【正文】 期計劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。朱保國創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。（四）誤區(qū)之四：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)?！澳阌卸啻竽芰?，就給你一個多大的舞臺”，著實讓人心動。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。（九）誤區(qū)之九：“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？在許多民營企業(yè)，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。結(jié)束語：只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。崗位技術(shù)培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).,越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)技能培訓(xùn)。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。（三）人力資源管理部門定位低。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進(jìn)行創(chuàng)新。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。可以講，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項，每年竟花費6億美元。“尊重個人”應(yīng)是善待人力資源的前提。（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強(qiáng)度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。系統(tǒng)全面地認(rèn)識人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國企業(yè)實行真正意義上的人力資源管理的基本前提。因此，對組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒有解決制度本身的問題，引進(jìn)的人才也留不住。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語往往來自企業(yè)。目前中國企業(yè)界存在一個很普遍的現(xiàn)象：從事實際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很大的分歧。發(fā)揮每個人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個系統(tǒng)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。沒有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會被壓抑或埋沒。一個人的社會資本也正是在這個過程中逐漸積累起來的。某個人的價值，無論是社會價值還是商業(yè)價值，在一定程度上是固定的，僅僅通過流動無法提升價值，但確實可以提高價格。由于傳統(tǒng)計劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。無論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實踐，乃至實踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭鳴”的局面。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？家族式管理模式是企業(yè)特別是民營企業(yè)做大做強(qiáng)的一個巨大障礙，它嚴(yán)重制約了企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。企以才治，業(yè)以人興。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，我國許多企業(yè)特別是民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)企業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！大量的實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；更有利于民企突破純粹的家庭式管理。在他們