【正文】 秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們?cè)谔囟l件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅 包括使員工掌握基本的崗位技能，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。三、在人力資源管理中促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)在人力資源管理的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)和績(jī)效考核中塑造與維系企業(yè)文化，并逐漸形成一種使員工了解、認(rèn)同并最終內(nèi)化為自己價(jià)值觀的企業(yè)文化。使企業(yè)上下形成尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，使員工把企業(yè)看作是生活和事業(yè)的依托，增加企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，企業(yè)人力資源管理就能發(fā)揮最大的潛力。S[2]企業(yè)的人力資源管理，概括起來(lái)其實(shí)質(zhì)就是按照以人為本的理念，進(jìn)行人崗匹配、人員保持和人員激勵(lì)等。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 關(guān)系目 錄一、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵???????????1二、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系?????????1（一）企業(yè)文化為企業(yè)人力資源管理奠定理論基礎(chǔ)?????1（二）人力資源管理為企業(yè)文化建設(shè)提供系統(tǒng)支持?????2（三）人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)相互促進(jìn)???????2三、在人力資源管理中促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)?????????2（一）招聘甄選要以企業(yè)價(jià)值觀為指導(dǎo)??????????2（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行人員培訓(xùn)開發(fā)??????????2（三）在績(jī)效考核中體現(xiàn)加強(qiáng)企業(yè)文化??????????3四、優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)了人力資源管理的升華??????3（一）企業(yè)文化和人力資源管理統(tǒng)一于“以人為本”的柔性人本管理????????????????????????3（二）企業(yè)文化促進(jìn)人力資源管理硬性制度的實(shí)施?????4參考文獻(xiàn)???????????????????????5淺議企業(yè)文化與人力資源管理的“軟硬”互溶一、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵企業(yè)文化的內(nèi)涵豐富, 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)它的定義也多種多樣。從廣義上講，企業(yè)文化包括企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和[1]；狹義上，較為普遍接受的概念可以簡(jiǎn)述為：企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐漸創(chuàng)造、形成并為全體成員共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是組織的個(gè)性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍的集合體。而企業(yè)文化也倡導(dǎo)以人為本，人是企業(yè)的核心，人力資源是真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，必須把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等方面上，以此促進(jìn)人與企業(yè)的共同發(fā)展[3], 這些正是與人力資源管理理念相一致的。: 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2003.[3] [J].經(jīng)濟(jì)論壇,2005,(24).略資源，使得企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，不僅豐富了人力資源管理的內(nèi)容，同時(shí)為企業(yè)人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。只有運(yùn)用正確的、系統(tǒng)的、完善的人力資源管理手段，才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實(shí)。只有員工真正對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，才能在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。在員工的考核體系中，必須將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容融入考核標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造一個(gè)積極和諧的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)懲制度，嚴(yán)格實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，對(duì)遵守維護(hù)本企業(yè)文化的員工給予必要及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，反之進(jìn)行相應(yīng)懲罰，使員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相統(tǒng)一。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。“企業(yè)為人”與“企業(yè)追求利潤(rùn)最大化”是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，當(dāng)兩者發(fā)生矛盾時(shí)應(yīng)當(dāng)如何取舍？日本松下公司經(jīng)過(guò)15年的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，形成了這樣一個(gè)價(jià)值觀：“企業(yè)的價(jià)值，就在于促進(jìn)社會(huì)的繁榮，使社會(huì)和全體人民脫貧致富。: 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 [M].機(jī)械工業(yè)出版社，2003.[3] [J].經(jīng)濟(jì)論壇，2005，(24).[4] [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，(48).[5] [J].科技資訊，2008，（250）.[6] [J].新聞世界，2009，（164）.第二篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)等。物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，保障他們?cè)诔浞帧⒐?、合理的條件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會(huì)責(zé)任”。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)作用(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的塑造作用。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓舞、推進(jìn)作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義。人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績(jī)效評(píng)估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺(jué)的行為。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對(duì)任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119姓名： 鄧帥成績(jī)：行為的自我管制。企業(yè)文化的激勵(lì)主要來(lái)自精神方面的。 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用招聘人才的一個(gè)原則是“只選‘對(duì)’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實(shí)踐的不一致“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。首先是獎(jiǎng)勵(lì)、提拔、榮譽(yù)等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。管理者應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時(shí)代氣息。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸要素的動(dòng)態(tài)平衡。管理人員的工作主要是為員工提供咨詢和幫助，企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和授權(quán)。一個(gè)企業(yè)的文化一旦形成，要對(duì)其進(jìn)行變革難度很大，也就是說(shuō)企業(yè)文化具有較大的剛性和一定的持續(xù)性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中有逐漸強(qiáng)化的趨勢(shì)。第一，企業(yè)文化為人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施提供行為導(dǎo)向。硬約束主要表現(xiàn)在制度的約束；軟約束主要表現(xiàn)在文化的約束。若企業(yè)實(shí)施一種人力資源的職能戰(zhàn)略，則企業(yè)理念應(yīng)突出人才理念和人本精神第二，企業(yè)制度和行為文化必須以企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略為依據(jù)。管理者在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段需根據(jù)自身特點(diǎn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。由于多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者并不是具有專業(yè)管理知識(shí)與豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，隨著企業(yè)繁雜事務(wù)的增多漸漸感到力不從心，往往通過(guò)讓出日常管理權(quán)、聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)跨越這個(gè)危機(jī)。這時(shí)可通過(guò)適當(dāng)程度與范圍的權(quán)力下放，使其擁有一定自主權(quán)與創(chuàng)造空間，提高工作的內(nèi)在激勵(lì)。為了進(jìn)一步開發(fā)與激勵(lì)員工，企業(yè)可以考慮參與式人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)在發(fā)展的不同階段有各自的矛盾和特點(diǎn)，相應(yīng)的管理重心也有所不同，采取的措施也應(yīng)隨之變化。重視對(duì)員工的支持、培訓(xùn)與開發(fā)，把員工作為企業(yè)最好的投資對(duì)象，建立良好的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。這時(shí)的企業(yè)已具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力采取吸引式的人力資源戰(zhàn)略，通過(guò)高薪酬、高福利在短時(shí)間內(nèi)聘用到發(fā)展所需的優(yōu)秀員工，但需注意協(xié)調(diào)處理好“空降兵”與“嫡系軍”的關(guān)系。在企業(yè)成長(zhǎng)的初期階段，企業(yè)家精神是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心。而一個(gè)規(guī)章制度制定比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)與崇尚自由創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略是不相符合的。相對(duì)來(lái)說(shuō)，文化這種軟約束正好彌補(bǔ)了硬約束的不足。在企業(yè)中，并不是所有的員工都能在同一時(shí)間對(duì)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)心往前走，就需要企業(yè)文化的引導(dǎo)。所以，企業(yè)在進(jìn)行重大變革時(shí)，必須要考慮與企業(yè)的基本性質(zhì)和地位的關(guān)系問(wèn)題。企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略看似兩個(gè)涇渭分明的概念，但其間有著十分緊密的聯(lián)系，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。美國(guó)康奈爾大學(xué)的學(xué)者將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分為三種：（1）吸引戰(zhàn)略。管理者在企業(yè)不同成長(zhǎng)階段需根據(jù)組織自身特點(diǎn)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，采取積極措施解決內(nèi)部矛盾，促使其相互間的有效協(xié)同，以助企業(yè)完成階段式跨越，實(shí)現(xiàn)組織的順利升級(jí)與可持續(xù)發(fā)展。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。，創(chuàng)造吸引人才、留住人才