【正文】 老師認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、高尚的品德和豁達(dá)的胸襟，都是我今后學(xué)習(xí)工作中的榜樣！值此論文完成之際，謹(jǐn)向尊敬的老師表示我最崇高的敬意和衷心的感謝！亦要感謝大學(xué) 三 年來(lái)所有教過(guò)我的老師們，我會(huì)牢記你們的教誨，不斷完善自己，走向更美好的明天！ 。 論文在老師的悉心指導(dǎo)下完成。《企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效管理研究》博士學(xué)位論文 2021 年 [7] 袁媛 李海濱《企業(yè)員工績(jī)效管理的對(duì)策研究》載于《企業(yè)科技與發(fā)展》下半月 2021年 1 月 [8]付亞和，許玉林 主編《績(jī)效管理（第二版）》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2021 年 4 月 [9]黃荔紅 宋斌 黃春霞 運(yùn)用信息化平臺(tái)構(gòu)建護(hù)理績(jī)效考核體系 [J] 護(hù)理管理雜志 2021, 12(2): 150151 [10]周渠諾 何坪 殷麗霞 重慶市基本藥物和績(jī)效考核制度的實(shí)施現(xiàn)況調(diào)查 [J]. 中國(guó)全科醫(yī)學(xué) 2021, 15(10): 10901092 [11]余世維 《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》北京大學(xué)出版社 2021 年 3 月 [12]徐柏萬(wàn)《提高員工績(jī)效“四步曲”》 來(lái)源 : 中國(guó)人力資源網(wǎng)專欄 2021 年 3 月 15 致 謝 感謝學(xué)校三年來(lái)給予的栽培，謹(jǐn)向各位老師表示誠(chéng)摯的敬意和謝忱。我們不追求一步 登天，但若每經(jīng)過(guò)一個(gè)績(jī)效管理流程，每個(gè)員工每天都有進(jìn)步，每個(gè)員工都在朝上發(fā)展，通過(guò)員工的業(yè)績(jī)的提升，帶動(dòng)組織業(yè)績(jī)的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 6 總結(jié) 面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)把績(jī)效管理當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，全面地有效地管理員工的績(jī)效?？傊?，通過(guò)溝通 ，企業(yè)要讓員工很清楚的了解到績(jī)效考核制度的內(nèi)容、制定目標(biāo)的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)、努力方向與獎(jiǎng)酬的關(guān)系、工作業(yè)績(jī)、工作中存在的問(wèn)題以及日后改進(jìn)的方法。這是績(jī)效管理體系的靈魂和核心。首先，在制定績(jī)效計(jì)劃之前，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)清目標(biāo)，分析工作，然后制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并把標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，讓大家進(jìn)行討論?？?jī)效溝通主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通、績(jī)效實(shí)施溝通、績(jī)效反饋溝通、績(jī) 效改進(jìn)溝通。這樣管理者的工作會(huì)更輕松，員工績(jī)效會(huì)大幅度提高，績(jī)效管理就成了很簡(jiǎn)單的事情。對(duì)員工來(lái)講，通過(guò)溝通能及時(shí)得到自己的工作情況的反饋信息和上級(jí)主管幫助，不斷地改進(jìn)不足。 一 個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程，就是一個(gè)績(jī)效溝通的過(guò)程。所以必須采取其他措施來(lái)輔助績(jī)效考核。此系統(tǒng)如此盛行，就在于它有集中多個(gè)角度反饋信息的綜合性強(qiáng)特點(diǎn)信息質(zhì)量可靠通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部、外部大環(huán)境 , 推動(dòng)了全面質(zhì)量管理從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息 , 可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響 , 從員工周圍的人群里獲取反饋信息 , 可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。 全視角績(jī)效考核系統(tǒng)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋 根據(jù)工作是多方面及其業(yè)績(jī)是多維度的原理 , 人們?cè)趯?shí)際工作中開(kāi)發(fā)出了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。針對(duì)不同級(jí)別的管理者，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有所不同。 12 加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn) 管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量。 明確績(jī)效考核目標(biāo)與原則 … 考核目的應(yīng)包括了解工作績(jī)效 , 考核目標(biāo)體系的可實(shí)施性 , 為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、 激勵(lì)人提供依據(jù)完善組織工作 , 為職位變遷提供依據(jù)為分配體系的落實(shí)提供依據(jù)為進(jìn)行人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù) , 同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效。由此，把運(yùn)動(dòng)員與裁判員的職責(zé)區(qū)分開(kāi)，把裁判員與規(guī)則制定者的職責(zé)區(qū)分開(kāi)。人力資源部門(mén)應(yīng)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考績(jī)制度；督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。我國(guó)企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新過(guò)程中 , 逐漸建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系 , 企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中才能贏得優(yōu)勢(shì) , 從而掌握市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)?？傊?, 企業(yè)應(yīng)把戰(zhàn)略看成是管理系統(tǒng)的輸入 ,一旦獲得這種輸入 , 整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)將被激活?？?jī)效管理僅僅成了給人員打分的工具，長(zhǎng)此以往，人員對(duì)考核失去了信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。績(jī)效溝通可有可無(wú)，于是就淡化了甚至取消了溝通，這絕對(duì)是本末倒置的做法。在這一過(guò)程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持 著持續(xù)不斷的溝通。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重員工的表現(xiàn)而不重視與員工的溝通。比如 , 一些企業(yè)平時(shí)根本沒(méi)有考核 , 或平時(shí)考核不嚴(yán)格而僅僅在年終時(shí)由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組對(duì)部門(mén)成 員進(jìn)行考核 , 并且考核過(guò)程不公開(kāi)?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者 , 考核行為成為一種暗箱操作 , 考核過(guò)程形式化。 績(jī)效考核缺乏有效監(jiān)督機(jī)制與反饋機(jī)制 員工不參與評(píng)估過(guò)程 , 不了解考核結(jié)果 , 公司上層 也不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核 , 一切 10 都由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算 , 容易造成部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來(lái)對(duì)下屬進(jìn)行考核。企業(yè)在制定人力資源管理方案的同時(shí) , 往往沒(méi)有考慮到借助績(jī)效管理提供的信息給予員工相應(yīng)的指導(dǎo) , 并為員工量身打造開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)方案。由于對(duì)人力資源特點(diǎn)的忽視 , 很多企業(yè)都有可能在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)遇到限制企業(yè)績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目的及員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的瓶頸。調(diào)查數(shù)據(jù)表明 , 中小企業(yè)績(jī)效管理滿意度并不理想。而工作是多方面的 , 工作業(yè)績(jī)也是多維度的 , 不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。 考核方式簡(jiǎn)單 , 考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 考核方式簡(jiǎn)單 , 考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)影響了考核效果在人力資源績(jī)效考核實(shí)踐中的應(yīng)用。我想這也與我們有些 管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過(guò)來(lái)，或者說(shuō)始終沒(méi)有真正地花時(shí)間去研究績(jī)效管理的原理， 9 而想當(dāng)然地認(rèn)為績(jī)效管理就是我們以前的工作考評(píng)，認(rèn)為只要方法改進(jìn)就好了。所以，他們?cè)趯ふ铱?jī)效評(píng)價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問(wèn)題，適合所有員工的評(píng)價(jià)形式。其實(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對(duì)績(jī)效管理的前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，如 果只把員工釘在績(jī)效評(píng)價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績(jī)效管理的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績(jī)效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能。這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績(jī)效，完成工作目標(biāo)。各部門(mén)每個(gè)員工的工作進(jìn)展并沒(méi)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向保持一致 , 戰(zhàn)略計(jì)劃未能落實(shí)到個(gè)人 , 員工無(wú)法了解自己的工作與企業(yè)的命運(yùn)有多大關(guān)系 , 管理者也無(wú)法清晰地看到員工績(jī)效的提高對(duì)于自身的績(jī)效和企業(yè)目標(biāo)有何實(shí)際意義。 8 4 我國(guó)企業(yè) 績(jī)效管理 現(xiàn) 存誤區(qū) 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略分離 員工績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)