【正文】 中專學歷402人，高中以下學歷182人。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結構較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務太重，%；%；%。一般而言，在本企業(yè)服務年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓成本主要在社會化方面。但是，這部分員工的流失率也是最高的。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導致人員流失的主要原因。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務越高，所獲得的收入才會越高。，缺乏準確衡量和定量標準對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。太過主觀性的評價方式不僅不能調(diào)動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結果造成員工流失。，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領導已經(jīng)認識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。并且，除了對員工進行物質(zhì)上的激勵，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵，結果造成員工流失。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導致員工流失。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。在知識更新速度只有兩三年的當代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應重視企業(yè)人才培訓系統(tǒng)的建立。此外，企業(yè)如果沒有建立一個有效的人才約束機制也會造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競爭者挖走挖走的風險。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。而W民營公司的企業(yè)文化管理基礎薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營哲學、價值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識當中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調(diào)節(jié)個人思想行為的信念和準繩。那么如何留住和吸引人才呢？從長遠來看，可以具體從以下幾方面入手：首先，企業(yè)經(jīng)營者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應進行合理的分權，要法制而非人治。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行駛。第三，客觀地看待人才。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權能正常地實施，達到預定效果。人本思想應貫徹在管理的各個環(huán)節(jié)，從招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需求。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個重要原因，因此，建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系對解決民營企業(yè)的員工流失問題起著重要的作用。具體可按照以下思路來操作：企業(yè)要追求績效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應有的貢獻，避免應追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導致資源浪費和管理混亂，必須認識到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報。這是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的報酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競爭力的薪酬。制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報酬實踐，企業(yè)員工對報酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。造成民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于其沒有一個科學的員工績效考核評估機制，不能把員工對企業(yè)的貢獻和待遇公平合理地聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)必須建立一套公平、公正、公開、規(guī)范的績效考核機制，定量地區(qū)分員工對企業(yè)的貢獻，為員工加薪、獎懲和晉升提供一個科學、客觀的依據(jù)；加強科學有效的評估和考核，使企業(yè)的管理更規(guī)范、更公平、更透明、更高效。因此，要建立科學完善的激勵體制，努力做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。明確近期與長期的奮斗目標，團結一致共同為之努力；其次，獎懲激勵。在企業(yè)內(nèi)部建立起順暢的溝通渠道，增進企業(yè)全體上下的交流與了解；最后，危機激勵。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。在進行員工培訓時，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結合。\對培訓需求的分析可從企業(yè)整體、部門和員工個人三個層面進行。培訓主管部門每年應根據(jù)員工的素質(zhì)、工作經(jīng)驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需要等擬出一份培訓大綱。、有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的機制應通過相應的激勵機制來促進培訓成果的轉(zhuǎn)化，員工可因為運用在培訓中所學的新知識和技能而得到加薪、普升等外部獎勵，也可獲得如上級和同事的贊賞等內(nèi)在激勵。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人們最高層次的需求是自我實現(xiàn)。民營企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，那么必須給予他們足夠的信任和個人發(fā)展空間。同時企業(yè)也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。因此，對于部分員工來說，找不到自己發(fā)展的空間，個人價值得不到回報，從而在一定程度上影響了他們的工作積極性和主動性。一條是管理階梯，另一條是技術階梯，兩條階梯是平等的。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增強自身吸引力的同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制，也必須完善其保障體系，建立技術保密、違約賠償和培訓賠償?shù)扔行蔚募s束機制，運用經(jīng)濟和法律手段來約束員工的行為，保障企業(yè)的合法權益。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方加納違約賠償金。企業(yè)可以建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓情況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入與產(chǎn)出的分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工的穩(wěn)定。它是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工忠于自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。首先，要樹立正確的價值觀念；其次，要在經(jīng)營困境中錘煉卓越的企業(yè)精神；最后，要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，制約了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過對W民營公司員工流失現(xiàn)狀進行研究，在借鑒前人的理論基礎上，對W民營公司這種員工流失的原因進行了詳盡的分析。通過研究，本文對W民營公司員工流失問題得出如下結論： W民營公司員工流失大致有這樣幾個特點：流失的員工以中下層管理人員、司機、搬運工和勤雜人員為主；流失的員工因收入太低和以尋求更高職位為目的；流失的員工以在本企業(yè)的服務年限較短的和年紀較輕的占多數(shù)；流失的員工以大學本科學歷的占多數(shù)。 針對W民營公司員工流失問題，從加強企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認同的核心價值觀念和使命感。總的來說，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。s strategies to reverse the brain drain.[J]. International Labour Review。對于問卷中涉及的信息我們會進行保密處理，所以請您根據(jù)自身真實情況