【正文】 期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來(lái)。朱保國(guó)創(chuàng)辦的深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)有限公司旗下有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10位，引入的市場(chǎng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)以流的管理尖子。（四）誤區(qū)之四：“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？人力資源是第一資源，沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。“你有多大能量，就給你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企事業(yè)單位大。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。（九）誤區(qū)之九：“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？在許多民營(yíng)企業(yè)，人力資源管理或有部門(mén)沒(méi)有人員，或有人員卻不專(zhuān)業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。結(jié)束語(yǔ)：只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門(mén)的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門(mén)的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。崗位技術(shù)培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。第四類(lèi)是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).,越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本,離不開(kāi)知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,:一是重管理,輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)技能培訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。（三）人力資源管理部門(mén)定位低。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。目前，西方國(guó)家愈來(lái)愈以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專(zhuān)業(yè)化過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為一種新的專(zhuān)業(yè)和職業(yè)。可以講，中國(guó)有不少各類(lèi)人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。例如，近幾年GE搞全員的6培訓(xùn)，僅此一項(xiàng)，每年竟花費(fèi)6億美元?！白鹬貍€(gè)人”應(yīng)是善待人力資源的前提。（六）誤區(qū)之六：人是“成本”還是“資源”？據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身及家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。系統(tǒng)全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理的含義，正確定位人力資源管理的職能和作用，是我國(guó)企業(yè)實(shí)行真正意義上的人力資源管理的基本前提。因此，對(duì)組織的人力資源管理問(wèn)題，大多只是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在著急，高層領(lǐng)導(dǎo)人往往沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，即使是意識(shí)到了，也放不到議事日程上。但很少有企業(yè)注重挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才，更不注意從完善內(nèi)部管理制度上下功夫，結(jié)果導(dǎo)致治標(biāo)不治本，沒(méi)有解決制度本身的問(wèn)題，引進(jìn)的人才也留不住。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語(yǔ)，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語(yǔ)往往來(lái)自企業(yè)。目前中國(guó)企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語(yǔ)比從事研究的人還多，而他們?cè)诶斫馍嫌执嬖诤艽蟮姆制?。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說(shuō)沒(méi)有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。沒(méi)有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒(méi)。一個(gè)人的社會(huì)資本也正是在這個(gè)過(guò)程中逐漸積累起來(lái)的。某個(gè)人的價(jià)值，無(wú)論是社會(huì)價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的，僅僅通過(guò)流動(dòng)無(wú)法提升價(jià)值，但確實(shí)可以提高價(jià)格。由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。無(wú)論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實(shí)踐，乃至實(shí)踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭(zhēng)鳴”的局面。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能象對(duì)物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開(kāi)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次。誤區(qū)之二：“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？家族式管理模式是企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙，它嚴(yán)重制約了企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。企以才治，業(yè)以人興。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。很難想象單單依靠原先的創(chuàng)業(yè)者能如此迅速地帶領(lǐng)企業(yè)走上集約化、現(xiàn)代化！大量的實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；更有利于民企突破純粹的家庭式管理。在他們