【正文】 的提升。而目前企業(yè)有許 多不利于人才成長(zhǎng)的問題，容易導(dǎo)致人才的流失。 企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理落后，人力資源工 作者還停留在社醫(yī)保辦理和勞資關(guān)系處理，員工考勤等行政性工作事物上，并沒有精力去思考人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于人才的技能提升和晉升通道沒有做合理的設(shè)計(jì)；企業(yè)管理層則害怕人才因技能. . 提升而流失，由此產(chǎn)生的損失和風(fēng)險(xiǎn)巨大，所以不愿在人才培養(yǎng)上花費(fèi)投資。因?yàn)槿狈β殬I(yè)生涯管理，員工對(duì)重復(fù)性的工作產(chǎn)生厭倦，企業(yè)也失去了吸引力，跳槽 似乎是唯一出路?？?jī)效管理本來是通過戰(zhàn)略分解發(fā)分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，認(rèn)清企業(yè)優(yōu)劣勢(shì)和分析人員素質(zhì)與目標(biāo)要求存在的差距，通過培訓(xùn)滿足當(dāng)前技能上的不足，通過開發(fā)儲(chǔ)備未來戰(zhàn)略需要的能力，從而獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好手段，然而現(xiàn)實(shí)結(jié)果不能不令人失望。企業(yè)績(jī)效管理不佳，人才在企業(yè)的成長(zhǎng)也會(huì)相應(yīng)受到影響，這樣的企業(yè)是一盤散沙，目標(biāo)不統(tǒng)一，人才的作用很 難發(fā)揮，人才很難找到自己的定位和發(fā)現(xiàn)自己施展空間的平臺(tái)，從而產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。中小企業(yè)薪酬制度不合理體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，缺乏內(nèi)部公平。企業(yè)內(nèi)部的收入差距并非真正表現(xiàn)出員工間的勞動(dòng)差距。其二，在外部市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。由此二者而引發(fā)的不公平等想法會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生很大影響?，F(xiàn)今的人才渴望企業(yè)建設(shè)尊重知識(shí)、尊重技能、尊重人才的企業(yè)文化，這樣的文化，有利于人才間的相互溝通，有利于彼此關(guān)心和互相學(xué)習(xí)，有利于團(tuán)隊(duì)的凝聚。建立良好的企業(yè)文化，能更好的吸引和融合具有相同觀念 的人才，激勵(lì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，提高組織績(jī)效。 另外，關(guān)于企業(yè)層面影響人才流失的因素還很多，如管理者的性格特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，企業(yè)激勵(lì)制度 [24]. （三）社會(huì)層面的因素造成的人才流失 21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間互相爭(zhēng)奪人才已經(jīng)成為常態(tài)，這為人才流動(dòng)提供了必要的空間。 . . 五、中小民營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策分析 鑒于人才流失所呈現(xiàn)的特點(diǎn)是時(shí)代性的，有著極強(qiáng)的社會(huì)復(fù)合性，為了緩解中小民營(yíng)企業(yè)人才流失的壓力，保證持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中小民營(yíng)企業(yè)需要采取積極的措施，吸引和留住核心人才。 結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)于一般企業(yè)，完善的招聘體系應(yīng)具備六大塊的內(nèi)容：人力資源需求規(guī)劃、工作分析、招聘渠道、甄選方法、錄用決策、招聘效果評(píng)估 [25]。 在企業(yè)具體的實(shí)踐中，在需求計(jì)劃的過程，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，分解企業(yè)目標(biāo)，做好相關(guān)的工作分析，明確對(duì)于職位的任職資格和必備的工作技能經(jīng)驗(yàn)；在招聘的過程中要保證信息的真實(shí)和溝通的順暢，做好背景調(diào)查 [26]；在甄選和錄用決策上，要分析人員與崗位的匹配程度，要善于發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛在素質(zhì)，為未制定人力資源需求計(jì)劃 進(jìn)行工作分析 選擇招募渠道 合理甄選 做錄用決策 招聘效果評(píng)估 . . 來的需要打好基層。因此 職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作。 在企業(yè)職業(yè)生涯管理的過程中，企業(yè)需要為員工提供必要的職業(yè)生涯咨詢服務(wù)，通過各種測(cè)評(píng)工具和來自直線主管、直線經(jīng)理甚至是外部咨詢師的咨詢服務(wù)，讓員工在認(rèn)識(shí)自我的基礎(chǔ)上，明確未來發(fā)展方向。職業(yè)路徑向員工展示了在組織內(nèi)可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，職業(yè)通道為 員工的成長(zhǎng)晉升提供管理方案。 科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)該同企業(yè)的績(jī)效管理和薪酬管理等具體實(shí)踐相結(jié)合，每個(gè)企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和操作，在實(shí)驗(yàn)中摸索和改進(jìn)。 科學(xué)的績(jī)效管理可以分為程序設(shè)計(jì)層面和操作層面：從程序上設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理需要的工作有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定、完整的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、清晰的職位分析以及高激勵(lì)性的薪酬體系制定，這些工作都緊密相連，共同支撐績(jī)效管理體系?？茖W(xué)的績(jī)效管理實(shí)施過程，利用 制度設(shè)計(jì)和培訓(xùn)宣貫 讓員工重視績(jī)效. . 管理的意義和重要性，積極參與績(jī)效管理；通過日常的輔導(dǎo)幫助和培訓(xùn)開發(fā)，提升員工的素質(zhì)能力，幫助員工解決實(shí)際問題；月末考核對(duì)高績(jī)效予以績(jī)效回報(bào)，對(duì)績(jī)效不足進(jìn)行反饋反思。 要讓績(jī)效管理帶 來高績(jī)效， 有許多要素需要關(guān)注 ， 還有一個(gè)值得一說的關(guān)于高管的問題。 在績(jī)效管理中通過輔導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)讓人才真正感受到和企業(yè)的同步成長(zhǎng)，感受到自身創(chuàng)造的價(jià)值，才能有效減少人才流失。其中非貨幣形式的薪酬指?jìng)€(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)和決策權(quán)、個(gè)人能力成長(zhǎng)、晉升等。 . . 圖 8 薪酬體系激勵(lì)機(jī)制圖 在現(xiàn)實(shí)操作需要中薪酬體系往往以薪酬制 度形式出現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候需要注意以下原則，其一，根據(jù)崗位、績(jī)效、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和員工的潛力決定員工個(gè)人工資；其二，以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平為參考確定本公司工資標(biāo)準(zhǔn)；其三，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工；其四，反對(duì)平均主義分配方式，工資適度向高職位，關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。 （五 ）源自經(jīng)營(yíng)的企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的一種價(jià)值觀，它體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范。根據(jù)張德的企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)研究，企業(yè)文化建設(shè)要從企業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)文化的內(nèi)在規(guī)律出發(fā)，對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)文化進(jìn)行盤點(diǎn)評(píng)估后，設(shè)計(jì)企業(yè)文化，并有計(jì)劃持續(xù)地加以實(shí)施和創(chuàng)新的一系列過程。企業(yè)文化的管理需要領(lǐng)導(dǎo)體制的支持，需要組織 架構(gòu)的配合，需要從價(jià)值觀和行為上進(jìn)行引導(dǎo)，需要員工的積極參與，需要在績(jī)效考核中得到校正，需要利用薪酬進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這樣，企業(yè)文化所具有的凝聚效果將大打折扣，員工也不能保持同組織的一致性，從而導(dǎo)致人才流失。根據(jù) 2021年 6月 18日 國(guó)家 《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定的通知》 的標(biāo)準(zhǔn) [29]， H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)屬于中小民營(yíng)企業(yè)范圍。 20年的發(fā)展使企業(yè)在信息化、規(guī)范化和科學(xué)化上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，公司秉承“忠誠(chéng)、務(wù)實(shí)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，依托智能交通信息平臺(tái)，為社會(huì)提供便捷的現(xiàn)代交通物流服務(wù)。 公司的穩(wěn)步發(fā)展需要企業(yè)人才的貢獻(xiàn)，但是最近 H交通運(yùn)輸企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的人才流 失問題。近 5年公司年平均員工流動(dòng)率為 7%，其中平均每年因離職產(chǎn)生的流動(dòng)為 3%，因晉升、調(diào)崗等其它原因造成的流動(dòng)為 4%；相關(guān)的數(shù)據(jù)還顯示，本科以上畢業(yè)生和公司中層以上管理者人才流失率為 16%，普通員工人才流失率小于 2%。因人資部門本身的人事變動(dòng)大，資料保存交接不完善，企業(yè)的離職面談資料并 沒有相關(guān)的統(tǒng)計(jì)，根據(jù)在企業(yè)人力資源部工作 8年的勞資專員老陳的說法，對(duì)個(gè)人發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)不滿意（占比 40%）與薪酬福利不滿意（ 25%）是造成人才流失的兩大關(guān)鍵原因，其它像工作職責(zé)不明確和工作壓力大等原因而離職的也有。 為了解決嚴(yán)重的人才流失，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力， H企業(yè)在 2021年 12月聘請(qǐng)了外部人力資源咨詢公司對(duì)企業(yè)的管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。通過對(duì)戰(zhàn)略的分解，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了輔導(dǎo)，讓管理層掌握績(jī)效管理 的重要意義，通過日常的管理使員工的潛力得到開發(fā)，能力能夠得到提升；同時(shí)，利用職位評(píng)價(jià)等進(jìn)行了寬帶薪酬設(shè)計(jì)，結(jié)合績(jī)效管理，更加強(qiáng)調(diào)了績(jī)效薪酬。 . . 結(jié)論 本文是研究中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對(duì)策建議，并結(jié)合 H 民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)為例進(jìn)行相關(guān)分析。中小民營(yíng)企業(yè)由于一系列因素在人才競(jìng)爭(zhēng)中表現(xiàn)的弱勢(shì)，尤其突出的問題就是人才流失嚴(yán)重。在尋找人才流失問題的原因過程中不僅要從企業(yè)出發(fā)，更需要從人才特性和社會(huì)環(huán)境角度考慮，由此采取的相關(guān)對(duì)策策略才能有的放矢。 H民營(yíng)交通運(yùn)輸企業(yè)對(duì)人才流失問題的探索仍在進(jìn)行，可以明確的是， H交通運(yùn)輸企業(yè)如果在今后能從自身出發(fā)，更加重視員工的發(fā)展，重視績(jī)效管理，幫助員工找到自 身的價(jià)值，通過 360度的薪酬設(shè)計(jì)，一定會(huì)使企業(yè)更加具備人才競(jìng)爭(zhēng)力。因此，每個(gè)企業(yè)在實(shí)際中遇到人才流失問題應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況，主動(dòng)調(diào)整理念，分清主次，系統(tǒng)思考，全方位的解決和處理，不盲目套用，更不能停留在傳統(tǒng)錯(cuò)誤的觀念上，如此才能在人才流失問題中把握 主動(dòng)，提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。在此我表示衷心的感謝！同時(shí)還要感謝很多我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。懇請(qǐng)閱讀此篇論文的老師、同學(xué)，多予指正，不勝感激。 . . 參考文獻(xiàn) [1] 黃家斌 .民營(yíng)科技企業(yè)人才流失問題及對(duì)策研究 以 SM公司為典型案例 . 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