【正文】 專 業(yè) 人力資源管理 年 級(jí) 人力資源管理 2020 本科 民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 1 摘 要 進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后， 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競爭資源。 ........ 26 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系。 進(jìn)入 21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。 有統(tǒng)計(jì)表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點(diǎn)。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個(gè)體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。 第二階段 :曲折生存 十一屆三中全會(huì)成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn) ,理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標(biāo)準(zhǔn)的大討論 ,解放了人們長期被禁錮的思想 ,為啟動(dòng)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻(xiàn) ,而且從更寬泛的層面調(diào)動(dòng)了私營企業(yè)主的能動(dòng)性和積極性。個(gè)體工商戶為 2433萬戶，從業(yè)人員 ，注冊(cè)資金 ，產(chǎn)值為 億。 從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào) ， 2020， 7(5)： 2527 民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 7 經(jīng)驗(yàn)，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進(jìn)一步自我發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。 在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。從 20世 紀(jì) 70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。芒斯特伯格于 1913 年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，主要有以下幾方面： A． 有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。 E． 有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。我國民營企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們留在企業(yè)之中，增強(qiáng)其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才， 物盡其用，真正為企業(yè)服務(wù)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分 。無論是 WTO 還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展來說，都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，民營企業(yè)必須充分利用 WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，也需要正視所帶來的挑戰(zhàn)，而最大的挑戰(zhàn)莫過于加劇了市場的競爭。 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 —— 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。再經(jīng)過幾年發(fā)展，公司的業(yè)務(wù)量不斷增多，工廠的生產(chǎn)訂單也不斷加大，但同時(shí)與公司發(fā)展相伴隨的管理問題也逐漸凸顯，特別是公司員工的不斷流失與頻繁更換，以及公司生產(chǎn)效率的低下，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。這樣便使 A 公司容易造成工作糾紛，并且在糾紛發(fā)生后難以給予正確的評(píng)判和及時(shí)的解決，進(jìn)而影響員工心情并造成工作效率低下。因此，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。我國民營企業(yè)大多是 從個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來，對(duì)利益有著不懈的追求，這使得有些民營企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過分看重人才所帶來的回報(bào)，尤其是近期效益。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造 ,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核及個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系；（ 4）培訓(xùn)制度不健全 ,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。（ 2）勞動(dòng)時(shí)間普遍過長，卻沒有依法給予相應(yīng)的報(bào)酬。人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍的士氣及整個(gè)組織的氣氛，企業(yè)由此陷入了招聘 —— 流失 —— 招 聘的不良循環(huán)中，這一方面加大了企業(yè)人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也損害了企業(yè)形象。 （ 3）人力資源管理方式不到位。 要真正樹立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。（ 3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)前民營企業(yè)急需解決的管理問題有： 一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。一些走在前列的民營企 業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來支持，即有計(jì)劃地通過吸引、民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 26 招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時(shí)地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。世界頂級(jí)企業(yè)家比爾 .蓋茨最重要的經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競聘。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 。其次，建立一個(gè)多層次 、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。薪酬待遇在某 種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目 供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。 最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。因此，民營企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。對(duì)企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。越 來越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》報(bào)告中指出，經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。（ 3） 工作激勵(lì)。 建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制 。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。通過考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 27 局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從 2020 年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人。通過人力資源計(jì)劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能 。在企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立一個(gè)評(píng)估測試部，將現(xiàn)代化測評(píng)技 術(shù)與傳統(tǒng)考核技術(shù)相結(jié)合，對(duì)目標(biāo)經(jīng)理人的素質(zhì)、能力、品德進(jìn)行評(píng)價(jià)和鑒別。開發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問題，最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是老板應(yīng)學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，從根本上掌握現(xiàn)代管理理論。聯(lián)想集團(tuán)在管理中提口號(hào)是“要給員工提供一個(gè)沒有天花板的舞臺(tái)”。企業(yè)決策者應(yīng)對(duì)人才的需求有深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人當(dāng)成精神平等的個(gè)體來尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。 缺乏科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理體系 就目前民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源 管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 23 性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。已設(shè)置人力 資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個(gè)招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。 對(duì)人才重視不夠，員工流失快 大多奉行“拿 來主義”，臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 21 分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因 ,導(dǎo)致員 工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”。很多民營企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價(jià)值也是無法實(shí)現(xiàn)的。 落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、 開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長期利益。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。 制度混亂 ，難 服 人 公司在 2020 年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時(shí)間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實(shí)施起至今，公司不僅沒有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對(duì)公司的信心。如很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì) ,使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看 ,人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,中國社會(huì)處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期 ,這兩個(gè)新的變化宏觀上對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響 ,使之 呈現(xiàn)出新的特點(diǎn) : 進(jìn)入人才主權(quán)時(shí)代。其中有些問題，如公平競爭環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強(qiáng)自身素質(zhì)來解決。 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。 由普拉哈德和哈默對(duì)企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識(shí)的組合，是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的 網(wǎng)絡(luò) 結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個(gè)人力 資源能力的相互匹配和整合效果。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。具體地，人力資源管理對(duì)民營企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個(gè)方面： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 13 圖 B 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。特別是我國加入 WTO之后，更是給我國民營企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 11 持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“ 事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究（畢業(yè)論文） 10 性