【正文】 的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高晨 《管理者業(yè)績評價(jià)與激勵前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。陸陽 《金融企業(yè)激勵與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國經(jīng)濟(jì)出版社 201251王永樂 《激勵與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 201091李有祥 《中國保險(xiǎn)公司管理層激勵與約束機(jī)制研究》 中國金融出版社 200691 總結(jié)人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。在人才意味著財(cái)富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成了人力資源管理者最傷腦筋的問題，在工作中做到人盡其才，各盡所能，方能最大程度發(fā)揮人才的作用。而“瞞天過?！薄ⅰ皽喫~”這些管理中的策略，也越來越多地被運(yùn)用到人力資源管理工作中來。當(dāng)代社會，《三十六計(jì)》的運(yùn)用已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了軍事范疇，被廣泛應(yīng)用到政治、商業(yè)、以及管理領(lǐng)域。本文主要通過三十六計(jì)中的“瞞天過?！?、“渾水摸魚”兩大計(jì)策，來簡單詮釋《三十六計(jì)》在現(xiàn)代人力資源管理工作中的運(yùn)用。它是一種利用人們存在常見不疑的心理狀態(tài)，進(jìn)行戰(zhàn)役偽裝，隱蔽真正的企圖，以期達(dá)到出其不意的計(jì)謀，出其制勝。瞞天過?！币挥?jì)用在人才聘用方面，即指人力資源管理者要善于運(yùn)用一些策略，如利用“職業(yè)規(guī)劃”、“發(fā)展前景設(shè)計(jì)”等激勵方式，讓員工充滿憧憬和熱情，以達(dá)到員工聘用之目的。但因其坐落在國家經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，地理位置相對偏僻，給人力資源部的招聘工作造成了很大困擾。人力資源部工作人員在做招聘過程分析時(shí)，也將地理位置視為不可跨越的“短板”，也往往靠“高薪”來吸引潛在候選人的關(guān)注，無形中增加來用人成本??針對客觀存在的距離問題，人力資源部的工作人員經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研分析，制定了一套新的人才吸引“策略”，更準(zhǔn)確地說應(yīng)該叫做人才吸引的“話術(shù)”，而且在后期的運(yùn)用中屢試不爽！原來，人力資源工作人員在面試邀約以及面試過程中，巧妙地將公司的優(yōu)勢先進(jìn)行充分地介紹，例如：“上市公司、高新技術(shù)企業(yè)、具有競爭力的薪酬、五險(xiǎn)一金及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、提供住宿、班車、食堂、并且擁有市區(qū)的公司不具備的員工俱樂部及圖書館、咖啡吧??”等等賣點(diǎn)一一介紹完畢后，基本已經(jīng)吸引了潛在候選人，最后再提到地理位置之時(shí)，基本不會被候選人過于強(qiáng)調(diào)和挑剔，同時(shí)，能很快保障人員聘用工作的完成。其實(shí)，正是在過程中巧妙運(yùn)用了“瞞天過海”的計(jì)策，進(jìn)行“戰(zhàn)役偽裝”，達(dá)到出其不意的計(jì)謀，出其制勝。因此也被用在人力資源工作中的方方面面。“渾水摸魚”之離職挽留“渾水摸魚”為三十六計(jì)之第二十計(jì)，原意指在混濁的水中，魚暈頭轉(zhuǎn)向，乘機(jī)摸到更多的魚。此計(jì)用于軍事，是指當(dāng)敵人混亂無主時(shí)，乘機(jī)奪取勝利的謀略。 人力資源工作之離職挽留案例介紹縱觀今日商場，大凡業(yè)內(nèi)成功人士，幾乎無一不是進(jìn)行感情投資的高手。筆者所在公司的人資總經(jīng)理便是一位精于此道的高手。于是人資總經(jīng)理主動找到這位研發(fā)總監(jiān)，一陣寒暄細(xì)說慢語之后才逐步進(jìn)入正題，人資總經(jīng)理滿含笑意地問到研發(fā)總監(jiān)近期的情況，研發(fā)總監(jiān)自然要把自己的處境好好描述一番：“很受新東家的賞識，手下人協(xié)調(diào)也不錯，估計(jì)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目在一年內(nèi)可以賺300萬??”“300萬嗎？我認(rèn)為太少了”人資總經(jīng)理聽完后淡淡的說：“照我看，你的能力一年可以賺1000萬，你自我估計(jì)太低了！在這個小池子里，你這條大魚只能弄起這點(diǎn)水花，所以我看這里并不適合你，還是回到LDM(公司名稱)。公司需要的正是你這樣的優(yōu)秀人才，只要是人才，公司的大門永遠(yuǎn)向你敞開！”研發(fā)總監(jiān)意外之余也感動萬分，果不其然，一個月以后，研發(fā)總監(jiān)返回到工作崗位。 “渾水摸魚”策略在案例中的應(yīng)用分析以上人資總經(jīng)理挽留研發(fā)總監(jiān)離職的過程中，或者說是在挽回的過程之中，曉之以理動之以情，不僅有人格追捧又有利潤承諾。于公司挽回了業(yè)內(nèi)不可多得的優(yōu)秀人才，為公司帶來了更多到利潤回報(bào)；于研發(fā)總監(jiān)本人，得到了更廣闊的發(fā)展平臺和施展空間，同時(shí)得到了無可比擬的個人收入，可謂是雙贏的案例典范?！本o接著話鋒一轉(zhuǎn)對其進(jìn)行能力肯定和人格追捧，“飄飄然”之間研發(fā)總監(jiān)便被“征服”，可謂是在“渾水”之時(shí)抓緊“摸魚”，結(jié)果大獲全勝。在人才意味著財(cái)富的今天，如何更好地選人、育人、用人、留人成為了人力資源管理者傷腦筋的問題。因此，越來越多的人力資源工作者對人才們進(jìn)行感情投資。使用這兩種策略的注意事項(xiàng)在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，“瞞天過?！?、“渾水摸魚”兩大計(jì)策是特別常見的，特別是職場和商業(yè)活動中，面對有充分準(zhǔn)備的競爭對手，不是奇謀就無法取勝。然而，任何事務(wù)都是雙面的，每個人所面臨的情境都有好有壞，遇到有利形勢應(yīng)當(dāng)加以清醒，遇到壞的形勢應(yīng)當(dāng)更加冷靜。參考文獻(xiàn)【1】 【2】 【3】 毛元佑， 【4】 【5】 第四篇：淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用淺談心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用21世紀(jì)的競爭，是人才的競爭。而人力資源管理，即是對企業(yè)中的人進(jìn)行管理的工作，負(fù)責(zé)人才引進(jìn)，以及將企業(yè)內(nèi)部員工放在最適合的崗位，通過最有效的方式激發(fā)員工的工作積極性，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。一、心理學(xué)對于人力資源管理的重要性及作用分析（一）心理學(xué)重要性心理學(xué)在管理中的應(yīng)用，即通過對員工的心理分析，了解員工的心理狀態(tài)積極或消極，挖掘出引起不良心理的內(nèi)在因素和外在因素，制定有針對性的管理方案，以盡可能消除不利因素，調(diào)動員工積極性，實(shí)現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。所以，首先從心理上對員工展開詳細(xì)分析，再尋找能讓員工由消極心態(tài)轉(zhuǎn)為積極心態(tài)的契機(jī)，幫助員工樹立正確的心態(tài)，是有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。如果能找準(zhǔn)員工的心理特點(diǎn)，建立有效的激勵機(jī)制，則意味著員工大多數(shù)時(shí)候的心理會處于積極狀態(tài)，會讓員工的工作效率得到極大提升。隨著以人為本觀念的提出，各行各業(yè)都逐漸將以人為本作為管理原則，以員工自身的發(fā)展為重點(diǎn)關(guān)注對象，由于多數(shù)行為是被內(nèi)心所驅(qū)動的，所以，這就要求認(rèn)真分析員工心理，從心理上找出影響工作的因素。用心理學(xué)對人力資源個體進(jìn)行詳細(xì)研究，能將管理變得更加精細(xì)化，讓人才分類更準(zhǔn)確，更有利于人員的具體崗位分配。二、心理學(xué)在人力資源管理中的具體運(yùn)用（一）在人員選擇上的運(yùn)用企業(yè)在引進(jìn)人才、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動時(shí)選調(diào)人才等環(huán)節(jié)，均需有一定標(biāo)準(zhǔn)，只有運(yùn)用好這個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)培養(yǎng)與吸引優(yōu)秀的人才，才能提高企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。只有心理素質(zhì)過硬的員工，才有可能在企業(yè)面臨困境時(shí)，繼續(xù)留下不動搖；在面臨突發(fā)情況時(shí)能足夠冷靜的進(jìn)行處理，不會讓情況進(jìn)一步惡化；在面對挫折或競爭失敗時(shí)，首先會想到的是如何更好的提高自己，而不是嫉妒、憤恨或者自怨自艾。若每一名員工都能有良好的心理素質(zhì)，會自然而然帶動整個企業(yè)的員工隊(duì)伍，使員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提高，從而促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。人力資源管理的核心部分是建立有效的激勵機(jī)制，薪酬激勵是其中的重要組成部分，分為直接與間接兩種。管理者需要通過對員工的心理分析，了解員工的需求，以及在薪酬方面的愿望，幫助員工一起設(shè)立薪酬的目標(biāo)，即員工的努力方向。當(dāng)然，通過員工的上述努力后，不僅達(dá)到了薪酬上的既定目標(biāo)，也就以直接激勵的形式表現(xiàn)出來的薪酬的獎勵及提高，也會對企業(yè)的發(fā)展起到間接提升作用。（三）在職業(yè)規(guī)劃管理上的運(yùn)用職業(yè)規(guī)劃，是員工們不斷解決工作中遇到的困難并獲得自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高后，自我定位也得到提升，這時(shí)，企業(yè)管理者為員工提供更多機(jī)會，幫助員工將個人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)動員工積極性，為不斷獲得個人地位的提升而繼續(xù)不斷努力。企業(yè)需要給員工提供展現(xiàn)自我的平臺，能最大化發(fā)揮員工的優(yōu)勢，幫助員工各個層次的滿足程度均得到提高，幫助員工能更好的實(shí)現(xiàn)自我，獲得物質(zhì)與精神上的滿足感，以及對企業(yè)的歸屬感。所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，這一概念是由關(guān)國的兩位心理學(xué)家彼得邁耶提出的。情緒在人們解決問題的過程中，對其組成成分之間的關(guān)系和策略采取的方式等會產(chǎn)生系統(tǒng)的影響。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時(shí)，不僅僅是打斷正在