【正文】 有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對(duì)自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面對(duì)公司的發(fā)展也不利。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過(guò)高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門(mén)交流，與離職的員工個(gè)人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門(mén)人員參加，同時(shí)還有各相應(yīng)用人部門(mén)的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門(mén)每月要面試約30人，每次面試時(shí)間平均為50分鐘，面試后的評(píng)價(jià)和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時(shí)間為1800分鐘即30小時(shí)，約4個(gè)工作日。然后由上級(jí)給下級(jí)打分，還有平級(jí)之間互相打分。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會(huì)平臺(tái)，這勢(shì)必影響企業(yè)其他人才因?yàn)榭释玫礁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)而離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)人才的流失影響工作績(jī)效主要體現(xiàn)影響離職人才的績(jī)效和崗位空缺的績(jī)效。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶(hù)口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。在工作過(guò)程中這些需求若得不到滿(mǎn)足，離職的念頭也會(huì)逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。這就導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)，包括對(duì)企業(yè)管理者的不滿(mǎn)、對(duì)工作內(nèi)容的不滿(mǎn)和對(duì)報(bào)酬分配的不滿(mǎn)等，容易造成人才的流失。中小型民營(yíng)企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢(shì)，從而有效激勵(lì)人才。當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。并認(rèn)為危機(jī)管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。理論的提出者認(rèn)為，人可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是高成就需要者，另一類(lèi)則不是。個(gè)體的行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起而產(chǎn)生、維持；同時(shí)，個(gè)體的行為也因動(dòng)機(jī)而帶有一定的目的性。雷有才在《人才危機(jī)管理應(yīng)對(duì)人才流失的非常措施》一文中，對(duì)人才流失危機(jī)管理進(jìn)行了粗線(xiàn)條的勾勒。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機(jī)制。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營(yíng)企業(yè)，人才流失是很常見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題。人才流失對(duì)策對(duì)于解決企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定問(wèn)題的研究不多。 研究的目的及意義（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下幾點(diǎn)：首先，分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的人才流失問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。(2)人才及人才流失的概念界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐的起點(diǎn)，是基石。經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu)配置。民營(yíng)企業(yè)不斷從各類(lèi)人才市場(chǎng)招攬人才的同時(shí)，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。通過(guò)本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營(yíng)企業(yè)的人才流失情況比較嚴(yán)重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個(gè)人三方面因素進(jìn)行分析，并且結(jié)合浙江TF公司的真實(shí)案例，做出了針對(duì)人才流失的若干對(duì)策，希望能夠給民營(yíng)企業(yè)的人力資源帶來(lái)幫助。有權(quán)將論文（設(shè)計(jì)）用于非贏(yíng)利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)入學(xué)校圖書(shū)館被查閱。上海工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失及對(duì)策研究目 錄摘 要 1ABSTRACT 3引言 61 緒論 7 問(wèn)題的提出 7 選題的背景 7 相關(guān)概念界定 10 研究的目的及意義 12 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 14 國(guó)外研究現(xiàn)狀及分析 14 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 16 相關(guān)理論基礎(chǔ) 18 人力資本理論 18 動(dòng)機(jī)理論 20 激勵(lì)理論 20 危機(jī)管理理論 232 企業(yè)人才流失的原因分析 25 環(huán)境因素 25 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 25 行業(yè)環(huán)境 26 社會(huì)保障和企業(yè)福利 26 企業(yè)因素 27 企業(yè)前景 27 企業(yè)規(guī)模 28 企業(yè)文化 28 企業(yè)制度 29 企業(yè)薪酬 30 個(gè)人因素 31 需求差異 31 個(gè)性差異 31 擇業(yè)觀(guān)念 323 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失影響分析 33 造成人力資源的浪費(fèi) 33 影響企業(yè)的工作績(jī)效 34 削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力 34 損害企業(yè)的品牌形象 35 影響企業(yè)員工的士氣 354 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 背景介紹 36 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及分析 41 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 41 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì) 42 調(diào)查結(jié)論 54 浙江TF公司的人才危機(jī)管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 58 浙江TF公司的人才危機(jī)管理存在問(wèn)題與管理效果 645 民營(yíng)企業(yè)人才流失對(duì)策研究 65 誠(chéng)信招聘留住人才 65 高效培訓(xùn)留住人才 68 員工培訓(xùn)的意義 68 培訓(xùn)的主要形式 69 培訓(xùn)的常見(jiàn)誤區(qū) 69 恰當(dāng)評(píng)估留住人才 70 評(píng)估方法 70 評(píng)估與考核周期 71 評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)化 72 合理待遇留住人才 73 通過(guò)薪酬留人 73 通過(guò)福利留人 75 員工持股的新型方法 77 職業(yè)發(fā)展留住人才 78 合理安排事業(yè)崗位 78 構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 78 職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 79 企業(yè)文化留住人才 79 情感管理留住人才 81 情感管理和人才流失的關(guān)系 81 如何進(jìn)行情感管理 81 人才流失危機(jī)處理 82 確定危機(jī)級(jí)別并制定相應(yīng)計(jì)劃 83 危機(jī)處理小組 84 人才流失危機(jī)處理措施 85 危機(jī)溝通 86 人才流失事后處理 87 成功的處理危機(jī)后的管理 87 失敗的處理危機(jī)后的管理 876 結(jié)論 887 附件 89參考文獻(xiàn) 93102畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。學(xué)校可以公布論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)，人才流失，對(duì)策Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and CountermeasuresTaking Zhejiang TF Company as exampleABSTRACTPrivate economy is an important part of national economy， while private enterprise is a key part to supporting the development of private economy. As globalization accelerates ，talents will bee more crucial for gaining petitive advantage， and the interfirm petition for talents will also bee more intense， which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present， brain drain of private enterprises is very serious， which has bee a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents， motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises， bee a very important research issues.In this study，brain drain is discussed deeply through a multidimensional perspective of management，economics and psychology. Research on brain drain theory and the process model of it is done by literature research，and by using quantitative and qualitative analysis， the study analyzes the current status and influencing factors ofbrain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract，train and retain qualified talents， to enhance personnel loyalty，to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing. The last is the conclusion and outlook. Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises. Through this study, I found that the situation of brain drain in Chinese private enterprises is more serious。許多民營(yíng)企業(yè)都在感嘆：人才難求，人才難留。尤其是人力資本，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，作為知識(shí)、技術(shù)、能力、信息等載體的人才轉(zhuǎn)移和智力流動(dòng)不斷增強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪已呈現(xiàn)出全球化的特點(diǎn)。目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱(chēng)，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專(zhuān)門(mén)人才。其次，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理體系，為防止民營(yíng)企業(yè)人才流失提供信息基礎(chǔ)，初步構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)人才流失管理系統(tǒng)模型。本文根據(jù)人力資源管理理論和民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)的特點(diǎn)，尋找解決民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的方法和途徑。綜合很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要觀(guān)點(diǎn)闡述如下： 國(guó)外研究現(xiàn)狀及分析 (1)關(guān)于企業(yè)人才流失原因方面的研究貝文(1997)認(rèn)為，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失，而且員工做出離開(kāi)企業(yè)的決定是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的難易程度。該文針對(duì)人才流失原因，提出解決西部地區(qū)人才流失問(wèn)題的措施。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危