧社會。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)整溝通距離時，一般是盡量縮小與追隨者之間的心理距離，但也要把握好一個合適的度。能力距大，被領(lǐng)導(dǎo)者就易于認(rèn)同、尊重、信服、擁護和接受領(lǐng)導(dǎo)者。調(diào)整期望當(dāng)然也是雙向的，既包括你按照別人的期望調(diào)整自己的角色和行為，又包括你隨時調(diào)整對別人的期望。調(diào)整角色是淺層的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，調(diào)整期望才是符合領(lǐng)導(dǎo)活動本質(zhì)的深層次的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。在與被領(lǐng)導(dǎo)者溝通時，由于領(lǐng)導(dǎo)者具有權(quán)威資源，可以選擇的溝通方式是比較多的。那么，如何在領(lǐng)導(dǎo)溝通中實現(xiàn)尊重溝通對象的利益與需求，從溝通對象的角度出發(fā)考慮溝通的方式和方法呢？筆者認(rèn)為，首先就是要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)溝通的思維方式和習(xí)慣，改變領(lǐng)導(dǎo)溝通的心智模式，從“以己度人”的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀硕骸钡乃季S模式。筆者認(rèn)為，要實現(xiàn)有效溝通，應(yīng)把握好溝通的意圖、角色定位和距離三個問題。（4）培育共同的企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標(biāo)，把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團隊。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調(diào)工作、愛情、娛樂之間的關(guān)系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關(guān)系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個性。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容計劃時，不僅要培訓(xùn)如何增強業(yè)務(wù)技能、如何提高業(yè)績，而且培訓(xùn)員工如何對興趣愛好、性格、心理需求等進行調(diào)節(jié)，重視對員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓(xùn)。坎普爾及其