【正文】 性挫傷員工積極性。 大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系 , 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定 , 隨意性較大 , 很難保持前后的一致性 , 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè) 內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范 , 使員工產(chǎn)生不公平感 , 極大地挫傷了員工的積極性 , 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。 （ 2） 薪資表現(xiàn)為剛性 , 使薪資的激勵(lì)功能受損。 現(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收入與個(gè)人績效相結(jié)合 , 發(fā)揮薪資的激勵(lì)效用 , 而大多數(shù)民營企業(yè)的薪資表現(xiàn)為剛性 , 薪資主要體現(xiàn)了其保健作用 , 員工的工作干好干壞都一樣 , 不會(huì)影響個(gè)人收入 , 這種行為導(dǎo)向致使員工不關(guān)心工作績效 , 員工抱著每天只需按時(shí)上下班 , 做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài) , 工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。這 8 種狀況的出現(xiàn) , 又導(dǎo)致老板 認(rèn)為員工工作不負(fù)責(zé)任 , 覺 （ 3）薪酬與績效嚴(yán)重脫鉤，嚴(yán)重挫傷員工積極性。 許多民營企業(yè)的薪酬制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。盡管也有一些民企也能夠做到高薪引才，但是在付給人才高額薪酬時(shí) ,往往一步到位。在這樣的分配制度下 ,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤 , 員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒有形成科學(xué)有效的薪酬制度 , 沒能為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案 ,結(jié)果嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性 。 （ 4） 忽視基本福利，使員工穩(wěn)定性不足。 民營許多企業(yè)由于支付成本的壓力 , 忽 視了員工的基本福利 , 基本的社會(huì)保險(xiǎn)得不到保障 , 對企業(yè)內(nèi)部的福利措施考慮也不夠 , 員工臨時(shí)打工的心態(tài)比較嚴(yán)重 , 沒有安全感和對企業(yè)的歸屬感 , 使員工的心理穩(wěn)定性降低。 缺乏客觀的績效評估體系 目前 , 雖然有很多民營企業(yè)采用了報(bào)酬與工作績效掛鉤的分配方式 ,但是 ,企業(yè)評價(jià)工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。而且 ,績效評價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到公開化 ,而是在“暗箱”中操作 ,致使員工心中存在疑慮和不滿。還有一部分民營企業(yè)仍然采用“一言堂”的報(bào)酬分配方式 ,業(yè)主說了算 ,根本 沒有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)?？冃гu價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾 ,員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來 , 人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因?yàn)槠髽I(yè)在評價(jià)過程中不能做 9 到公平合理 ,最終憤然離去 ,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。 民營企業(yè)內(nèi)部管理不科學(xué) , 沒能給員工以安全的雇傭感。 安全的雇傭感是指員工不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈ΡＵ系榷鴵?dān)憂，從而感到的職業(yè)安全和工作穩(wěn)定的一種心理感知。斯坦福大學(xué)的杰夫瑞菲弗教授在《通過人獲得的競爭性優(yōu)勢》一書中指出，有 16種人力資源管理實(shí)踐在提高企業(yè)競爭性優(yōu)勢方面特別重要， 其排在第一位的就是安全的雇傭感。然而在民營企業(yè)中，員工很難有安全的雇傭感。具體表現(xiàn)在以下方面： 勞動(dòng)合同制度不健全。 一方面，覆蓋面不大。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)雇工中只有 %的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同， 32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另一方面，勞動(dòng)合同內(nèi)容過于簡單、粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有 %的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作了規(guī)定。合同不完備，使雇工權(quán)益不明確，一旦發(fā)生爭議，雇工就處于不利的弱勢地位。 沒有勞動(dòng)保障 。 勞動(dòng)保障應(yīng)當(dāng)包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個(gè)部分。由于許多民營企業(yè)將勞動(dòng)保障看成企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得目前許多民營企業(yè)員工幾乎都沒有享受到這方面的保障。勞動(dòng)保障制度不健全，員工存有后顧之憂。 辭退員工的隨意性大。由于一些企業(yè)老板自身素質(zhì)不高，對人才的重要作用沒有認(rèn)清，對人才不重視，認(rèn)為他們即使職位再高也只是打工 10 仔，于是，一不如意就以“炒魷魚”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。 內(nèi)部管理混亂，管理缺乏科學(xué)性。 目前，有相當(dāng)一部分民營企業(yè)，特別是規(guī)模較小的企業(yè)，內(nèi)部管理混亂，管理缺乏科學(xué)性。在有些民營企 業(yè)中，老板擁有絕對的權(quán)威，公司大小事全憑老板一個(gè)人說了算，公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有真正認(rèn)真執(zhí)行。沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工是好是壞，是獎(jiǎng)是罰，全憑老板一句話，員工工作時(shí)總是提心掉膽，生怕哪里稍出錯(cuò)就被炒掉。還有的民營企業(yè)，管理上缺乏科學(xué)性，以罰代管，處罰比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，動(dòng)不動(dòng)就以克扣員工的工資和獎(jiǎng)金來處罰，增大員工的工作壓力，使工作難以愉悅，另外對企業(yè)的管理也存在著隨意性，老板臨時(shí)動(dòng)議，朝令夕改，或者當(dāng)員工發(fā)生矛盾時(shí)難以做到公正公平，從而失去人心。民營企業(yè)內(nèi)部管理過程中出現(xiàn)的這些問 題容易挫傷人才的積極性，使優(yōu)秀的人才感到難有作為而選擇離開。 2 造成民營企業(yè)人力資源問題的原因 “冰凍三尺，非一日之寒”，民營企業(yè)在人力資源管理的誤區(qū)以及不足不是一朝一夕形成的，造成當(dāng)前人力資源問題的原因也是多方面的，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 社會(huì)環(huán)境因素 民營企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理不僅取決于企業(yè)自身，也在一定 11 程度上受到社會(huì)環(huán)境的影響和制約。這種環(huán)境包括制度環(huán)境、政策環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等等。社會(huì)環(huán)境中的不利因素是造成我國民營企業(yè)人力資源管理各種問題的重要原因。因?yàn)槠髽I(yè)是社會(huì)大系統(tǒng)中的 一個(gè)子元素，因此企業(yè)的人力資源管理與外部宏觀社會(huì)環(huán)境存在著相互制約、相互影響的關(guān)系。比如，社會(huì)保障體系是否完善，法律法規(guī)是否健全等諸多外部環(huán)境因素，就直接影響企業(yè)人才的吸收、流動(dòng)以及企業(yè)內(nèi)部人才激勵(lì)與約束機(jī)制的建設(shè)。具體影響我國民營企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境因素包括： a、人才市場發(fā)展落后，市場功能不完善。人才市場的發(fā)育程度以及市場功能是否健全對人才的合理、有序流動(dòng)具有積極的促進(jìn)作用。改革開放以來，隨著人事用工制度的改革，雖然各地都建立了人才市場，為人才的引進(jìn)與流動(dòng)提供了方便。但是從整體來講，人才市場的發(fā)育仍 是滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 b、職業(yè)經(jīng)理人的市場供求機(jī)制尚未形成。民營企業(yè)由于其內(nèi)部的授權(quán)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制等方面存在諸多問題，常常引發(fā)企業(yè)主與經(jīng)理人之間的種種矛盾，導(dǎo)致經(jīng)理人希望流動(dòng)。但我國一直以來缺乏有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，所以造成供給和需求的矛盾。 C、社會(huì)保障體系不完善，人才保障尚未真正實(shí)現(xiàn)。雖然有關(guān)法律規(guī)定了民營企業(yè)為員工繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等事宜，但仍有些許民營企業(yè)出于減少成本的考慮而做出故意少繳甚至不繳的短期行為，引發(fā)員工的頻繁跳槽或其它不利于企業(yè)發(fā)展的行為，這都影響了民營企業(yè)人力資源管理工作的有效 性和穩(wěn)定性。 觀念仍停留在人事管理階段 , 未能充分理解現(xiàn)代人力資源 12 管理的真正含義。 以上所列舉的問題之所以會(huì)在許多民營企業(yè)中出現(xiàn)， 最基本的一點(diǎn)就是由民營企業(yè)的錯(cuò)誤觀念所導(dǎo)致的。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代， 認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量， 未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力，以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。 大多數(shù)民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響 , 沒有真正地樹立現(xiàn)代人力資源管理的管理理念和思想?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理其實(shí)是有本質(zhì)區(qū)別的： （ 1） 傳統(tǒng)人事管理將事作為中心，著眼于為事配人，為人設(shè)位，并且將企業(yè)員工看成是一種管理對象 , 而并不是作為人力資源去加以開發(fā)利用。；而現(xiàn)代人力資源管理則是將人作為中心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。 （ 2） 傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場運(yùn)作的主體，他們的行為受市場機(jī)制的制約。 （ 3） 傳統(tǒng)人事管理部門作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，主要從事日常的事務(wù)性工作，而人力資源管理部門已被納入組 織決策層，人力資源主管作為組織戰(zhàn)略決策的重要參與者，其職能主要是制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃和方案，更加注重管理各要素之間的互動(dòng)以及管理活動(dòng)和內(nèi)外環(huán)境的互動(dòng)。 此外，在傳統(tǒng)人事管理中 , 大多數(shù)民營企業(yè)將人力資源開發(fā)的投資 13 (工資、獎(jiǎng)金、福利、培訓(xùn)費(fèi)等 ) 計(jì)入生產(chǎn)成本 , 而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設(shè)法控制成本 , 這無疑會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理水平的提高。 從以上區(qū)別不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的老一套傳統(tǒng)人事管理的理念已不能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，嚴(yán)重阻礙了民企的進(jìn)一步發(fā)展。 實(shí)行家族式管理 , 企業(yè)缺乏凝聚力。 我國大多 數(shù)民營企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式。據(jù)調(diào)查 ,“我國民營企業(yè)中有 70%是家族式企業(yè)，約有 90% 的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員手中 , 中高層管理人員中 40% 左右是企業(yè)主的親朋好友或家族成員”。這些人普遍文化水平較低 , 缺乏現(xiàn)代管理知識(shí) , 僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事 , 對現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和管理知識(shí)了解甚少 , 其結(jié)果往往導(dǎo)致企業(yè)決策層缺乏遠(yuǎn)見 , 甚至導(dǎo)致決策失誤。此外 , 家族式管理很容易將家庭成員間錯(cuò)綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系帶入企業(yè) , 在企業(yè)中形成內(nèi)耗 , 阻礙企業(yè)的發(fā)展。更重要的是 , 家族式管理還導(dǎo)致企業(yè)員工配置不合理。在 關(guān)鍵崗位 (如財(cái)務(wù)、人事等 ) 多安排親屬 , 他們大多難以勝任工作 , 而學(xué)有專長的人才得不到合理使用 , 最終