(畢業(yè)論文)我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策研究(參考版)
2024-11-20 16:11本頁面
【正文】 感謝同窗三年同學，彼此之間的團結友愛給我留下了美好的回憶。在此，衷心感謝劉華教授對我的培養(yǎng)和關愛。在課程學習階段和論文寫作過程中，得到了導師劉華教授的傾力指導和關心愛護。致 謝時間過得飛快，轉眼三年過去了。只有這樣才能打造好績效管理這把利刃，提升企業(yè)的核心競爭力。結 論企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，同時也是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它與企業(yè)管理 系統(tǒng)內的其他要素具有千絲萬縷的聯(lián)系，它們之間也在不斷地互相發(fā)揮作用。績效管理是一個 持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解．將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融人績效管理系統(tǒng)。溝通的四大法則是：溝通是理解力；溝通是期望；溝通創(chuàng)造要求；溝通和信息是不同的，人無法只靠一句話來溝通。而我國企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況建立有效的績效管理系統(tǒng)，并在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。如果僅僅是自上而下 地壓任務，而不和員工商量溝通，員工的積極性、認可度就會比較差。通過溝通，管理者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被管理者，雙方達成充分的共識與承諾。在績效管理的過程中，充分的溝通與反饋是十分重要的，可以說，績效管理就是溝通?？冃Э己酥皇窃趯T工的績效進行具體評價之前的一個信息搜集過程，并且其主要目的不是 通過這種方式來評價員工的業(yè)績，然后將其與員工的工資獎金掛鉤，而更多的是從對員工的工作提出改善意見，以及對員工進行開發(fā)的角度來展開的?？己酥黧w不應只限于被考核者的上級，應該多樣化，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行 360 度的全方位考核。 在確定績效考核周期時，最主要的確定原則是員工的工作需要多長時間才能見到效果，比如對于生產(chǎn)工人，可以每周甚至每天進行考核，對于職能管理人員可能最短也要一個季度才能考核一次，而對于 銷售人員和部門經(jīng)理，則可能只能按年度進行考核。一方面，對于很多管理類崗位來說，定性的指標是非常重要的。企業(yè)應當建立和健全企業(yè)績效反饋機制，增強績效反饋對組織成員行為的強化作用并誘導組織所期望的行為。不少企業(yè)試圖通過激勵高績效的員工來改善組織的績效管理，同時員工更需要和渴望通過組織的績效管理理性地進行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實際的知識和技能，完成現(xiàn)有工作要求的知識和技能，職業(yè)發(fā)展需要應有的知識和技能，實現(xiàn)能力和工作需要之間的動 態(tài)平衡。例如如果企業(yè)現(xiàn)階段注重的員工的工作結果，而且員工的工作結果也容易衡量，那么選用目標管理法就比較合適；而對那些工作結果難以衡量的部門則可采用行為錨定評分法對員工的工作行 為進行評定；比較法則適合于那些規(guī)模較小的企業(yè)，當評估的目的只是為了對員工進行區(qū)分時，比較法也是很好的選擇。這種方法以等級分值量表為工具，配之以關鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進行評價。比較法包括排序法、配對比較法和強制分布法三種形式。其中目標管理法是應用最廣泛的績效評估方法?？冃гu估是績效管理過程中的最關鍵部分，它涉及兩方面的內容：評估方法的選擇和評估者的選擇。這些績效信息可以是員工工作中的關鍵事件，如重大成績或重大失誤等，也可以是員工平時工作的工作記錄等。加快自身的成長過程，另一方面上級通過對下級工作的指導，也可以更清楚的了解下屬員工的才能，為以后工作的分配及人員的培養(yǎng)提供依據(jù)。對員工工作中遇到的困難還可以及時幫助解決，解決不了的根據(jù)情況可以適當調整原定的績效計劃，以免影響員 工以后的工作情緒?？冃лo導是指被評估者的上級及時了解并幫助被評估者完成績效計劃的過程。 追蹤績效計劃執(zhí)行情況績 效追蹤是績效管理中連接績效計劃和績效評估的必不可少的紐帶，缺少了這個環(huán)節(jié)，就無法了解績效計劃是否得到執(zhí)行以及員工在執(zhí)行績效計劃過程中的工作表現(xiàn)，績效評估就缺乏可參照的評分依據(jù)。因此在企業(yè)目標分解為部門目標以后，還要將部門目標進一步落實到部門內各崗位員工的頭上，形成員工的績效目標。與企業(yè)目標的實現(xiàn)依賴于各部門任務的完成一樣。企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)內各個部門工作任務的完成，因此，只有根據(jù)各部門職責的不同將企業(yè)目標轉化分解為各部門目標，企業(yè)目標的實現(xiàn)才有了依托。對于員工來說，了解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是非 常必要的，只有這樣才能使自己的工作目標保持正確的方向。第一步，明確企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標。績效目標的制定過程實際上也是在組織和員工之間建立崗位績效契約的過程。績效計劃中最關鍵的部分是制定績效目標。 制定完備的績效計劃績效計劃是績效評估雙方對被評估者在考核周期內所要完成的考核內容和績效衡量標準達成的一致協(xié)議。 建立完整的績效管理運行過程一個完整的績效管理過程 包括五個組成部分：制定績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通與反饋以及績效結果應用。因此要成功的實施績效管理，適應同樣急劇多變的競爭市場，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。 良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人奮斗的過程中與創(chuàng)業(yè)目標保持步調一致。企業(yè)文化與績效管理之間是相輔相成的關系。 建立高績效企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無形的管理方式。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心理來看待績效管理。 從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調績效管理的績效提升功能 1 高層管理者應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源管理部門的一項日常工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。這兩種錯誤認識不能順應時代的潮流和企業(yè)發(fā)展的要求，不能全面科學準確地理解和把握績效管理的觀念、方式和手段。 3． 1 提升績效管理理念目前，在我國的企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力和發(fā)展力。這是績效管理過程常見的角色分配上的錯誤。而且，在中小企業(yè)中，一個普遍的認識是，人力資源管理是人力資源部門的事情，績效管理是人力資源管理的一部分，當然由人力資源部來做?？冃Ч芾碇械目己耸且獛椭鷨T工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，知道下一步該怎么辦，哪些 需要改進，而不是揭員工
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