【正文】 比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會 找到目標(biāo)、而會迷失方向。同時在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，必將在我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中起到積極的示范作用。增長要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大公司的人力庫存。一個組織應(yīng)如何對其環(huán)境作出反應(yīng)的戰(zhàn)略決策，必須與一個組織應(yīng)如何管理其雇員流動的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生 深遠(yuǎn)影響的人才。他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大。 而“跳槽”的潛在面是很大的。調(diào)查表明，在收到的 3874 份有效問卷中， 9 成以上的人明確表示有換份工作的念頭， 70％的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務(wù)。其中 ，認(rèn)為收入偏低的占 72％，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占 65％，認(rèn)為壓力大的占 19％，認(rèn)為人際關(guān)系差的占 17％，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占 17％。這對于高科技民營企業(yè)顯然是個挑戰(zhàn)。高科技民營企業(yè)處于競爭的不利地位。其結(jié)果雖然能滿足眼前的要求，但是，企業(yè)和個人都得承受莫名其妙的風(fēng)險和壓力，無助于企業(yè)和個人的發(fā)展。也就是借用國外的成功經(jīng)驗(yàn)，以股票期權(quán)作為長期激勵的辦法。 除了“金手銬”和“金臺階”以外還有一種“金降落傘”（ Golden Parachutes）。一方面，“金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。 美國通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上?！?選擇適當(dāng)?shù)娜?，而不是選擇最頂尖的人，這很重要。英特爾公司中國區(qū)總裁簡杰認(rèn)為，從過去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干得更好，所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。 以企業(yè)形象吸引人，就是要求企業(yè)有民主開放的氣氛，主管領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、寬容大度、真誠坦白、肝膽相照、光明磊落；人們都愿意相互尊重、相互合作、相互學(xué)習(xí)、相互幫助。 企業(yè)要把核心人才留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，使員工感到如魚得水、如虎添翼?，F(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計。馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價值的自我實(shí)現(xiàn)。這才是人生最大的動力！ 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展是整個發(fā)展戰(zhàn)略的一個組成部分。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計劃進(jìn)行廣泛的宣傳，通過各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機(jī) 21 會。海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。企業(yè)是員工的人生大舞臺，千萬不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個人發(fā)展對 立起來，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長的環(huán)境。也可以進(jìn)行“柔性流動”，不轉(zhuǎn)關(guān)系、不報戶口；完全靠項(xiàng)目吸引人。這一計劃的基本原則是： (1)說明（ identity）為強(qiáng)調(diào)員工參與，公司的任務(wù)或目的必須加以明確說明； (2)能力（ petence）要求達(dá)到最高的工作標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的出色表現(xiàn)； (3)參與（ participation）提供一種利用有識員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動生產(chǎn)效率提高的機(jī)制； (4)平等（ equity） 3 種主要持股人 —— 員工、顧客和投資者在分享由這一計劃導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高而帶來的收益時，實(shí)現(xiàn)了平 等。 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。因此，要讓員工參與重大事情的決策。這種行為無疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長和 發(fā)展。還應(yīng)該賦于員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任。有些企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)尤其是民營企業(yè) 22 的領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣于事必躬親，不太注意授權(quán)；或者喜歡發(fā)號施令，一個人說了算，結(jié)果挫傷了核心人才的積極性。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。他們的工作成績要及時給以充分的肯定。“精神薪資”能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才。此外，企業(yè)還應(yīng)該給人一種安全感。所以，世界上有些成功的企業(yè)實(shí)行“終身雇傭制”。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤，公司在正常經(jīng)營情況下將對其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來的和尚好念經(jīng)”，結(jié)果，往往“招來了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個雞犬不寧。 +透明度 +滿意度 =忠誠度 員工的滿意度決定員工的忠誠度。由于員工的不滿可能導(dǎo)致離職、曠工或者不愿盡力，各個組織都應(yīng)重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績效考核的信息。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動員工的積極性，其實(shí)可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度， 只會影響員工的滿意度。員工對靈活的工作地點(diǎn)和彈性工作時間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。誠然，在市場經(jīng)濟(jì)條件下相互矛盾的利益主體，勞資關(guān)系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的發(fā) 達(dá)國家，生產(chǎn)關(guān)系雖已經(jīng)過重大調(diào)整，但其問的缺陷和問題也依然存在。因而管理過程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競爭力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化。 人才流失是目前眾多民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。公司員工的辭職、跳槽表面上看屬于員工個人行為，實(shí)際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問題的折射。當(dāng)公司發(fā)生人才流失現(xiàn)象后，公司人力資源管理者不只是要挽留員工，而更要反思“員工 為什么要辭，是否公司的用人環(huán)節(jié)出了問題或者在人力資源管理方面出了問題 ?，反思之后，還要對公司人才流失的原因進(jìn)行更深層次、更細(xì)的分析，研究出一套適合本公司的最有效的解決公司人才流失的方案和對策。 本文從民營企業(yè)的整體出發(fā)、對民營企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個人因素三方面進(jìn)行分析，從公司的眾多人才流失原因來看，公司的人才流失主要?dú)w為公司沒有建立科學(xué)企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來 形成的僵化的用人機(jī)制、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和風(fēng)格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結(jié)果造成了知識型人才流失。公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學(xué)和思維上變革。 24 參考文獻(xiàn) [1] 閻世平，從人力資本所有者到人才 —— 以企業(yè)人力資本所有者的價值實(shí)現(xiàn)為例 [J]，廣西大學(xué)學(xué)報 (哲學(xué)社會科學(xué)版 )， 2020． 2第 25卷，第 1期 [2] 劉佳，深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源 管理問題及改進(jìn)研究 —— 以 B公司為例，上海交通大學(xué) MBA學(xué)位論文， 2020． 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