【文章內(nèi)容簡介】 “粥全粥到”如今已成為營業(yè)面積逾5000平方米，現(xiàn)有直營店7家，物流加工廠1家，培訓學校1個，員工逾千人的島城知名餐飲連鎖品牌，六年多來，“粥全粥到”在得到了市場廣泛認可的同時，也獲得了眾多的殊榮，如“山東明星餐飲企業(yè)”、“山東特色餐飲名店”、“山東餐飲文化名店”、“山東十佳家常菜館”、“青島市食品放心品牌”、“消費者滿意單位”、“青島必吃100商家”和“山東特色名吃”等, “登高望遠處，千里足下行”。“粥全粥到”還將逐步建立起自己的定點無公害蔬菜種植和海產(chǎn)品養(yǎng)殖基地，中央菜品研發(fā)和配送中心，朝著更高、更遠的目標前行。公司堅信，在不遠的將來，在全體“粥全粥到”人不斷開拓、頑強拼搏和共同努力下，“粥全粥到”必將成為山東地區(qū)乃至國內(nèi)消費者喜愛和業(yè)內(nèi)尊崇的知名餐飲連鎖品牌，為客戶創(chuàng)造出更多的價值，為員工創(chuàng)造出更多的發(fā)展機會，為社會、為國家做出更大的貢獻。四方店是粥全粥到餐飲連鎖公司的第二大店，有員工近百人，月利潤30萬左右，四方店自2010年營業(yè)至今一直是公司的品牌代表和先進集體，無論是在日常的經(jīng)營服務，還是在文體活動上，四方店都是冠軍的有力爭奪者，并且一直都受到總公司的高度關注。四方店的管理是典型的直線式管理結構，店長是最高領導；店長下面是廚師長和樓層經(jīng)理、營銷經(jīng)理，其中，廚師長對后廚負責，樓層經(jīng)理對前廳負責；廚師長下設小組長，對每道工序負責；樓層經(jīng)理下設領班，領班對各自的樓層負責。四方點的大部分領導都是從基層逐步提拔上去的，在公司的時間都在五年以上，現(xiàn)任店長是從吧員到領班，再到經(jīng)理逐步升任到店長，雖然只有初中學歷，但是她在早期經(jīng)常參加公司組織的各種培訓班，對公司的管理有一定的認識。其具體的結構如下圖：店長樓層經(jīng)理廚師長營銷經(jīng)理一樓領班二樓領班三樓領班水臺組長砧板組長炒鍋組長傳菜領班對四方店非正式性組織現(xiàn)狀的了解，是通過日常的觀察和與同事的日常交流中得到的信息。在四方店實習的50多天里，我與四方店的同事們一起工作和生活，經(jīng)過這一段時間的觀察和了解，再加上與同事們的交流，對四方店的非正式組織有了一定程度的了解。下面，我就對非正式組織的現(xiàn)狀做一下描述。 四方店的非正式性組織根據(jù)形成原因有五種類型：第一種，是根據(jù)籍貫來確定成員，也就是通常所說的老鄉(xiāng)；第二種，是根據(jù)戀愛關系，根據(jù)男朋友的成員身份來選擇組織；第三種，是根據(jù)工作的分工，也就是與自己的工作搭檔組成組織；第四種，是為了升職或獲獎的需要，也就是人們說的拍馬屁，而參加非正式組織；第五種，根據(jù)師徒關系獲得成員資格，因為餐館的日常業(yè)務學習是由一老員工來教新員工，所以形成了大量的師徒關系，而徒弟的組織歸屬往往根據(jù)師傅的成員身份而定。四方店的非正式性組織有以下幾個：第一個是店長領導的，它的成員是店長的老鄉(xiāng)和一些主動和店長搞好關系的人，這些人中，服務員C是店長的近親，點菜員是店長的老部下，傳菜領班是點菜員的男朋友，還有迎賓也是店長的得力干將，這五個人是這個組織的成員；第二個是服務員A領導的，它的成員是A的一個老鄉(xiāng)和他們的女朋友，還有兩個人是A的朋友D和E，這個組織的緊密性是最強的，這是因為A和他的老鄉(xiāng)是一起從老家外出打工的，在一起的時間比較長，他們的女朋友和他們交往的時間也比較長，這使得他們四個之間有很好的感情基礎，D和E是A在打工期間認識的朋友，感情基礎較淺，是這個組織的外圍成員；第三個是二樓領班領導的，它的成員主要是二樓的兩個老員工和他的一個老鄉(xiāng)，他們都是在四方店工作一年以上的老員工，并且工作崗位都是在二樓，他們在日常工作中能夠較好的交流；第四個是一樓領班領導的，它的成員主要是他的老鄉(xiāng)和他們各自的女朋友；第五個是服務員B領導的，它的成員主要是服務員B帶領下的幾個服務員，也就是公司內(nèi)部俗稱的“徒弟”。還有四名員工是沒有加入非正式組織的，其中三樓的領班年紀較大，與80后的年輕員工沒有共同語言，并且他自己在外面與家人住在一起，與店內(nèi)的員工交流較少，所以他沒有加入非正式組織；其他的三名員工都是新員工，他們對店內(nèi)的環(huán)境不熟悉，與同事的交流較少，這樣，他們在短時間內(nèi)也沒有加入非正式組織。這幾個非正式組織，組織內(nèi)部比較團結，成員之間在工作上能夠互相幫助，并且有較多的交流，休息時間經(jīng)常一起玩，在生活上也是互相關心。但是，組織與組織之間的交流比較少，并且不愿意幫助其他組織的成員，抵觸情緒較大。組織成員的穩(wěn)定性較好，每個組織通常不愿意或很少吸收新的成員，新來的員工很難或需要很長時間來融入一個非正式組織，而且又需要大量的時間來獲得組織內(nèi)所有成員的認可，所以新來的員工往往被排斥。各個非正式組織的人數(shù)都在4—7人之間，加入非正式組織的員工占員工總數(shù)的83%。非正式組織對粥全粥到餐飲連鎖公司的影響員工在非正式組織中不僅交流與工作有關的內(nèi)容, 而且還交流生活方面或情感方面的內(nèi)容。非正式組織能為員工創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關系, 提高成員的合作精神。當員工在工作和生活中面對挫折和壓力時, 容易產(chǎn)生焦慮的情緒, 員工在非正式組織中可以自由、開放、友好地與別人討論遇到的問題, 壓力得到及時的釋放。員工消除了心理問題, 增加了對工作的滿意感。非正式組織內(nèi)部成員之間合理分工，將工作分步細化，由領導者進行分工，提高了辦事效率。成員之間能夠互相幫助，當一個成員完成自己的工作以后，他會主動的幫助組織內(nèi)部的其他成員，尤其是在業(yè)務的學習上，當一個成員的業(yè)務不熟練的時候，組織內(nèi)會有很多成員主動幫助他提高業(yè)務素質(zhì)。這一方面在四方店體現(xiàn)非常明顯，當服務員A的老鄉(xiāng)無法完成工作導致下班延誤時，A會主動帶領自己的成員幫助自己的老鄉(xiāng)，整個組織一起下班。由于非正式組織是人們交往中以性格接近、興趣相投、愛好相同為基礎自發(fā)形成的，人與人之間的溝通也就更自然、更輕松、更真實。人們不僅可以自由地交流與工作有關的內(nèi)容，還可以自由地交流工作以外的如生活方面或情感方面的內(nèi)容。因此，非正式組織為其成員提供了在正式組織中難以得到的自由交流空間，創(chuàng)造了一個能滿足成員心理需求的人際交往環(huán)境。人們在非正式組織中傳遞企業(yè)內(nèi)部各種各樣的信息，如機構調(diào)整、人員調(diào)配、獎金發(fā)放等，了解周圍已經(jīng)發(fā)生、正在發(fā)生和將要發(fā)生的事情，發(fā)表自己的主張，傳達自己的意愿，傾訴自己的情感，宣泄自己的憤懣。非正式組織的信息溝通常常能提供大量的正式溝通渠道難以獲得的信息，這些信息真實客觀地反映了員工的思想、情緒、態(tài)度、主張，往往能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理決策具有重要的參考價值。在一個企業(yè)內(nèi)部，往往不止存在一個非正式組織。而且這些非正式組織之間不可避免存在著這樣或那樣的矛盾和沖突。這些矛盾、沖突，將會大大降低組織成員之間、各部門之間的協(xié)調(diào)性，甚至會出現(xiàn)“爭風吃醋”、相互拆臺行為。這樣的結果不但會破壞企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，而且可能會嚴重地瓦解企業(yè)的凝聚力， 影響企業(yè)的整體效能。此外，非正式組織往往會使其成員產(chǎn)生角色沖突。企業(yè)員工作為企業(yè)正式組織成員就必須滿足企業(yè)組織中上級領導的要求，而作為非正式組織成員又必須滿足非正式組織的要求。但是，兩者的要求有時難免發(fā)生矛盾沖突，在這種情況下，非正式組織中成員就會感到無所適從。非正式組織的核心人物往往對組織成員的態(tài)度和行為等方面產(chǎn)生重大影響；非正式組織成員也往往不由自主地接受這種影響，作出與這個組織中大多數(shù)人一致的行為。他們走入非正式組織的時間越長，就越容易從眾。從眾是由群體規(guī)范和群體壓力造成的。非正式組織的群體規(guī)范以及由此產(chǎn)生的群體壓力結合在一起，共同影響著其成員的行為。如果非正式組織成員背離群體規(guī)范，他將受到各種各樣的制裁，如嘲笑、奚落，甚至會受到其他群體成員的排斥、冷落、孤立。非正式組織會抵制正式組織的變革，形成組織的惰性。非正式組織是一個個無形的“小圈子”，約束成員并懲罰“異類”，當有人觸犯了正式組織的規(guī)章制度時，非正式組織的成員會加以庇護，逃脫組織的懲罰，久而久之，“隨大流”的現(xiàn)象便形成了人們的惰性，只求安逸而不思進取，更缺乏創(chuàng)新。而變革一般都會改變企業(yè)的組織結構或人員的配備，人的惰性或者來源于人們求穩(wěn)定和求安全的心理等無形的因素，會滋生出對變革的抵制情緒。由于非正式組織的非正式性，它可以根據(jù)自身所了解的信息，非理性地作出判斷，而且更多情況下對作出的非正式判斷幾乎無須承擔任何成本。這種無任何代價和成本的信息傳遞極其迅速，因此，非正式組織便成了滋生謠言的溫床。如果一些謠言不及時澄清，則很有可能給正式組織帶來很多不穩(wěn)定因素，不利于和諧文化的創(chuàng)建，影響人員的穩(wěn)定。對于一個非正式組織大量存在的組織來說，新員工有必要，而且是別無選擇的加入非正式組織，一方面是情感方面的需要，另一方面是工作和利益的需要。因為非正式組織的存在，使得正式組織的成員都分化成許多關系較緊密的小團體，雖然非正式組織具有松散型的特點，但是要想融入一個非正式組織卻往往需要付出大量的精力和時間，而這個過程中，新成員經(jīng)常被老成員排擠和忽視，這對新員工融入組織是一個非常大的挑戰(zhàn)，因為在這個過程中新員工的心理壓力是非常大的。如果新員工選擇不參加任何非正式組織，那對他將是一個非常痛苦的選擇，這將意味著他除了工作以外找不到感情的宣泄渠道，工作之余的休閑娛樂也將少有人問津。綜合以上兩種情況，新員工在融入組織的過程中非正式組織在一定程度上起著消極的作用。在我實習的四方店里，通過與新員工的交談，發(fā)現(xiàn)他們有許多人無法融入非正式組織，并且受到非正式組織的排擠而感到工作壓力大和工作的不舒心，有相當一部分新員工的離開與這個方面有關。非正式組織是由員工工作性質(zhì)相近、社會地位相當、對一些具體問題的看法基本一致而形成的。非正式組織的“領導”, 是在其發(fā)展過程中自然涌現(xiàn)出來的, 成員的擁戴程度高, 號召力強。領導人往往是由那些學歷較高、資格較老、職位較好且與企業(yè)老板沒有任何親朋關系的人來擔當。由于員工往往對自身的利益、發(fā)展、去留是缺乏安全感的, 在這種共同利益和心理因素的作用下就會很自然的形成一種利益集團。領導人比正式組織的領導人有更高的威望, 他是員工向企業(yè)高層反映問題, 保障自己利益的橋梁, 是此組織中的一個標識。一旦企業(yè)中這樣的人員離職, 就會對其他員工產(chǎn)生一個強烈的沖擊, 造成員工情緒的不穩(wěn)定。甚至就會有人仿效此領導人的行為紛紛跳槽。在心理學上仿效既是模仿自己羨慕角色的人格或行為。員工效仿“領導人”跳槽往往是自覺的有意識的模仿, 模仿者了解行為的意義, 并經(jīng)過一定的思考, 模仿是有目的、有選擇的去進行的。對粥全粥到餐飲連鎖公司四方店非正式組織的管理建議現(xiàn)在人們已經(jīng)達成了普遍共識，那就是非正式性組織總是伴隨著正式組織的形成而產(chǎn)生。正式組織的成員因為感情、工作或利益方面的需要而自發(fā)的結成小團體，也就是非正式性組織。管理者不能忽視和否認正式組織中存在的非正式組織，因為非正式組織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。因此，管理者對于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不