【正文】 論文作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo) 師 簽 名： 日期： 年 月 日注：本聲明的版權(quán)歸西安交通大學(xué)所有，未經(jīng)許可，任何單位及個人不得擅自使用。學(xué)校享有以任何方式發(fā)表、復(fù)制、公開閱讀、借閱以及申請專利等權(quán)利。本人如違反上述聲明，愿意承擔(dān)以下責(zé)任和后果：1. 交回學(xué)校授予的畢業(yè)證書；2. 學(xué)校可以在相關(guān)媒體上對作者本人的行為進(jìn)行通報；3. 本人按照學(xué)校規(guī)定的方式，對因不當(dāng)取得證書給學(xué)校造成的名譽(yù)損害，進(jìn)行公開道歉；4. 本人負(fù)責(zé)因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。論文中依法引用他人的成果，均已做出明確標(biāo)注或得到許可。樣例：[1] Wei ZY, Tang YP, Zhao WH, et al. Rapid development technique for drip irrigation emitters[J]. RP Journal,UK., 2003, 9(2):104~110 (SCI: 672CZ。2）科研獲獎，列出格式為：獲獎人（排名情況）．項目名稱．獎項名稱及等級，發(fā)獎機(jī)構(gòu)，獲獎時間．3）與學(xué)位論文相關(guān)的其它成果參照參考文獻(xiàn)格式列出。附錄中的圖表公式另行編排序號，與正文分開，編號前加“附錄1”字樣。附錄標(biāo)題各占一行，按一級標(biāo)題編排。 Technol,1999,15(4):419428.[11] [N].中國青年報,2000－11－20(15).[12] 姜錫洲．3一種溫?zé)嵬夥笏幹苽浞桨?中國,881056078［Ｐ］．19890726.[13] Koseki A, Momose H, Kawahito M, et al. Complier:US,828402［Ｐ/OL］．20020525 [20020528].://FFamp。致謝言語應(yīng)謙虛誠懇，實事求是。 標(biāo)題2 標(biāo)題324Error! No text of specified style in document.致 謝致謝中主要感謝導(dǎo)師和對論文工作有直接貢獻(xiàn)和幫助的人士和單位。這樣中國諸多導(dǎo)入績效管理的企業(yè)才能夠真正的取到績效管理的“真經(jīng)”，唱出一出出“精彩好戲”。四、 結(jié)論績效管理首先是一種管理思想，如果對這種思想沒有充分理解，對于國內(nèi)企業(yè)，無論是三跪九叩的虔誠，還是壓感激涕零的頂禮膜拜，都不能從根本上改變，即使有完美的工具和方法，它對中國企業(yè)的實際發(fā)展也未必有用。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于處于擴(kuò)張期的生產(chǎn)型企業(yè)；適用于對員工素質(zhì)要求不是很高的企業(yè)；適用于已經(jīng)建立了比較完善的KPI體系的企業(yè)；適用于實行精細(xì)化管理的企業(yè)。同時，該方法在運(yùn)行的過程中還可以督促企業(yè)建立通暢的溝通渠道，并能引導(dǎo)企業(yè)在建立績效管理體制時由結(jié)果導(dǎo)向型管理轉(zhuǎn)變成注重過程型管理。當(dāng)PDCA循環(huán)運(yùn)用在績效管理中時，就會演變成績效計劃、績效實施、績效評估和績效反饋，簡單易操作?！癙DCA39。由此，我們可以得出該方法的適用性：適用于不能直接創(chuàng)造主營業(yè)務(wù)收入的員工的綜合績效管理；適用于已經(jīng)建立了工作說明書和KPI體系等基礎(chǔ)性工作相當(dāng)完備的企業(yè)；適用于培訓(xùn)體系比較健全的企業(yè)；適用于處于成熟期的高素質(zhì)人才聚集的知識型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)。它最大的貢獻(xiàn)在于在績效管理中有效克服了單純利用財務(wù)指標(biāo)的局限，并有效地向企業(yè)管理層傳達(dá)未來業(yè)績的推動要素是什么，以及如何通過對客戶、內(nèi)部運(yùn)營、員工等方面投資來實現(xiàn)新的股東價值。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)發(fā)展。綜上所述，我們可以得出該方法的適用性：適用于有穩(wěn)定的客戶群或主營業(yè)務(wù)收入的企業(yè)；適用于初次建立績效管理體制的知識型企業(yè)；適用于強(qiáng)調(diào)人性化管理的企業(yè)；適用于以項目管理為主要運(yùn)營方式的企業(yè)。例如，整天實現(xiàn)小目標(biāo)會使企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)，再加上實現(xiàn)長期目標(biāo)的引導(dǎo)期長，到最后勢必造成工作倦怠而淡化最終目標(biāo)。而隨著這種環(huán)環(huán)相扣目標(biāo)群的陸續(xù)實現(xiàn)又能使企業(yè)真正實現(xiàn)有效管理，且分工明確，考核規(guī)范。該方法的核心思想是認(rèn)為企業(yè)大目標(biāo)是通過最初設(shè)定好的若干個小目標(biāo)的實現(xiàn)而實現(xiàn)的。適用于擁有豐富績效管理經(jīng)驗的人力資源管理專家的企業(yè)。適用于擁有大量年輕員工的高素質(zhì)人才的企業(yè)。最后，這種方法由于要求一個人由多個人同時進(jìn)行考核，勢必耗時耗財，并不是一般小企業(yè)所能承受的。它的優(yōu)點大部分都停留在理論階段，但在實際過程中，反而暴露種種弊端。360度績效反饋考核法；360度績效考核法又稱為“全方位考核法”，它通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。如果企業(yè)所有崗位的考核都運(yùn)用這種方法，那么，很可能會將績效考核流于形式。它最大的特點在于，它是一種人員傾向性的考核方法?！暗履芮诳儭笨己朔ǎ贿@是我國民營企業(yè)運(yùn)用最多，也是最能被企業(yè)管理層所接受的一種方法。初期，應(yīng)就績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟、方法進(jìn)行面談；在管理過程中，要圍繞發(fā)現(xiàn)問題、存在的困難進(jìn)行面談；在末期，應(yīng)就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行總結(jié)和評價；在活動階段性完成后，將考評結(jié)果及有關(guān)信息反饋給員工本人。其次，采取適當(dāng)?shù)目冃贤ǚ椒?，提高績效溝通的有效性。首先，要做好績效溝通前的?zhǔn)備工作?？冃Ч芾矸椒▽嵤┖?，公司要根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工的一些意見，進(jìn)行不斷修訂改進(jìn)，讓方法更符合公司實際，更適應(yīng)市場變化要求，更適應(yīng)員工的需求變化?？冃Ч芾碓趯嵤┲斜厝淮嬖谝恍┳陨韮?nèi)在的缺陷需要在實踐中改進(jìn)。（四）績效管理的模式要因企制宜并具有動態(tài)性，同時加強(qiáng)全程有效的溝通；績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，在具體模式上，要根據(jù)各個企業(yè)的具體情況，不能簡單地說哪種模式更好更科學(xué)，但一定要因企制宜，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)等進(jìn)行自我總結(jié)，自我創(chuàng)造，制定一套適合自己企業(yè)的模式。本著對員工，對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。企業(yè)中層管理人員既是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績效管理的質(zhì)量和效果。企業(yè)的一般員工是績效管理的重要對象，在具體工作中，要從思想和組織上動員起來，要使員工認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性，要使員工認(rèn)識到績效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有密切聯(lián)系，爭取員工積極主動參與；要對員工的工作及時進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題和困難，并給予幫助和指導(dǎo)，從而不斷改善和提高員工個人的工作績效，由此將贏得員工的理解與支持。首先要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，績效管理的各個階段，都需要各類資源投入，特別是在我國這樣一個盛行“人治”的組織環(huán)境下，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，進(jìn)行績效管理是會勞而