【正文】 理論變得空洞，因而難以有效提高企業(yè)人力資源管理的水平。 （ 3）員工的薪酬福利與社會保障制度不完善企業(yè)的薪酬福利與社會保障制度，是員 6 工長期為企業(yè)效力的保障，因此也是人力資源管理的重要方面。據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國中小企業(yè)離職率高達 80%以上，這是中小企業(yè)本身發(fā)展的問題，而缺乏長遠的人才規(guī)劃無疑是一個重要因素。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 （ 4）尤其注重人才的選拔與培養(yǎng)。大多數(shù)中小企業(yè)都沒有自己的用工體系與管理體系，其管理水平往往停留在傳統(tǒng)的“人治”階段，因此企業(yè)的領導者的個人因素對企 業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，其領導方式是韋伯所說的“權威型領導”，極易出項領導大包大攬、獨斷專行的情況。中小企業(yè)迎來了歷史上發(fā)展的最好時期，生產(chǎn)、投資、出口、效益保持較高增幅。在紡織、食品、小商品制造等行也中，中小企業(yè)的銷售收入占到 80%以上，而在外貿領域中小企業(yè)以其靈活的經(jīng)營方式顯示出了自身的優(yōu)勢。 1 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究 摘要： 近年來，隨著我國中小企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)不再適應其中小企業(yè)人才管理的要求。目前，在我國中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著，人才招聘機制不健全，人力資源投資不足，難以留住人才等問題。 我國中小企業(yè)人力資源管理特點 我國中小企業(yè)本身具有規(guī)模小、管 理層次少、決策速度快、員工數(shù)量少等特點，這也決定了中小企業(yè)人力資源管理區(qū)別于大企業(yè)人力資源管理的特點： （ 1）規(guī)模小。加之，員工人數(shù)少，管理層次少，一線經(jīng)理與員工關系密切，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。人才是中小企業(yè)的核心競爭力。 當前我國中小企業(yè)人力資源管理水平，較 10 年前雖已有很大的提高。 （ 2） 人才引進困難與教育培訓不足。就我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀而言，薪酬福利水平較低，員工基本的社會保障制度缺失 ，據(jù)社會保障部相關統(tǒng)計表明，2020 年我國中小企業(yè)中為員工購買社會保險的還不到 30%。 （ 6）企業(yè)文化缺失 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生存與發(fā)展過程中所形成的， 為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。通過分析這些國家中小企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗，有助于我國中小企業(yè)人力資源管理的不斷完善。企業(yè)與勞動者之間的關系是簡單的市場供求關系，其權利與義務的約束較小。 （ 4）激勵手段以物質刺激為主，勞資關系對抗性強。企業(yè)將人才招聘進來后，隨即展開新員工的教 育培訓，之后再安排工作崗位。因此，其人力資源管理設計圍繞著這兩方面開展，重視以情感來維系企業(yè)與員工間的關系。與日本大企業(yè)相比，中小企業(yè)的用工形式更為 9 靈活多樣。多元化的用工方式十分有利于中小企業(yè)的發(fā)展。因此，構建中小企業(yè)人力資源管理體系必須有 科學的崗位分析作前提。因此，科學 、準確的崗位分析系統(tǒng)是建構我國中小企業(yè)人力資源管理體系的前提，其必須得到企業(yè)人力資源管理者的重 10 視。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意 — 興趣 — 愿望 — 行動四原則?？傊行∑髽I(yè)人才招聘要在遵循以上招聘環(huán)節(jié)的前提下，通過在不斷地實踐中，建構起適合企業(yè)自身特點的人才招聘體系。因為，實際操作技能才是大多數(shù)中小型企業(yè)員工的核心能力，所以要加強這方面的知識引導。態(tài)度決定成敗。 （ 2）創(chuàng)建和諧的企業(yè)內部氛圍與人際關系。 （ 4）出讓部分股權。因此，企業(yè)要通過培訓，讓職工了解企業(yè)文化的內涵和精髓，明確個人在企業(yè)中應該做什么，不應該做什么 ，規(guī)范自己的工作行為，不斷改造世界觀和個人價值觀，樹立與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展的觀念，增強員工對企業(yè)文化的認同感，促使員工接受企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出技術精湛、作風優(yōu)良的高素質員工隊伍。所以，本文僅初步完成了第一項工作，而后一項工作，則需筆者在今后的工作實踐中繼續(xù)努力探索。嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。 (3)在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化。這樣可以將骨干員工的命運與企業(yè)命運結合起來，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。因此，企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。企業(yè)通過態(tài)度培訓可以幫助員工正確理解企業(yè)文化，并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。這個階段重點關注員工將知識與技能結合起來的能力。 （ 1）知識培訓。 11 (3) 具體選拔。我國經(jīng)濟危機后，我國中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉型，亟需補充大量人才，但是中小企業(yè)人才招聘面臨著引進高素質人才難、留人難、招聘體系不合理等問題。崗位分析的實施過程可分為：計劃階段、設計階段、信息收集階段、信息分析階段、結果表達階段。 日本中小企業(yè)人力資源管理方式也經(jīng)歷了一個由家長式的“經(jīng)驗管理”到“科學管理”再到“人本管理”的轉變過程。日本大企業(yè)人才招聘的主要來源是大學，然后在企業(yè)內培養(yǎng)。員工為了企業(yè)會竭盡全力工作，即使退休之后也十分關心企業(yè)的發(fā)展狀況。通常新員工都會被分配到具有一定經(jīng)驗的老員工身邊，讓他們在實踐中學習成長。美國中小企業(yè)人 8 力資源管理中外部的物質刺激是其主要的激