淺論質(zhì)量管理體系對(duì)人力資源管理的要求,人力資源管理論文-_737(存儲(chǔ)版)
【正文】 人力資源管理提出了新的課題。當(dāng)今世界 ,以人為本已經(jīng)成為潮流。本文在分析人力資源基本特征的基礎(chǔ)上 ,討論了質(zhì)量管理體系對(duì)人力資源管理在人員參與管理、 人員能力和意識(shí)管理及人員培訓(xùn)管理方面的要求 ,對(duì)于組織建立和完善質(zhì)量管理體系并提高人力資源管理水平具有一定的理論指導(dǎo)意義。人是整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程工作流和信息流的中樞。而產(chǎn)品質(zhì)量形成過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié) ,又是由人的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 (三 )員工有自身的利益需求 ,質(zhì)量管理必須因勢(shì)利導(dǎo)員工的自身利益需求基于企業(yè)人的假設(shè) ,員工的自身利益既構(gòu)成合理自利 ,又僅對(duì)質(zhì)量管理產(chǎn)生有 限理性。在人力資源管理中 ,既要精心按質(zhì)量管理規(guī)范設(shè)計(jì)組織的政策、 程序和規(guī)則 ,在質(zhì)量管理上對(duì)員工構(gòu)成約束 ,還要充分考慮員工間的個(gè)性差異 ,為質(zhì)量管理的個(gè)性化留存空間。只有組織所有員工都積極參與其活動(dòng) ,通過(guò)互動(dòng) ,建立全員質(zhì)量意識(shí) ,形成全員質(zhì)量?jī)r(jià)值 ,不斷改進(jìn)與良性循環(huán) ,質(zhì)量管理體系才能真正達(dá)到目標(biāo) ,顯示其生機(jī)與活力。創(chuàng)造條件以鼓勵(lì)創(chuàng)新 。關(guān)于 “人員能力” ,G B/ T19001 2021 中規(guī)定 ,主要是指員工的受教育程度、 培訓(xùn)、 技能和經(jīng)驗(yàn)。給予適當(dāng)機(jī)會(huì) ,讓能力達(dá)不到要求的員工在實(shí)踐中鍛煉 ,增加經(jīng)驗(yàn)以達(dá)到要求。增加有關(guān)市場(chǎng)及顧客的需求和期望方面的知識(shí) 。 培訓(xùn)過(guò)程 :制訂培訓(xùn)計(jì)劃 。任何一個(gè)組織沒有理由不關(guān)注質(zhì)量管理 ,而良好的質(zhì)量管理必須建立在有效的人力資源管理基礎(chǔ)上。椐報(bào)道，我國(guó)的能源消費(fèi)強(qiáng)度為世界經(jīng) 合組織國(guó)家均值的 倍。可見，我國(guó)當(dāng)前正在投入大量資金和人力開展的負(fù)荷管理，具有保證電力可持續(xù)發(fā)展、 2020 年實(shí)現(xiàn)全面小康的戰(zhàn)略意義。經(jīng)驗(yàn)表明，電壓下降 1%即可減少 1%的負(fù)荷。此外，還設(shè)有一定數(shù)量的（如 64 個(gè)）組地址，用以成組接收工作日和節(jié)假日的分時(shí)周期以及減 負(fù)荷間隔（如 30min 甚至 60min）等主站發(fā)出的命令。終端接到命令后，事先設(shè)定好的負(fù)荷即行跳閘，減負(fù)荷間隔 5min 到了以后自動(dòng)恢復(fù)供電，過(guò) 25min 又將收到命令。采用負(fù)荷周期控制方式時(shí)，可把切除負(fù)荷看成是用戶負(fù)荷控制方式的一種極端情況。amp 。此外，這種終端還可以帶有由命令按地址設(shè)定的減負(fù)荷間隔計(jì)時(shí)器，以便滿足不同負(fù)荷 管理方案的需要。cedil。由主站和具有雙向通信能力、尋址范圍高達(dá) 200 萬(wàn)點(diǎn)以上的負(fù)控終端來(lái)實(shí)現(xiàn)。 （ 1）降壓減載 電壓和功率之間的平方關(guān)系使得電壓的變化對(duì)功率影響很大。如美國(guó)較早實(shí)施 LM 和推行 DSM 計(jì)劃，效果顯著： 2021 年人均 GDP 比 1973 年增加 74%，但能耗幾乎相等。 1 引言 我國(guó)電力工業(yè)發(fā)展迅速，無(wú)論裝機(jī)容量、發(fā)電量或是聯(lián)網(wǎng)規(guī)模，從全球來(lái)看均已名列前茅。然而 ,我們應(yīng)當(dāng)看到 ,由于我國(guó)人力資源管理的理念尚沒有完全普及 ,人力資源管理的手段也較為落后 ,質(zhì)量管理與人力資源 管理相分離還 具有普遍性。質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn) 。提高管理藝術(shù)和手段 。更換 (將能力達(dá)不到要求的員工降級(jí)使用 ,將能力高于要求的員工提拔使用 ) 。能力、 意識(shí)與工作業(yè)績(jī)的關(guān)系可以 用下面的公式來(lái)表達(dá) :工作業(yè)績(jī) = f (參與意識(shí) 工作能力 )關(guān)于 “人員意識(shí)” G B/ T19001 2021 標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定了 “確保員工認(rèn)識(shí)到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性 ,以及如何為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)做出貢獻(xiàn)” 。鼓勵(lì)對(duì)工作成績(jī)的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì) 。 (一 )人員參與的管理質(zhì)量管理體系是一個(gè)組織所 有員工都要參與其管理活動(dòng)的動(dòng)態(tài)多要素的組合。一般來(lái)說(shuō) ,管理 “認(rèn)事不認(rèn)人” ,對(duì)任何人都會(huì)一樣要求。人的這種社會(huì)性也是管理者不可忽視的 ,應(yīng)加以引導(dǎo) ,目標(biāo)是構(gòu)建社會(huì)群組對(duì)質(zhì)量管理統(tǒng)一認(rèn)同行為 ,弱化個(gè)體受某些有違質(zhì)量管理的社會(huì)觀念的影響 ,消除對(duì)質(zhì)量管理的認(rèn)知差異。一個(gè)以適應(yīng)信息技術(shù)、 新生產(chǎn)方式和消費(fèi)觀念為表征的新的質(zhì)量觀念悄然興起 ,主觀質(zhì)量觀念的崛起以及與客觀質(zhì)量的相對(duì)分離 ,使人力資源管理在質(zhì)量管理中的作用進(jìn)一步突顯出來(lái)。沒有人 ,其他因素雖都具備 ,也難以進(jìn)行生產(chǎn)。但是 ,在這五大因素中 ,最根本、 最關(guān) 鍵、 起決定作用的還是人的因素。 1994 年的歐洲第
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