【正文】 理論將非正式組織的結(jié)構(gòu)由內(nèi)向外依次劃分為三層人群，即核心群、邊緣群和外層群。 這三層人群越往內(nèi)就表明組織的凝聚力越強[9] 王雪，[J] [10] [J].[11] [J][12] [J] ，成員之間的交往程度越密切，成員情感依賴越強，人員的組成也越穩(wěn)定。非正式組織中并沒有成文的規(guī)章制度，人們的行為主要由心理默契的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)來約束群體行為。同時，非正式規(guī)范又與群體中的地位顯著相關(guān)。這種非正式規(guī)范在大多數(shù)非正式組織里對成員的情緒狀態(tài)具有積極或消極影響，從而影響工作的效率。2.“沙因”群體變革模式與非正式組織演化機理。組織文化學(xué)派創(chuàng)始人埃德加 H. 沙因認(rèn)為，任何一個涉及的群體變革過程都必須包括三個過程：解凍、變動、和結(jié)凍。組織變革就是使組織及其成員依次通過這三個過程，順利實現(xiàn)組織的變革。 同理推導(dǎo)，非正式組織的演化也必須經(jīng)過上述三個過程。在非正式組織演化變革的各個階段，成員的活動水平存在差異。從理論視角看，非正式組織的演化變革機理可以通過下圖描述。 成 員 活 動 水 平 時間 解凍 變動 凍結(jié) 變革前 變革中 變革后 （1） 在變革之前，非正式組織成員間的活動水平較為平穩(wěn)，成員活動穩(wěn)定且有規(guī)律。成員心理狀態(tài)較為安寧，滿足現(xiàn)狀，感受到較小的壓力。（2） 解凍時期，在演化變革的第一階段，成員受到來自于非正式組織外部的壓力，價值觀體系等受到外界的影響發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致成員心理活動加劇，成員的聯(lián)系開始緊密，共同商討暴露出來的問題，為進(jìn)一步變革做好準(zhǔn)備。在這一時期，成員間的活動水平開始上升，活動逐漸頻繁，活動水平開始緩慢上升。（3） 演化變動時期，演化變革期的第二階段，在經(jīng)歷了結(jié)凍期后，非正式組織成員對演化變革做好了準(zhǔn)備，開始實施變革，即實施應(yīng)對組織震蕩的措施。這一階段，非正式組織經(jīng)歷了由現(xiàn)行的行為方式和組織成員結(jié)構(gòu)向新的行為方式和組織成員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過程。成員間的聯(lián)系越發(fā)緊密，活動更加頻繁，新成員頻繁加入組織以及原有成員離開，此時非正式組織的邊界最為模糊，組織新的價值觀體系在成員的不斷互動中形成，新的非正式組織形成。（4） 結(jié)凍時期。這是演化變革的最后一個階段。在這個階段，新的非正式組織已形成，但非正式組織的演化變革過程并未結(jié)束，新的價值觀體系以及新“領(lǐng)袖”的權(quán)威需要通過成員間的互動活動得到進(jìn)一步加強和成員的認(rèn)可。在這一階段，成員的活動水平仍比較活躍，但是相比較變動時期已有下降。通過新的非正式組織活動，新的組織價值觀和新的核心人物被組織成員逐漸認(rèn)可，新的非正式組織變革過程完整地結(jié)束。演化變革后，新的非正式組織變革已經(jīng)完成。成員活動重新回到穩(wěn)定而又規(guī)律的狀態(tài)。成員活動水平在新的非正式組織形式下達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)。 非正式組織相關(guān)理論概述（一）“非正式組織”最早是由美國哈佛大學(xué)教授梅奧( Elton Mayo) 等人在20 世紀(jì)30 年代從霍桑實驗中意外發(fā)現(xiàn)的。根據(jù)梅奧的觀點，非正式組織是為滿足員工的社會需要而產(chǎn)生和存在的，并形成具有某種傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)矩、職能甚至特定的禮儀的群體。[13]王利平,[J].[14][J]. [15][J]. [16]［J］．當(dāng)代經(jīng)濟人，2006，16[17]［J］．漳州師范學(xué)院學(xué)報，2007，3[18]［J］.管理,2008,8[19][J]. ,18[20][J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2009,20社會系統(tǒng)學(xué)派理論的奠基人切斯特巴納德( ChesterZ． Barnard) 把非正式組織看作是存在于正式組織中，產(chǎn)生于同工作有關(guān)的聯(lián)系并從而形成一定的看法、習(xí)慣和準(zhǔn)則的無形的組織。羅賓斯將非正式群體定義為: 那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是工人為了滿足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。非正式組織是指企業(yè)員工在共同的工作和生活交往過程中自愿自發(fā)形成的群體。非正式組織不是個人的簡單結(jié)合，而是在人與人之間相互作用的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的共同體。非正式組織無明確結(jié)構(gòu)、形態(tài)，可辨性較弱，主要以人情、面子關(guān)系和感情的融洽為紐帶，通過人與人之間長期的社會性接觸和影響，形成共同的觀念、思維定勢、行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)，產(chǎn)生相互吸引和彼此接受的不成文的行為規(guī)則、規(guī)范和傾向。（二）非正式組織的劃分 可以從“ 安全性”和“ 緊密度” 兩方面來考察非正式組織的劃分。這里所謂“ 安全性” 是與破壞性相對立的,凡是積極的、正面的、有益的活動都是“ 安全” 的, 比如滿足成員歸屬感、安全感的需要, 增強組織的凝聚力, 有益于組織成員的溝通, 有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)等。凡是消極的、反面的、有害的都是“ 危險” 的, 比如抵制變革,滋生謠言, 操縱群眾, 阻礙努力提高素質(zhì)、高績效員工流失等。所謂“ 緊密度” 是與松散性相對立的, 凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的,都是“ 緊密度” 高的 相反則是“ 緊密度” 低的。在具體評價中, 我們可以以“ 安全性” 和“ 緊密度” 這兩項指標(biāo)為橫向和縱向坐標(biāo), 做出如下具有四個區(qū)間的分類圖：安全性破壞型消極型積極型緊密性興趣型0上圖中, 橫軸表示“ 安全性” , 縱軸表示“ 緊密性” 。每項指標(biāo)分為兩段表示其程度, 從左下角的原點向右和向上遞增, 可以把非正式組織分為四種類型：消極型 既不安全, 也不緊密。這種非正式組織內(nèi)部沒有得到全部成員認(rèn)可的領(lǐng)袖, 分為好幾個小團(tuán)體, 每個團(tuán)體都有自己的領(lǐng)袖, 同時某些領(lǐng)袖并不認(rèn)同組織, 存在個人利益高于組織利益的思想。興趣型 很安全, 但不緊密。由于具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團(tuán)體, 成員之間自娛自樂。破壞型 很緊密, 但不安全。這種非正式組織形成一股足以和組織抗衡的力量, 而且抗衡的目的是出于自身利益, 為謀求團(tuán)體利益而不惜損害組織利益。同時, 團(tuán)體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo), 而聽從團(tuán)體內(nèi)領(lǐng)袖的命令。積極型 既積極, 又很緊密。一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè), 員工和企業(yè)的命運緊密地聯(lián)系在一起。非正式組織是由于人們在日常生活工作和社會關(guān)系中，因相同的閱歷和生活背景抑或性格“合得來”而在人際交往中自發(fā)形成的團(tuán)體。非正式組織的形成類型大致可分為：（1）閱歷、經(jīng)歷相同型。就是我們平時所說的“同過窗的、扛過槍的、下過鄉(xiāng)的”，這一類人由于有著相同的社會閱歷，自然有著共同的談資，在平時的交往中一談到過去在一起或相似的經(jīng)歷，很快就將距離拉近了。（2）地域相同型。俗話說一方水土養(yǎng)一方人，孤身在外、舉目無親，倘有語言相同、習(xí)俗相近、溝通相宜的老鄉(xiāng)，自是鄉(xiāng)愁有了排遣，孤零零的人也有了群體，相互間有了依托。地域關(guān)系在中國人心目中，常常具有無形的親和力。（3）興趣愛好相同型。由于業(yè)余有著共同的志趣和愛好，比如下班后打牌、打球、游泳等，再加上住在一起，下班后常常一起回家等因素，結(jié)成的一些小團(tuán)體。（4）認(rèn)知相同型。由于單位內(nèi)部管理的不公平、有爭議等，容易導(dǎo)致權(quán)益受損、待遇不公的職工聚在一起，互相傾訴、互相支持形成的利益小團(tuán)體。（5）籠絡(luò)親信型。管理人員為了強化自己的管理職能，采用籠絡(luò)員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。（一)非正式組織對企業(yè)的積極影響非正式組織對企業(yè)的積極影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是為員工提供安全的情緒釋放渠道。它為員工提供了一個傾訴和發(fā)泄不滿的場所，有利于減少員工不滿情緒的郁積，有利于調(diào)整員工情緒，保持其心理健康。二是溝通作用。非正式組織群體的活動不受行政界限的限制，超越行政權(quán)力的時空，比正式組織溝通的范圍大。因此，正式組織可以利用非正式組織群體這一特點，來彌補自己的不足，擴大溝通的范圍，做好自己的工作。三是可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才提供機會。有些非正式組織群體是以各種愛好為基礎(chǔ)形成的，這些群體為某些人實現(xiàn)自我價值提供了機會。(二)非正式組織對企業(yè)的中性影響企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)的中性影響主要表現(xiàn)在兩個方面：非正式群體對員工凝聚力的影響和非正式群體對企業(yè)內(nèi)部溝通的影響。對企業(yè)而言，員工之間的凝聚力高常常被認(rèn)為是好事，因為一個高凝聚力的團(tuán)隊往往能夠帶來高工作效率，這時高凝聚力就變成了積極的因素。問題是當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)不一致甚至矛盾的時候，高凝聚力的群體就比低凝聚力的群體對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響更大。非正式組織內(nèi)部的溝通也起著類似的作用。(三)非正式組織對企業(yè)的消極影響 企業(yè)中的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理具有消極的影響，主要表現(xiàn)在：一是影響工作效率。非正式組織群體在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有時會有約定俗成的工作標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)計劃所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)沒有沖突時，企業(yè)的計劃能夠較順利地完成，若這一標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的目標(biāo)相沖突，則會阻礙或困擾企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。二是阻礙企業(yè)決策的貫徹。企業(yè)中千絲萬縷的裙帶關(guān)系和群體利益網(wǎng)絡(luò)形成了一個個獨立于正式組織并與企業(yè)抗衡的力量，阻礙了企業(yè)方針政策、決策的貫徹執(zhí)行，尤其體現(xiàn)在既得利益集團(tuán)對組織變革的反作用上。三是容易傳播流言蜚語。非正式組織易于利用人際間交往關(guān)系，擴散子虛烏有或者走了樣、擴大了的小道消息。四是滋生小團(tuán)體傾向，影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。粥全粥到餐飲連鎖四方店非正式組織的現(xiàn)狀 “粥全粥到”家常菜館第一家店二OO二年五月在青島市最富盛名的美食文化一條街閩江路上正式掛牌營業(yè)。仿古的明清家具和極具文化品位的裝飾風(fēng)格，豐富多樣的滋補養(yǎng)生粥，地道的膠東傳統(tǒng)家?？谖?，以及實在的菜品質(zhì)量和價格，極具親和力的服務(wù)方式和品牌得到了消費者的青睞和認(rèn)可。