【正文】 tempting to obtain the information necessary to opening up additional channels for protest. Acquiring legal information can still be costly for migrant workers who have limited time and resources to devote to information searches.In short, while information may be crucial to facilitating labor dispute activity among low ine migrant labor, gaining access to such information may be exceedingly difficult. The next section describes how workers overe these obstacles, and obtain information that facilitates dispute activity by relying on informal ties, primarily the nonnative place ties that develop between migrants while working in the cities.Section sought to explain why information is so important to dispute activity among Chinese migrant labor, by illustrating how access to information can help workers navigate the plex formal legal system, promote collective action, obtain new dispute options and strategies, and even identify and locate new sources of support. Yet if access to information is vital for migrant labor dispute activity, obtaining such information can be difficult, as limited resources and a hostile environment that encourages workers to discount potentially useful sources limits access to information. Given these constraints, how exactly do workers obtain such information?Section below seeks to answer this question by looking at the unique role that informal social networks play in providing resources in nondemocracies。 particularly links between nonnative place ties, such as those connections between friends and workers that develop while operating in the cities. The idea that social ties impact labor’s potential for action is not new to the study of Chinese labor politics. Andrew Walder’s classic study on party clientelism in the workplace found that links between the party organization, workplace management, and a minority of loyal workers on the shop floor served to divide labor, thus limiting the potential for a unified labor movement.知識法：政治進程，非正式組織和新興移民勞工運動在中國杰弗里道格拉斯貝克爾然而，盡管上面描述的抗議的具體信息類型可以大大提高行動的可能性，獲得這些信息往往是非常困難的。在中國的移民往往面臨一個反應(yīng)遲鈍，甚至掠奪性的國家，并且選擇受到正式組織的限制。例如市區(qū)的新移民往往同時被社會元素以及街道一級政府的代理人所蒙蔽和欺騙，在深圳或北京等大城市，公司向工人提供不存在的位置，而工人必須先支付“申請費”，而整個“人才市場”可能僅僅是精心制作的騙局，這種情況并不少見。欺騙的其他例子包括不法份子，甚至是腐敗的街道級別的政府機構(gòu)，收取新移民非法收費，在他們離開公共汽車站之前搶劫他們的財產(chǎn)。據(jù)孫中山大學(xué)的學(xué)者進行的一項調(diào)查顯示，近40％的農(nóng)民工在珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)（N = 1024）成為犯罪的受害者，而地方政府手冊提醒農(nóng)民工，“少數(shù)不法份子經(jīng)常使用民工的焦慮找工作，詐騙，綁架，敲詐他們?！?瑪格麗特利維和其他人都認為，機構(gòu)信譽的受過去的經(jīng)驗和聲譽的因素影響。機構(gòu)想要保持信譽可以向公民降低一定的交易成本，提供信息和服務(wù)，沒有這些公民從事昂貴的監(jiān)測。然而在中國，真誠和欺詐行為的組合，使得他們兩個很難區(qū)分，以避免剝削和數(shù)不清的無法直接驗證的信息。這直接導(dǎo)致了移民加入非正式組織來建立與外界的抵抗。對于那些有限時間和資源投入到信息檢索的民工獲取法律信息仍然是昂貴的。總之，信息可能是至關(guān)重要的，以便利低收入移民勞工之間的勞動爭議活動，獲得這些信息可能是非常困難的。下一節(jié)描述了工人如何克服這些障礙，依靠非正式的關(guān)系獲得有利于爭議的活動信息，主要的外來移民之間的關(guān)系發(fā)展，而在城市工作。，說明獲取信息，可以幫助工人導(dǎo)航復(fù)雜的正式法律制度，促進集體行動，取得新的爭端的備選方案和戰(zhàn)略，甚至識別和定位新的支持來源。然而，如果獲取信息對于農(nóng)民勞動爭議活動是至關(guān)重要，獲得這些信息可能是困難的，因為有限的資源和充滿敵意的鼓勵員工折讓潛在的有用的資源的環(huán)境限制了人們獲取信息。鑒于這些制約因素，究竟如何工人獲得這些信息呢？下文試圖通過觀察非正式社會網(wǎng)絡(luò)在提供信息方面發(fā)揮的獨一無二的作用來尋找答案。非本地人員之間的關(guān)系，如那些通過在城市活動發(fā)展起來的友誼和公有關(guān)系。社會關(guān)系影響員工潛在行為的思想對于中國勞工政治的研究來說并不新鮮。安德魯沃爾德的黨在工作場所的侍從主義的經(jīng)典研究中發(fā)現(xiàn)，黨的組織，工作場所的管理，少數(shù)忠實的工人在車間之間的聯(lián)系，勞動分工，這些都限制了一個統(tǒng)一的勞工運動的潛力。, 管理者在日常工作中也尤其要重視與非正式組織核心人物的交流。要尊重并肯定他在非正式組織成員中的地位和威信, 這是取得其信任并與之進行合作的前提。通過與其合作, 可以及時地了解到非正式組織的動向,以及基層成員對于管理層決策的反饋, 疏通信息自上而下的溝通渠道, 便于管理層及時地對政策進行修改補充。非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突, 是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。因而, 從長遠來看, 要通過培養(yǎng)團隊協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向。培育團隊協(xié)作型企業(yè)文化, 是構(gòu)建基于高度信任的企業(yè)人際關(guān)系的關(guān)鍵, 企業(yè)應(yīng)在員工中培育共同的理想和價值觀念, 從而使員工對企業(yè)有認同感、歸屬感, 增強企業(yè)的凝聚力 企業(yè)應(yīng)通過采取各種激勵措施, 滿足員工的物質(zhì)和精神心理需要, 使員工與企業(yè)之間結(jié)成命運共同體。企業(yè)還應(yīng)加強企業(yè)道德建設(shè), 并建立和完善企業(yè)內(nèi)部的各項規(guī)章制度, 通過企業(yè)道德的力量和制度規(guī)范來約束員工的行為, 增強員工之間的互信和合作機制, 從而建立強文化型企業(yè), 加強企業(yè)信息的溝通, 使非正式組織的消極作用消餌于無形。心理學(xué)家認為， 組織文化通過兩個過程形成，即適應(yīng)組織外部環(huán)境的過程和組織內(nèi)部的整合過程。在這個過程中，通過組織成員之間的相互作用，發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)那些對組織生存和發(fā)展有意義的健康向上的文化因素，培養(yǎng)組織成員共同的價值觀。同時，也要培養(yǎng)新加入的組織成員接受、認同并適應(yīng)這種組織文化。在企業(yè)內(nèi)部， 就是要構(gòu)建團結(jié)進取、勇于創(chuàng)新、拼搏向上、和諧健康的企業(yè)文化，這對遏制非正式組織的消極功能會起到非常積極的作用。但是，企業(yè)文化不是一味的大喊口號，現(xiàn)在的很多企業(yè)，員工對企業(yè)文化缺乏認同，覺得企業(yè)文化不切實際，甚至對企業(yè)文化產(chǎn)生抵觸。我認為要想建立好的企業(yè)文化，第一方面就是要切合實際，根據(jù)組織的實際情況建立企業(yè)文化，不要讓員工覺得的組織文化是在吹牛；第二個方面，我認為也是最重要的方面那就是身體力行，特別是管理者的以身作則，對于企業(yè)文化的樹立將起到重要作用。舉一個小例子，在粥全粥到的企業(yè)文化中有一句話是“寧肯讓員工吃虧不能讓公司吃虧，寧肯讓公司吃虧不能讓顧客吃虧”，但是這句話在事實上卻是一個笑話，首現(xiàn)，雖然讓員工總是先付出，但是在實際的操作中往往是員工執(zhí)行，在缺乏監(jiān)督的條件下員工是不會讓自己吃虧的，而管理者總是利用自己的職位有是逃避自己的過錯，即使公司吃了虧，管理者也拒絕承擔(dān)責(zé)任，那么員工就會上行下效，組織文化中的這一句話也就不被人們認同了。結(jié)論正處在知識經(jīng)濟時代的我們，什么才是最重要的？這個問題的答案每個人都知道，我之所以提到這個問題，就是想說明對于現(xiàn)在的組織來說人的管理往往起到非常關(guān)鍵的作用，而在對人的管理過程中，非正式組織所起到的作用是無法衡量的。盡管非正式組織建立的原因各種各樣，但是我們無法否認的是非正式組織的存在是無法消除的，非正式組織的作用是無法替代的。既然我們無法消除非正式組織，研究和掌握非正式組織的相關(guān)知識就變得非常急迫。從霍桑實驗中非正式組織被發(fā)現(xiàn)，到現(xiàn)在對非正式組織的成因、類型、影響、管理等各個方面的深入研究，人們對非正式組織的認識越來越全面和系統(tǒng)。企業(yè)非正式組織作為企業(yè)正式組織的補充，和企業(yè)正式組織既相互作用又相互依存，相互轉(zhuǎn)化。企業(yè)正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為系統(tǒng)。而企業(yè)非正式組織是兩個或兩個以上的人無意識的，體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)?，F(xiàn)實的企業(yè)組織是企業(yè)正式組織和企業(yè)非正式組織的統(tǒng)一，兩者互為基礎(chǔ)，互為條件。企