【正文】 績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升?？冃Ч芾硎且粋€ 持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解．將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融人績效管理系統(tǒng)。只有這樣才能打造好績效管理這把利刃，提升企業(yè)的核心競爭力。在課程學習階段和論文寫作過程中，得到了導師劉華教授的傾力指導和關心愛護。感謝同窗三年同學，彼此之間的團結友愛給我留下了美好的回憶。在此，衷心感謝劉華教授對我的培養(yǎng)和關愛。致 謝時間過得飛快，轉(zhuǎn)眼三年過去了。結 論企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，同時也是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它與企業(yè)管理 系統(tǒng)內(nèi)的其他要素具有千絲萬縷的聯(lián)系，它們之間也在不斷地互相發(fā)揮作用。溝通的四大法則是：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的，人無法只靠一句話來溝通。如果僅僅是自上而下 地壓任務，而不和員工商量溝通，員工的積極性、認可度就會比較差。在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的，可以說，績效管理就是溝通?？己酥黧w不應只限于被考核者的上級，應該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行 360 度的全方位考核。一方面，對于很多管理類崗位來說，定性的指標是非常重要的。不少企業(yè)試圖通過激勵高績效的員工來改善組織的績效管理，同時員工更需要和渴望通過組織的績效管理理性地進行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實際的知識和技能，完成現(xiàn)有工作要求的知識和技能，職業(yè)發(fā)展需要應有的知識和技能，實現(xiàn)能力和工作需要之間的動 態(tài)平衡。這種方法以等級分值量表為工具，配之以關鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進行評價。其中目標管理法是應用最廣泛的績效評估方法。這些績效信息可以是員工工作中的關鍵事件，如重大成績或重大失誤等，也可以是員工平時工作的工作記錄等。對員工工作中遇到的困難還可以及時幫助解決，解決不了的根據(jù)情況可以適當調(diào)整原定的績效計劃，以免影響員 工以后的工作情緒。 追蹤績效計劃執(zhí)行情況績 效追蹤是績效管理中連接績效計劃和績效評估的必不可少的紐帶，缺少了這個環(huán)節(jié)，就無法了解績效計劃是否得到執(zhí)行以及員工在執(zhí)行績效計劃過程中的工作表現(xiàn)，績效評估就缺乏可參照的評分依據(jù)。與企業(yè)目標的實現(xiàn)依賴于各部門任務的完成一樣。對于員工來說，了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是非 常必要的，只有這樣才能使自己的工作目標保持正確的方向?？冃繕说闹贫ㄟ^程實際上也是在組織和員工之間建立崗位績效契約的過程。 制定完備的績效計劃績效計劃是績效評估雙方對被評估者在考核周期內(nèi)所要完成的考核內(nèi)容和績效衡量標準達成的一致協(xié)議。因此要成功的實施績效管理，適應同樣急劇多變的競爭市場，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關系。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。 從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調(diào)績效管理的績效提升功能 1 高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。 3． 1 提升績效管理理念目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。這是績效管理過程常見的角色分配上的錯誤?？冃Ч芾碇械目己耸且獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，知道下一步該怎么辦，哪些 需要改進，而不是揭員工的短。中小民營企業(yè)大都忽略了對員工進行績效考核的根本目的是利用評估信息資源來對員工進行引導、幫助，激勵員工端正態(tài)度，以期提高員工的能力，改進員工績效，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升，也為企業(yè)人力資源管 理的決策提供參考。另一種績效考核元反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。作為總經(jīng)理的直接下屬，公司的高層領導也往往沒有與員工一視同仁的業(yè)績考核表，即便有，也是走形式，敷衍了事。所有的管理流程，都需要領導的身體力 行，需要機制和制度來支撐和保證。企業(yè)在實際考評工作中，往往存在著考評頻率隨意性問題。這樣容易造成考評者與員工私人感情的好壞、個人的偏見等非客觀因素影響績效考評的結果，使員工產(chǎn)生“努力工作，不如好好巴結上司”的錯覺，失去了績效考評的員工自我強化功能?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)過程．其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理職能的影響，當這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng) 也必然發(fā)生變化。這樣，績效管 理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效考核的目的是為了客觀真實地反映員工的實際工作績效 ,而績效管理的目的則是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效 ,為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù) ,實現(xiàn)員工和組織的近期與遠期戰(zhàn)略目標；（ 3）作用不同。（ 1）概念不同。 績效管理與績效考核概念混淆績效考核只是績效管理體系的一部分，如果把績效管理簡化為績效考核，把考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，就走上了績效管理的歧途?？冃Ч芾砝碚撜J為，續(xù)效管理的最終目的在于確保實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，進行員工管理和開發(fā)員工潛能。（ 2）績效審核：部門主管領導和人力資源部隊考評結果進行審核、調(diào)整，并確定最終評定結果。窺一斑而知全豹，從有關調(diào)查可略見我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。 績效管理的特征基于戰(zhàn)略的績效管理強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結合，將企業(yè)戰(zhàn)略分解到部門與員工，由企業(yè)與員工共同制定員工的績效計劃，并在執(zhí)行中對存在的問題進行持續(xù)有效的溝通、評價與修訂，最終達到企業(yè)與員工雙贏的目的。績效管理是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效水平的信息，從而使組織目標得以實現(xiàn)的一種逐步定位的方法。特別是 20 世紀 80 年代后期和 90 年代，對績效管理涵義的認識出現(xiàn)了許多不同的觀點。因此我們應以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來認識和理解績效的概念。歸納起來，主要有三種觀點即：一績效是結果，即績效是已經(jīng)完成的事；二績效是行為，即績效是進行或完成某事的行為或過程；三績效不僅是對歷史的反應，而且要注重發(fā)現(xiàn)員工的潛能與績效的關系，關注員工素質(zhì)，關注員工未來的發(fā)展。但目前看來這些現(xiàn)代管理工