【正文】 人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，要解決這一矛盾的方式之一就是創(chuàng)新人員的培訓(xùn)。每一個(gè)員工都有得到物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的渴望。（3）領(lǐng)導(dǎo)決定法。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和道德意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。企業(yè)文化不是知識(shí)修養(yǎng)，而是人們對(duì)待知識(shí)的態(tài)度； 不是利潤(rùn)，而是對(duì)待利潤(rùn)的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動(dòng)，而是造成這種管理方式的原因。企業(yè)文化在績(jī)效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵(lì)功能上。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識(shí)資源的基本動(dòng)力美國(guó)寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年?duì)I業(yè)額達(dá)30多億美元。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡(jiǎn)單起見，通常假定資本和勞動(dòng)是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動(dòng)、資本投入。他們使我堅(jiān)定了人生的方向，獲得了追求的動(dòng)力，留下了大學(xué)生活的美好回憶。如企業(yè)職代會(huì)前后可以發(fā)動(dòng)職工積極參加“我為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”提合理化建議活動(dòng)，讓職工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工獲得認(rèn)識(shí)上的認(rèn)同感。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。：可以減少物質(zhì)激勵(lì)、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費(fèi)用，降低管理成本。除此之外，它還必須得到全體員工的認(rèn)同，只有員工把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為自己的個(gè)人目標(biāo)和行為準(zhǔn)則后，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)才具有內(nèi)在動(dòng)力。他們認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高有賴于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨(dú)對(duì) 企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。第一部分是緒論，從文章的研究背景、研究思路、研究意義進(jìn)行論述。本學(xué)位論文屬于保密□，在_____年解密后適用本授權(quán)書。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會(huì)公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。二是關(guān)心鼓勵(lì)。通過企業(yè)文化將其基本信念、基本價(jià)值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大職工為自己的信仰在工作。溫總理在2011年政府工作報(bào)告中指出：“文化對(duì)民族和國(guó)家的影響更深刻、更久遠(yuǎn)。企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動(dòng)”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。四、約束作用企業(yè)文化建設(shè)必須使員工產(chǎn)生自覺行動(dòng)，沒有外在約束，這時(shí)的企業(yè)文化才算初步建立起來。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的：“我們認(rèn)為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報(bào)表，而是經(jīng)由文化暗示，強(qiáng)有力的文化是引導(dǎo)行為的有力工具，它幫助員工做到最好。人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末期，當(dāng)時(shí)的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)際應(yīng)用階段。利用現(xiàn)代高效的運(yùn)作方式來開發(fā)和管理組織中最重要、最昂貴的資源，實(shí)現(xiàn)人力資源管理精致化，自動(dòng)化，為公司的發(fā)展做出正確的決策，提高人員的利用率，為公司發(fā)展和人才儲(chǔ)備提供良好的平臺(tái)。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。二是對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值取向和行為起導(dǎo)向作用。[5]趙曙明：《人力資源管理研究》，《中國(guó)人民大學(xué)出版社》2003年03期。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存的關(guān)鍵。二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“一產(chǎn)品”我國(guó)海爾公司總裁張瑞敏有個(gè)精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國(guó)，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。松下電器就在進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，1964 萬平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開支40 億日元（%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動(dòng)力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場(chǎng)。關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。如果員工與員工之間，員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì)，或明爭(zhēng)或暗斗，甚至想盡辦法去破壞，久而久之，企業(yè)組織里就只剩下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的螃蟹。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)方法有以下幾種。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個(gè)性，具有精力充沛、堅(jiān)持不懈、注意力集中、想像力豐富以及富于冒險(xiǎn)精神等特征。許多成功的公司，其領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的價(jià)值觀、制定的行為標(biāo)準(zhǔn)，常常激勵(lì)著全體員工，使公司具有其文化特色，并成為對(duì)外界的一種精神象征。創(chuàng)新是人自我提升的過程，是通過學(xué)習(xí)并運(yùn)用所學(xué)使產(chǎn)品或知識(shí)發(fā)展、更新的過程。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。以此為指導(dǎo)思想設(shè)計(jì)出來的企業(yè)精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)最高目標(biāo)而奮斗的強(qiáng)大精神動(dòng)力。釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放了一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的，因?yàn)橹灰幸恢幌胪吓溃渌π繁銜?huì)紛紛攀附在它的身上，結(jié)果就是把它拉下來，最后沒有一只能夠爬出去。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國(guó)在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權(quán)威是絕對(duì)必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對(duì)員工進(jìn)行“ 洗腦教育” 肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價(jià)值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。企業(yè)文化作為管理實(shí)踐的核心，推動(dòng)著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。同時(shí)，思科堅(jiān)持人才增加與保留的知識(shí)資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實(shí)行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎(jiǎng)勵(lì)。3．復(fù)合型人才。所以，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力都是人類知識(shí)力量的物化產(chǎn)物，知識(shí)成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。在此，請(qǐng)?jiān)试S我向尊敬的陳老師表示真摯的謝意!第三篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用人力資源管理在企業(yè)中的作用英語國(guó)際貿(mào)易系081班汪雪人力資源管理在企業(yè)中的作用摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對(duì)新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新理念。[3]張德，潘文君：《企業(yè)文化》，《清華大學(xué)出版社》2007年04期。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所 提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。其中價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jī)效之間存在著密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。目前民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核存在著考核結(jié)果主觀化，考核結(jié)果沒有廣泛應(yīng)用，考核意識(shí)淡漠等方面的問題，薪酬管理主要存在缺乏激勵(lì)性的問題，具體表現(xiàn)在人力資源管理方面的混亂。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基本單元，企業(yè)發(fā)展的越好，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步就越快，然而隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的增多，每年人力資源管理的成本也會(huì)不斷地增加，這一問題不僅耗費(fèi)企業(yè)大量的資金，也耗費(fèi)了大量的人力。令客戶非常感動(dòng)。工人可以對(duì)特定偶像任意地拳打腳踢，發(fā)泄不滿情緒而無人干涉。例如：同仁堂藥業(yè)從古至今，都保持一個(gè)非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個(gè)企業(yè)文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)無形的寶貴財(cái)富。在招聘過程中對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；二是在人力資源的培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。例如：在海爾集團(tuán)曾發(fā)生這樣一件事情：一位客戶住進(jìn)了海爾集團(tuán)的招待所。（請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”）學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日 導(dǎo)師簽名：日期：年月日目錄內(nèi)容摘要................................................................1 關(guān) 鍵 詞................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1一、緒論................................................................2（一）研究背景......................................................2（二）研究的內(nèi)容與思路..............................................2（三）研究的意義....................................................2二、人力資源管理........................